Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

Инсон ресурсларини жалб қилишни рағбатлантиришда геймификация ва фасилитация

Одамларни замонавий ташкилотнинг ишларига жалб қилиш стратегияси еакчи стратегияладан бири бўлиб, уни ишлаб чиқишда ички ва ташқи муҳитдаги ўзгаришларни ҳисобга олиш зарур. Ташкилотнинг ички муҳити мақсадлар, вазифалар, персонал, технологиялар, ахборот, ташкилий структура, корпоратив маданият каби объектларни таъкидлаб, тўғридан- тўғри ташкилот ичида содир бўладиган таркибий элементлар ва жараёнларни

ўз ичига олади. Ташкилотнинг ички муҳитида одамлар алоҳида ўрин эгаллайди, ташкилот ишининг натижалари уларнинг қобилияти, маълумоти, малакаси, тажрибаси, мотивацияси ва иштирокига боғлиқ. Замонавий шароитда ташкилотга янги авлод ходимлари келди, уларнинг вакиллари болалигиданоқ уйда компьютер ва албатта ўйинлар бор эди. Эрта болаликдан уларнинг мотивациясининг ўзига хос хусусияти вазифа ва тўғриликка йўналтириш эмас, балки садоқат ва мукофотдир. Шу муносабат билан, бугунги кунда инсон ресурсларини бошқариш амалиётида янги авлод ходимларини бошқариш жараёнини таркибий ўзгартиришда кескин чоралар кўришни талаб қилувчи муаммолар тизими белгиланди.
Замонавий ташқи муҳит - бу ташкилот ташқарисидаги омиллар, субъектлар ва шароитлар тўплами: бизнес муҳити, шериклар, мижозлар, истеъмолчилар ва бошқалар, шунингдек, инсонни бошқариш векторини аниқлашда иштирок этиш, янги ёндашувлар ва технологияларни ишлаб чиқишни талаб қилади. Ташкилотни бошқаришда стратегик ёндашувни амалга оширишда учта стратегия ажралиб туради: жалб қилинганлик, содиқлик ва самарадорлик. Ҳар бир стратегияни амалга ошириш шароиларида ходимларни бошқариш ўзига хос хусусиятларга эга, бу албатта кадрлар тайёрлаш технологиясига ҳам таъсир қилади.
Хозирги вақтда персоналнинг жалб қилинганлик даражасини оширишга интилаётган ташкилотлар персоналнинг касбий ва интеллектуал салоҳиятини ошириш мақсадида ўз ходимларининг стратегик, таҳлилий фикрларини шакллантириш ва садоқат, садоқат ва фаоллик даражасини ошириш учун турли хил ўқув амалиётларини жорий этишга ҳаракат қилмоқдалар.
Таълим технологияларининг кенг доираси ушбу йўналишда консалтинг хизматлари бозорининг кенгайишини белгилаб берди. Юқори рақобат ва шу билан бирга ташқи таълим дастурларига талаб юқори бўлиб, турли соҳаларда ўқув бизнесини ривожлантиришга, замонавий технологиялар ва ўқитиш воситаларидан фойдаланишга ёрдам беради. Қўллашда энг кўзга кўринган ва муваффақиятли ўқитиш воситаларига геймификация ва фасилитация киради.
Геймификация – ўйин маконида моделлаштириш йўли билан муайян вазифаларни ҳал қилишга мулоқот доирасини жалб қилиш учун ўйинлар
динамикаси ва ўйин асосида фикрлашдан фойдаланиш жараёни. Геймификация (ингл. gamification, геймизация) – ўйин учун хос бўлган усулларни фойдаланувчилар ва истеъмолчиларни жалб қилиш, уларнинг амалий вазифаларни ҳал этишга жалб қилинганлигини ошириш, маҳсулот ва хизматлар яратиш мақсадида ўйин билан боғлиқ бўлмаган вазиятларда қўллаш. Мотивация ва персонални ўқитиш каби бошқарув жараёнлари ички геймификацияга киради, у ташқи геймификациядан фарқли равишда, ташкилот ходимларига йўналтирилади ва персонал самарадорлигини ошириш мақсадида ичкаридан қўланади.
Геймификациянинг асосий тамойили – фойдаланувчидан доимий бахоланишини ва қайта алоқа олишни таъминлаш бўлиб, у фойдаланувчи хулқ-атворига динамик тузатиш киритиш ва, оқибатда, барча функционал имкониятларни тезроқ ўзлаштириш ва фойдаланувчини аста-секинлик билан нозикроқ жиҳатларга шўнғитиш имкониятини таъминлайди. Геймификациянинг махсус воситаларидан бири дастурдан фойдаланиш жараёнига ҳамроҳ бўлган драматик усуллар билан таъминланган ҳикоя, афсона яратиш ҳисобланади. Бу фойдаланувчилар орасида эгалик ҳиссини, умумий ишларга ҳисса қўшишни, ҳар қандай хаёлий мақсадларга эришишга бўлган қизиқишни шакллантиришга ёрдам беради. Геймификация жараёнида мақсадлар ва вазифаларнинг босқичма-босқич ўзгариши ва мураккаблашуви қўлланилади, чунки фойдаланувчилар янги кўникмалар ва компетенцияларга эга бўладилар, бу эса фойдаланувчиларни жалб қилишда эксплуатацион натижаларнинг ривожланишини таъминлайди.
Ўқитишда геймификация (ўйинлаштириш) деб номланган янги ишбилармонлик амалиётидан фойдаланиш ўйин форматидан фойдаланишда иштирокчиларнинг имкониятларини кенгайтиришга имкон беради, улар ишбилармонлик муаммосига керакли ечимни топишда, жамоада иштирок этишни ҳис қилишда ва эришилган натижадан қониқиш ҳосил қилишга имкон беради. Геймификациядан фойдаланиш зарурати ишчиларнинг янги авлоди учун меҳнат унумдорлигини оширишнинг классик мотивацион усуллари ҳар доим ҳам ишламаслиги сабабли юзага келди. Зўрлик ва ёғламачилик сиёсати, моддий мукофот, мақом ва жазодан қўрқиш фақат маълум бир чегарагача амал қилади. Ташқи дунё тез суръатлар билан ўзгариб
бормоқда, ходимларни доимий равишда рағбатлантириш учун янги муаммолар ва имкониятлар пайдо бўлади, бу эса уни иш жараёнида жалб қилиш учун янги ёндашувларни жорий этиш зарурлигини англатади. Ўйин элементларининг киритилиши мотивацияни кучайтиришга ёрдам беради, чунки ўйин ўзи мукофот бўлиб, унинг давомида ақлий энергия, интеллектуал қобилият тўпланиб, муаммоларни инновацион усул ва воситалар билан ҳал қилишга тайёрлик пайдо бўлади.
Геймификациянинг асосий жиҳатлари:

1. 
   динамика – фойдаланувчи эътиборини ва реал вақт режимида реакция талаб қиладиган сценарийлардан фойдаланиш;
   
2. 
   механика – виртуал мукофот, статус, очко, виртуал товар каби сценарий элементларидан фойдаланиш;
   
3. 
   эстетика – эмоционал жалб қилинганликка хизмат қиладиган умумий ўйин таассуроти уйғотиш;
   
4. 
   ижтимоий ўзаро алоқалар – ўйинлар учун хос бўллган фойдаланувчилараро алоқаларни таъминлайдиган кенг доирадаги техникалар.
   

Шуни аниқлаштириш керакки, геймификация ўйин яратиш дегани эмас. Бу ўйинларга хос бўлган усулларни ўйинларсиз фаолиятга жорий этиш жараёни, яъни ҳар хил хилма-хиллик ва қўшимча қизиқиш элементларини кундалик машғулотларга киритишни англатади. Ташкилотлар учун ўйлаб топилган ечимларни яратиш жараёнида, яратилаётган тизим унга юкланган бизнес вазифаларини ҳал қилишга йўналтирилиши кераклигини ва кўнгилочар мақсадлар иккинчи даражали эканлигини ҳисобга олиш керак. Бирор ташкилотда геймификация ечимларини яратишда унинг фаолиятининг ўзига хос хусусиятларини, фалсафасини, ташкилотдаги ишчиларнинг ўзаро муносабатлари тамойилларини ва уларнинг хатти-ҳаракатларининг ўзига хос хусусиятларини ҳисобга олиш керак. Ходимларнинг ўйин майдони муаммосига қизиқиши уларнинг жараёнга жалб қилинишининг ошишига, ишлашга қўшимча мотивация ва самарадорликни оширишга ёрдам беради.
Шуни ёдда тутиш керакки, меҳнат фаолиятини амалга оширадиган ходимлар нафақат ягона мақсадга - моддий мукофот олиш интилади, балки
ўзларига, ҳамкасбларига, ташкилотга, умуман жамиятга фойда келтирадиган жамоа муҳитида ишлашади.
Microsoft узоқ тажрибалардан сўнг, иш жойида геймификациядан фойдаланишнинг энг яхши усулларини ўрганиб чиқди. Тажрибалар натижаларига кўра, самарали геймификация қуйидагилар кесишувида ўрин топади:

1. 
   қўшимча фаолият ва базавий кўникмалар;
   
2. 
   асосий иш фаолияти ва кўнгилдаги кўникмалар.
   

Шундай қилиб, Microsoft компанияси натижалари муваффақиятли геймификация қилинган тизимларнинг икита асосий турини акс эттиради: жамоавийлик ҳиссига ва ходимларнинг ўз ривожланишига интилишга асосланган тизимлар. Бундай тизимни яратишда ташкилот кўпинча ходимларнинг иштироки қандай, яъни мажбурий ёки ихтиёрий бўлиши кераклиги ҳақидаги саволни кўтаради. Тизим ходимнинг ҳар бир ҳаракатини назорат қилса, бу унга завқ келтирмайди, уни тескари натижани келтириб чиқарган вазифани бажаришга ундайди. Янги тизимнинг бундай киритилиши одамларнинг ички мотивацияси ва мустақилликка бўлган интилишларини сусайтиради. Шу сабабли, ходимларнинг иштироки ҳақидаги саволга ягона тўғри жавоб - бу геймификация жараёнига фақат ихтиёрий равишда иштирок этиш. Тизим шундай бўлиши керакки, у ташкилотда қандай мақсадларда ишлатилаётганлиги ошкора ва ишчилар учун тушунарли бўлсин. Самарали натижага эришиш учун ўйин элементларини синчковлик билан танлаш керак, улар учун қуйидагиларни ўрганиш лозим:

1. 
   одамларнинг реал хаётдаги хулқ-атвор моделлари, уларнинг шахсий хислатлари ва мотивация хусусиятлари;
   
2. 
   уларни оптимал қўллашни излашдда тизим элементларининг ўзгариши ва қайта қўйилиши натижалри ва эҳтимолий оқибатлари.
   

Геймификация жараёнида тизимни лойиҳалашда мавжуд хулқ-атвор корпоратив меъёрларига, психологик муҳит хусусиятларига ва жамоааги ташкилот муҳитига таяниши лозим.
Геймификация муваффақиятли жорий қилинган, ушбу жараён ташкилот корпоратив этикаси ва коидаларига, тамойиллар ва фалсафасига мослаштирилган, шунингдек, тизим ташкилот ходимларининг хулқ-атвор
хусусиятларини ҳисобга олган ҳолда режалаштирилган ҳолатда персонал самарадорлиги ва унумдорлиги бир неча баравар оширилиши мумкин. Тўғри ташкил қилинган ҳолатда геймификация дастурини ишлаб чиқиш қисқа муддатли вазифаларни ҳал қилишга ҳам, стратегик мақсадларга эришишга ҳам хизмат қилади.
Агар геймификация жараёни баллар, бейдж ва рейтинглардан фойдаланиш билан чекланган бўлса, бу ходимларнинг ташқи мотивациясини рағбатлантиради ва шунинг учун ходимларнинг самарали меҳнатга бўлган қизиқишини узоқ вақт ушлаб туролмайди ва тез орада ўз фаолиятини тўхтатади. Бундан ташқари, агар биз узоқ вақт давомида ўйин дастурини жорий қилсак, тугалланган вазифа учун мукофотлар ва нишонлар олиш учун тизимдан фойдаланишга эътибор қаратсак, бу ҳолда ходимларнинг мақсади иш сифатидан мукофотнинг механик ютуғига ўзгариши мумкин. Салбий оқибатлар, шунингдек, сертификатлаш, синов сифатида қабул қилиниши мумкин бўлган кундалик ишларни баҳолашга олиб келиши мумкин. Вақт ўтиши билан ходимлар тизимни кўпроқ мукофот излашга уриниб кўришлари мумкин.
Илмий-тадқиқот маркази ташкилотларда қўлланадиган геймификация амалиётини ўрганиб, унинг қўлланилиши баъзи хусусиятларини аниқлади, масалан, кўплаб ташкилотларнинг вакиллари (42%) бу жараённинг комплексли ва мураккаблиги ўйиннинг муҳим камчиликлари деб ҳисоблашади. Кўпчилик ташкилотлар буни амалда тўғри қўллашда жиддий қийинчиликларга дуч келишига ишонишади. Респондентларнинг 18% ишда ўйин элементларидан фойдаланиш ишчилар норозилигини келтириб чиқариши ва раҳбариятнинг танқидига сабаб бўлиши мумкин деган фикрга қўшилади. Респондентларнинг 13 фоизи геймификация жараёни амалда ходимларнинг меҳнат унумдорлигини қисқа муддатли оширишни таъминлай олишига ишонишади ва 8 фоизи у тезда одатий ҳолга айланиб, унга қизиқиш камаяётганига амин. Ушбу жараённи амалга ошириш учун зарур бўлган харажатлар ҳақида иш берувчиларнинг 8 фоизи айтади. Яна 3% иш жараёнларига ўйин элементларини киритиш ходимлар ўртасида кучли рақобатни келтириб чиқариши мумкин, деб ҳисоблашади, шунинг учун жамоаларда низоли вазиятлар юзага келиши мумкин. Шу билан бирга, ушбу
тадқиқот иштирокчиларининг атиги 3 фоизи геймификация ҳақида салбий фикр билдирган бўлса, унинг ривожланишида муваффақиятсиз тажрибага эга.
Шундай қилиб, хулоса чиқариш мумкинки, геймификацияни ташкилотнинг иш жараёнига муваффақиятли жорий қилиш учун дастур элементларини танлашга масъулиятли ёндашиш, ходимларнинг бу жараёнда иштирок этишга тайёрлигини ҳисобга олиш, уларнинг хулқ-атвор хусусиятларини ўрганиш, бошқарув фаолиятининг мавжуд хусусиятларига мослашиш ва шаклини ўзгартириш учун етарли даражада мослашувчан тизим лойиҳасини яратиш зарур. Ташкилотда геймификация тизимини мослаштириш узоқ вақт ва катта моддий харажатлар талаб қилиши мумкин, бу эса ўта рискли тадбилар қаторига киради. Бироқ, бундай дастурни муваффақиятли жорий қилиш персонал самарадорлиги ва иш унумдорлиги ўсишига, шунингдек, ташкилот ишларига жалб қилинганлик даражасини оширишга хизмат қилиши мумкин, бу эса барча рискларни оқлайди.
Фасилитация бошқарув услуби сифатида, бошқарув компетенцияси сифатида ўқитишни амалга ошириш усулини ифодалайди, бунда мураббий ёрдамчи позициясини эгаллайди ва бунда ўқувчига мустақил равишда саволларга жавоб топиш ва ёки қайсидир кўникмаларни ўзлаштиришга ёрдам беради. Фасилитация гуруҳ самарадорлиги муаммоларини ҳал қилишнинг самарали технологияси сифатида турли тартиб-таомиллар, ўйин вазиятлари воситасида бизнес-вазифаларни ҳал қилиш учун диалог макони яратишга имкон беради. Фасилитаторлар кенг доирадаги воситаларга ва таълим технологияларига эга бўлиб, улар замонавий таълим жараёнларини визуаллаштиришга, ўтказилаётган тренинглар ва бизнес тадбирлари самарадорлигини оширишга имкон беради.
Муайян бизнес-жараёнларга ҳам, персоналнинг тизимли ва танқидий фикрлашини ривожлантириш мақсадида бошқарув ва етакчилик компетенцияларини ишлаб чиқишга ҳам йўналтирилган таълим дастурларини индивидуаллаштиришга қаратилган бошқарув ва таълим консалтинги амалиёти алоҳида эътиборга лойиқ. Юзага келган бошқарув амалиётида айниқса, персоналнинг тизимли фикрлашини шакллантириш жараёнлари, унда инсоннинг ташкилотдаги салоҳиятини очиб берадиган
ҳамда шахснинг ва ташкилотнинг ривожланишига хизмат қиладиган компания билан ассоциатив содиқлик ишлаб чиқиш муҳим аҳамият касб этади.
Хулоса чиқариш мумкинки, бугунги кунда бизнес-муҳит ташкилотда инсонларни бошқаришнинг ташкилот ишига жалб қилинганлик ва содиқлик, ишда шахсий ва жамоавий унумдорлик даражасини ошириш, профессионал компетенцияларни ривожлантиришга имкон берадиган воситаларини сезиларли даражада янгилашни талаб қилади. Бундай воситалар қаторига юқорида таъриф берилган геймификация ва фасилитация жараёнлари, шунингдек, компьютер бизнес-симуляцияси, е-learning таълим шаклидан фойдаланиш амалиёти, видеотақдимотлар ва ўқув видеофильмлари намойиши, мобил иловалар ва корпоратив портал ресурсларини қўллашга асосланган корпоратив масофавий таълим, ташкилотда инсон ресурсларини электрон бошқариш бутун салоҳияти йиғиндиси киради.