ўзаробоғлиқлиги Кадрларни режалаштириш корхонада (ташкилот, компания, фирма) режалаштириш тизимининг таркибий қисми ҳисобланади. Шу сабабли ички фирма режалаштириши билан бир хил хусусиятларга эга бўлади.
Бу эса шуни англатадики, у қуйидагича бўлиши зарур:
тизимли характерга эга бўлиш ва фирманинг ривожланиш истиқболларини ҳисобга олган ҳолда персонални бошқариш бутун жараёнини қамраб олиш;
партисипативлик тамойилига асосланиши, яъни унда ташкилотнинг барча ходимлари иштирок этиши лозим;
узлуксиз бўлиши, яъни бир кадрлар режаси ўрнига бошқаси келиши лозим;
мослашувчанликни таъминлаши, яъни ташкилотнинг ички ва ташқи муҳитларига тез ва мослашувчан жавоб бериши;
аниқ бўлиши, бу персонални бошқариш режалари зарур даражада аниқлаштирилган ва деталлаштирилган бўлиши лозимлигини англатади.
Кадрларни режалаштиришдан мақсад – компанияни белгиланган муддатга белгиланган компетенциялар билан зарур миқдордаги ходимлар билан таъминлашдир. Бошқача қилиб айтганда, у қуйидагиларга бориб тақалади:
ташкилот учун зарур бўлган мос келувчи малакали ва керакли миқдордаги ходимларни қабуо қилиш;
персонални бошқариш муаммоларини олдиндан кўра билиш ва ташкилотнинг бу муаммоларга мос келадиган реакциясини белгилаб берадиган чора-тадбирларни ишлаб чиқиш.
Кадрларни режалаштириш инсон ресурсларини бошқариш вазифаларини ҳал қилишга йўналтирилган бўлиши лозим. Улар қаторига, энг аввало, қуйидагилар киритилади:
режадаги даврда корхона (ташкилот) персоналга эҳтиёжини аниқ белгилаш;
режадаги даврда ташкилотни ривожлантириш истиқболларидан келиб чиқиб, ходимларни ишга олиш ёки ишдан бўшатишга эҳтиёжни аниқлаш;
режадаги даврда ташкилот ходимларини ўқитиш ва ривожлантириш бўйича чора-тадбирлар ишлаб чиқиш;
персонал харажатларини аниқлаш.
Кадрларни режалаштириш афзалликлари қуйидагилардан иборат.
Хўжалик фаолияти стратегиясига алоқадор кардлар масалалари ва эҳтиёжлар (ички/ташқи) аниқланади:
зарур кўникмалар олиш ва қўллаб-қувватлаш;
ишчи кучи бозорининг қисқариши ва маълумот даражаси пастлиги билан изоҳланадиган юқори малакали мутахассисларга талабнинг ўсиши;
ишчи кучи бозорида майда миллат вакиллари ва аёллар сонининг ўсиши.
Хўжалик фаолияти юритиш стратегиясини ишлаб чиқиш давомида амалга оширилиши лозим бўлган инвестициялар ва кадрлар билан боғлиқ қарорлар аниқланади:
бошқа компанияларни харид қилиш йўли билан белгиланган кўникмаларга эга бўлиш.
Кадрлар дастурлари хўжалик фаолияти юритиш стратегиясига мос келиши ва уни амалга ошириш бошланишидан олдин жорий қилингани кафолатланади:
янги ташкил қилинган компания учунн меҳнат бозори масалалари;
янги компания харид қилиш;
янги бозорларга чиқиш.
Кадрлар билан ишлаш ёрдамида унинг самарадорлигини ошириб, компанияни рақобатбардошли қилади:
буюртмачиларга юқори сифатли хизмат кўрсатиш ҳисобига компанияни рақобатчилар орасида ажратиб кўрсатиш.
Кадарлар ўсиши ва (ёки) қисқариши билан боғлиқ режаларни амалга ошириш имконияти яратилади:
бошқа хўжалик ҳисобидаги бўлинмалар кадрлари;
кадрларни бошқариш соҳасидаги ташаббуслар.
Яна бир афзаллик шундаки, персонални самарали режалаштириш қуйидагилар йўли билан ташкилотда ресурслардан фойдаланишни оптималлаштиради:
ички кадрлар салоҳиятидан фойдаланиш;
ишчи кучининг инқирозли даражада етишмаслиги билан боғлиқ харажатларни пасайтириш;
ташкилотда касбий ўқитишни режалаштириш ва ўтказиш;
карьера ўсиши ва компенсациялар соҳасида дастурлар ишлаб чиқиш;
меҳнат бозоридаги пухта ўйлаб чиқилган, изчил ва фаол сиёсат ҳисобига ишчи кучи харажатларини қисқартириш.
Кадрларни режалаштириш (персонални режалаштириш) персонал билан ишлашнинг персонал ривожланишини таъминлаш, унинг касбий- малакавий структурасини ҳисоб-китоб қилиш, унга умумий ва қўшимча
эҳтиёжни аниқлаш, ундан фойдаланишни назорат қилиш, кадрлар қўнимсизлиги, келажак учун персонал билан таъминлаш (сифат ва сон таркибий қисмларини ҳисобга олган ҳолда), ходимларни янгича иш шароитларига ёки ташкилотнинг ташқи муҳитидаги ўзгаришларга мослаштириш каби соҳаларини қамраб олади (7.2-расм).
