Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

5.15-жадвал Кадрлар сиёсати биринчи вариантини тайёрлашга мисол

Босқич	Мазмуни
Сиёсат сарлавҳасини белгилаш	Маош ва соатбай тариф ставкалари белгилаш
Сиёсат чегараларини таърифлаш	Сиёсат уларнинг меҳнатига хақ тўлаш маош ва соатлик тариф ставкаларини белгилашга асосланадиган доимий ва вақтинча ишлайдиганларга нисбатан қўлланилади. Бир марталик тўловлар асосида компания учун ишларни бажариш билан шуғулланувчи ходимларга сиёсат қўлланилмайди
Сиёсатнинг асосий қоидаларини санаб бериш, жумладан, истисноларни	Компаниянинг бирон бир ходими ушбу лавозим учун иш тавсифисиз ёлланиб, компания ичида ишга олиниши мумкин эмас. Лавозим тасдиқланиши ва меҳнатга ҳақ тўлаш бўйича маълум бир гуруҳга киритилиши керак. Синов даври мобайнида иш ҳақи ва ставкалар иш ҳақининг энг кам даражасида (соатбай тариф ставкаси) белгиланади. Истисно, ушбу лавозимга қабул қилинган, иш ҳақи ўтказилиши вақтида асосий иш ҳақи ушбу лавозим учун иш ҳақининг энг паст даражасидан (соатбай иш ҳақи ставкасидан) юқори бўлган ушбу ташкилотнинг ходимлари учун истисно ҳисобланади. Бошқа лавозимларга ўтмаган ходимларнинг иш ҳақи даражасини қайта кўриб чиқиш, баҳолаш ва сертификатлаштириш натижаларига кўра йилига бир марта амалга оширилади. Истисно бу мамлакатда иқтисодий вазиятнинг кескин ўзгариши (масалан, инфляциянинг ўсиши), шунингдек, ушбу иш учун (лавозим) меҳнат бозорида кескин тебранишлардир.
Сиёсат матнини имзолайдиган мансабдор шахсни белгилаш.	Ушбу сиёсат компаниянинг биринчи раҳбари томонидан имзоланади

Кадрлар сиёсати махсус ишлаб чиқилган технологиялар ва тартиб- таомиллар ёрдамида маълум тамойиллар орқали амалга оширилади: ходимларни танлаш ва лавозимга кўтариш, ходимлар тўғрисидаги маълумотлар алмашиш; кадрлар эҳтиёжини башорат қилиш, уни баҳолаш ва бошқалар.
Тамойиллар - объектив қонунларнинг ҳаракати туфайли бошқарув жараёнида одамларнинг онгли фаолияти учун барқарор қоидалардир.
Кадрлар сиёсатини ривожлантиришнинг асосий тамойиллари қуйидагилардан иборат.

1. 
   Илмийлик – ушбу соҳада максимал иқтисодий ва ижтимоий самара бериши мумкин бўлган барча замонавий илмий ишланмалардан фойдаланиш.
   
2. 
   Комплекслилик – кадрлар фаолиятининг барча соҳаларини ва барча тоифадаги ходимларни қамраб олиш.
   
3. 
   Тизимлилик – компания фаолиятида алоҳида таркибий қисмлрнинг ўзаро боғлиқлиги ва ўзаро алоқадорлигини ҳисобга олиш.
   
4. 
   Самарадорлик – бу тармоқдаги ҳар қандай харажатлар хўжалик фаолияти натижалари орқали қопланиши керак.
   
5. 
   Режалилик – танланган ечим вариантлари сифат таҳлили, айниқса, бир қатор қарама-қарши услубиятлар мавжуд бўлган ҳолатда.
   
6. 
   Персоналнинг ташкилот кадрлар сиёсати ҳақида хабардорлиги – ходимларнинг мавжуд меҳнат шароитларидан қониққанлиги ва бошқа
   

«имидж таркибий қисмлари» орқали унинг ички имиджини таъминлайди.
Кадрлар сиёсати ишлаб чиқишнинг қўшимча тамойиллари орқали қуйидагиларни киритиш мумкин:

• 
  истиқболлилик - ижтимоий тараққиётни ҳисобга олган ҳолда кадрлар таркибини шакллантириш учун ишлаб чиқилган кадрлар сиёсатининг, хусусан, меҳнат мазмуни ва табиати ўзгариши;
  
• 
  кадрлар муаммоларини ҳал қилишнинг мақсадлари ва механизмларида демократия;
  
• 
  маънавий-ахлоқий тарбия - ҳар бир ходимда инсонсеварлик, ҳалолликни, берилган иш жавобгарлик ва ҳақлигига ишончни тарбиялаш;
  
• 
  нормативлик - амалдаги қонунчиликка мувофиқлик - кадрлар сиёсати кадрлар масалаларини холис ва адолатли ҳал этиш учун ҳуқуқий кафолатлар яратадиган қонун доирасида амалга оширилиши керак.
  

Кадрлар сиёсати йўналишларидан келиб чиқиб, А.Я. Кибанов томонидан таклиф этилган схема бўйича кадрлар сиёсати шакллантириш тамойилларини кўриб чиқиш лозим (5.16-жадвал).
Ушбу тамойиллар ташкилотлар учун жуда муҳимдир, аммо, улар албатта, ўзларининг кадрлар сиёсати тамойилларининг мақсад ва вазифаларига мослаштириши мумкин.
5.16-жадвал