|
Guruhiy normalar. Guruhiy norma – ayni jamoa a’zolari o‘rtasidagi munosabatlarni ma’lum tartibga solib turuvchi yozilmagan, lekin, unga amal qilinishi lozim bo‘lgan qoidadir. Guruhiy normalar ushbu jamoada nimani qilish mumkinu, nimani esa mumkin emas, nima yomonu, nima yaxshi kabi talablarni amalda qo‘llaydi. Guruhiy normalar orqali har bir xodim o‘zidan jamoa nimani kutayotganini, qanday ishni va qay tarzda bajarishi lozimligi haqida ma’lumot olib turadi.
Guruh rivojlanishi davomida undagi normalar o‘zgarib borishi mumkin, va ta’kidlash joizki yangi, shuningdek, murakkab vaziyatlarda bu holat yorqin namoyon bo‘ladi. Lekin, normalar hamma a’zolar tomonidan bir xil tushunilmaguncha va qabul qilinmaguncha jamoa faolligi sezilmaydi.
Tashkilot guruhi hayotida amal qiluvchi normalarni ikki turga bo‘lish mumkin:
Rahbariyat tomonidan kiritilgan normalar;
Guruh tomonidan kiritilgan normalar.
Birinchi tur normalarining jamoa a’zolari tomonidan qabul qilinishi rahbar va xodimlar o‘rtasida shakllangan munosabatlarga boѓliq. Bu munosabatlar iliq bo‘lsa va rahbar jamoa tomonidan tan olinib, hurmat-e’tiborga ega bo‘lsa, xodimlar rahbar tomonidan kiritilgan normalarga rioya qiladilar. Afsuski, hayotda buning aksini ham kuzatamiz.
Guruh tomonidan o‘rnatilgan normalar ancha mustahkam bo‘lib, xodimlar bu normalarni himoya qiladi va ularning amaldagi harakatini har qanday yo‘l bilan ta’minlashga intiladilar. Shuning uchun rahbarning boshqaruv mahoratlaridan biri – o‘zi taklif etmoqchi bo‘lgan normalarni guruh tomonidan taklif etish shakliga erishishdir.
Guruh amal qiluvchi normalarning bir qator ijobiy ko‘rinishi mavjud:
1. Guruhiy normalar u yoki bu jamoada xodimning o‘zini qanday tutishi kerakligi haqida ma’lumot beradi, guruh tuzilmasining turli poѓonalaridagi xodimlar xulqiga aniqlik kiritadi, nimaga birlamchi e’tiborni qaratish kerakligi va qanday qadriyatlar jamoa uchun muhimligini bildirib turadi. Guruh ichki normalarini bilish uning hayotini tartibga solingan tarzda idrok etish imkonini yaratadi. Odatda ilѓor kompaniyalar negizida shunday meyoriy xulq andozalari mavjud, va ular «Tashkiliy xulq kodekslari», «Xizmat muloqoti qoidalari» kabi majmualarda aks etgan.
2. Normalar guruhiy va individual xatti-harakatlarni o‘zaro muvofiqlashtiradi. Guruhda qabul qilingan normalar yordamida biz har qanday vaziyatda jamoa hayotiga zid bo‘lmagan to‘ѓri yo‘lni topa olamiz. Odatda tashkilotga yangi xodimning kelishi va moslashuv bosqichining to‘laqonli o‘tishi, uning guruh normalarini tez ilѓab olishi va qabul qilishi orqali amalga oshadi. Rahbariyat bu jarayonning samarali va benuqson o‘tishiga o‘z hissasini qo‘shishi mumkin. Bu tadbirga aloqador fikrlar kitobning «Xodimlar adaptatsiyasi» bo‘limida batafsil bayon etilgan.
3. Xodimning guruhiy normalarni yaxshi bilishi va ularga rioya qilishi, unga ruhiy sokinlik, o‘z kuchiga ishonch va jamoa bilan yakdillik hissini baѓishlaydi, o‘z mehnatidan qoniqishi uchun asos bo‘ladi.
Shu bilan birga guruhiy normalarning salbiy tomonini ham ko‘rsatib o‘tish zarur. Shuni yodda tutish kerakki, ko‘p hollarda tashkilotda turli normalarni qadrlovchi ikki, yoki undan ortiq guruhlar paydo bo‘lishi va ular orasida aynan normalar ustunligi yo‘lida ziddiyatli munosabatlar kelib chiqishi kuzatiladi. Ba’zi paytlarda xodim u yoki bu normadan norozi bo‘lishiga qaramay unga rioya qilishga majburligi qoniqmaslik va ruhiy zo‘riqishni yuzaga keltiradi. Shu munosabat bilan tashkilotda rasman qabul qilinayotgan qonun-qoidalar iloji boricha xodimlar fikrini inobatga olish orqali turli ehtiyoj va manfaatlar bilan uyѓunlashtirilishi muhimdir. Ba’zan jamoada biron-bir qoidaga bo‘lgan e’tiroz, uni qabul qilish choѓida xodimning fikri inobatga olinmaganligi tufayli ham sodir bo‘lishi mumkin. Tashkilot hayotida uchrab turadigan «ichki tuѓyon»ning asosiy mohiyati ana shundadir.
Umuman olganda guruhiy normalarga rioya qilishning ikki shaklini sharhlash mumkin. Birinchisi, faoliyatdagi, xatti-harakatlardagi muvofiqlik. Ish kiyimining bir xilligi, o‘zaro va mijozlarga mulozamat, vaqt aniqligi, rahbariyat bilan rasmiy munosabat va umuman xulq kodeksiga rioya etish. Ikkinchi shakl ko‘proq xodimning qadriyatlari tizimi, dunyoqarashi va e’tiqodi bilan boѓliq. Shu jihatdan olganda, hamfikr va hammaslak xodimlar tufayli mehnat muvaffaqiyati amalga oshadi, maqsad yo‘lidagi urinishlari ѓalaba qiladi.
Ming afsus, shaxsiy manfaat tufayli «yagona qolip» misolida fikrlash, voqelikka munosabat esa tashkilot rivojiga putur yetkazishi turgan gap.
Shu mazmunda mashhur IBM kompaniyasining vitse-prezidenti aytgan gaplarni eslash o‘rinlidir: «Har bir kompaniya boshqaruvi o‘z ichki tanqidchisiga muhtojdir va rahbariyatning ko‘zi yoѓ bosmasligi, o‘z ish shaklini yo‘qotmasligi va xushomadlarga berilib ketmasligi uchun doimo o‘z tanqidchisiga ega bo‘lish kerak». Albatta, aytilgan beshafqat so‘zlar har qanday rahbarga ham yoqishi qiyin. Ammo, rivojlanish yo‘lini tanlagan rahbar yangilik tarafdori bo‘lgan jamoa qiyofasidagi ijodiy kuchga muhtojdir. Bunga «IBM» va shunga o‘xshash ilѓor kompaniyalar dalil bo‘la oladi. Guruhiy normalarga har xil xodim har xil munosabatda bo‘ladi. Ba’zi bir xodim bunday meyordagi xulq shakllarini tez qabul qilsa, boshqalari uni qabul qilishlari uchun ma’lum vaqt va maxsus tadbirlarni joriy etishga to‘ѓri keladi. Guruhiy normalarga berilish hodisasi psixologiya fanida konformlik deb ataladi va bu ibora alohida shaxs fikrining guruh a’zolari qarashlari bilan uyѓunlashishini anglatadi.
Konformlik hodisasida shaxs, o‘zining javobini guruh a’zolari fikriga moslashtiradi. Aniqlanishicha, bir safar tajribada qatnashayotgan 25% ishtirokchilar o‘zlarining birlamchi fikrlaridan shubhalanib, guruhning boshqa a’zolari ma’qul topgan javobni qabul qilganlar. Guruhning bunday ichki qonuniyatini anglash, jamoada konformlikka moyil va nomoyil shaxslarni ajrata olish rahbar uchun juda qo‘l keladi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
