Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

6.18-расм. Маркетинг стратегиясини такомиллаштириш (М.Портернинг бешта куч схемаси бўйича)

Узоқ муддатли истиқболда ўртача даромадлилик билан ишлаш учун асосий негиз қўллаб-қувватланадиган рақобатли устунликлар ҳисобланади. Фирма рақобатчиларга нисбатан кучли ва кучсиз томонларига эга бўлиши мумкин, фирма эга бўлиши мумкин бўлган рақобатдошликнинг асосий иккита тури мавжуд: паст нарх ёки табақалаштириш (дифференциация). Ташкилот ёки шахс эга бўлган кучли ёки кучсиз томон охир оқибат нисбий қийматга ёки фарқлашга таъсир қилади. Харажатлар ва дифференциациянинг афзалликлари, ўз навбатида, уларнинг рақобатчилардан кўра ўзларини яхшироқ жойлаштириш қобилиятига боғлиқ.

Ташкилот/шахс эришиш истагида бўлган фаолият кўлами билан биргаликда ўз мақсадларига эришиш учун учта умумлаштирилган стратегияга олиб келади: қийматда етакчилик, дифференциация ва фокус.
Бу стратегияларнинг ҳар бири рақобатбардош устунликка эришишнинг жиддий фарқ қиладиган йўлига эга бўлиб, бундай устунликни танлашни стратегик мақсадни танлаш билан бирлаштиради (6.19-расм).


Бозор мақсади


Рақобатли жойлаштириш


Рақобатли устунлик


Назорат

6.19-расм. Маркетинг стратегиясини ишлаб чиқиш жараёни

Бу стратегиялардан фойдаланадиган, лекин уларнинг биронтасида натижага эришмайдиган ташкилот, персонал, ҳеч қандай рақобатбардош устунликка эга бўлмайди. Бу стратегик ҳолат – кўрсаткичлари ўртачадан паст бўлган ишдан оддий далолатдир. Ф.Котлер бўйича рақобат стратегиялари 6.20-расмда кўрсатилган. Инсон ресурсларини бошқариш маркетинг стратегиясида иккита асосий йўналишни ажратиб кўрсатиш мумкин.

Биринчиси – пассив персонал маркетинги – ташкилотнинг инсон (меҳнат) ресурсларига бўлган эҳтиёжини аниқлаш ва қоплаш билан шуғулланади ҳамда компанияда персонални бошқариш хизматининг функцияларидан бирини ифодалайди. Бу функция персонал билан ишлашнинг бошқа йўналишларидан бироз бошқача амалга оширилади.
Иккинчиси – фаол персонал маркетинги – глобалроқ муаммоларни ҳал қилиш билан шуғулланади. Моҳиятан бу фирманинг стратегик кадрлар сиёсатига алоқадор вазифалардир. Персонал (ҳам фирмада ишлайдиганлар, ҳам ишга потенциал номзодлар) фирманинг ички ва ташқи мижозлари сифатида кўриб чиқилади. Бунда персонал маркетингининг асосий мақсади – меҳнат унумдорлигини оширишга, ходимларни ривожлантиришга, уларни

фирма ишларида иштирок этиш ҳамда уларда корпоратив руҳ ва ташкилотга садоқатли муносабат тарбиялашга хизмат қиладиган инсон ресурсларидан оптимал фойдаланиш ҳисобланади. Бошқача қилиб айтганда, ташкилот персоналини улар ишлайдиган фирманинг харидорлари сифатида тасаввур қилиш мумкин. Фаол маркетинг унга асосланадиган тамойил фирма ходимларининг бозор руҳида фикрлаши учун мўлжалланган ва персонални бошқаришга анъанавий маъмурий ёндашувлардан кучли фарқ қилади. Бироқ бунинг учун персонални бошқариш мақсадли стратегияси ишлаб чиқиш, кадрларни режалаштириш, ходимлар фаолиятини баҳолаш, меҳнат мотивацияси шакллантириш, фирмада корпоратив маданият шакллантириш билан боғлиқ қатор вазифалар комплексини ҳал қилиш зарур.