|
7.3. Tashkilotning innovatsion rivojlanishining asosi sifatida kadrlar malakasining mohiyati va tarkibi
Zamonaviy tashkilotning innovatsion rivojlanishini ta’minlash, tanlangan innovatsion rivojlanish strategiyasini shakllantirish va amalga oshirish tashkilotning intellektual resurslarining ulkan ahamiyatini belgilaydi, ular birinchi navbatda xodimlar tomonidan amalga oshiriladi. Shunga ko‘ra, strategik innovatsion rivojlanish masalalari va xodimlarni boshqarish masalalari, uning vakolatlari bir-biri bilan chambarchas bog‘liqdir.
Darhaqiqat, aksariyat zamonaviy tashkilotlarning mavjudligi va rivojlanishi uchun sharoitlar zamonaviy iqtisodiyotning holati tufayli bir qator xususiyatlar bilan farq qiladi. Ichki bozorda o‘sib borayotgan raqobat, jahon iqtisodiyotiga qo‘shilish fonida menejmentning strategik jihatlariga qiziqish sezilarli darajada kuchaymoqda, shu jumladan raqobatdosh ustunliklarning ichki (tashkilot chegaralariga nisbatan) va tashqi manbalarining nisbiy ahamiyatini aniqlash. Biroq, taniqli strategik menejment masalalari tadqiqotchisi V.S.Katkalo, mahalliy olimlar va menejerlarning firmalarning strategik menejmenti kontseptsiyasiga nisbatan tobora ortib borayotgan talabi so‘nggi yillarda ushbu sohada juda kam ma’lumotlarga duch keldi. Strategik menejment nazariyasining genezisini tavsiflab, muallif ta’kidlaganidek, strategik menejmentning resurs konsepsiyasi so‘nggi o‘n yilliklarda unda qo‘llanilgan bir qator uslubiy yangiliklar tufayli eng ko‘p talab qilinmoqda: firmalar strategiyasini o‘rganish iqtisodiy, tashkiliy va boshqaruv yondashuvining sintezi; firma qiymat yaratish uchun bunday strategiyani amalga oshirganda paydo bo‘ladigan raqobatbardosh ustunlik (strategik boshqaruv nazariyasida) konsepsiyasining asl talqini, mavjud yoki potensial raqobatchilari tomonidan bir vaqtning o‘zida amalga oshirib bo‘lmaydigan; strategik menejmentning mohiyatini proaktiv konsepsiya doirasida yangi talqin qilish, bunda firmadan noyob resurslar va qobiliyatlarni faol ravishda yaratish va rivojlantirish talab etiladi.
Shunga ko‘ra, muvaffaqiyatli strategiyalarning mohiyati raqobatchilarni “har qanday narxda” bostirish emas, balki boshqa firmalar tomonidan nusxalash qiyin bo‘lgan o‘zlarining tashkiliy vakolatlarini yaratishdir. Bu borada strategik menejment nazariyasidagi eng muhim yangilik bu vaqt omiliga ustuvor ahamiyat berish bo‘lib, u yetakchi firmalarning tashkiliy o‘rganish va bilimlarni boshqarish muammolarini hal qilishda yetakchi firmalarning tashkiliy qobiliyatlari sifatida dinamik qobiliyat tushunchasini shakllantiradi. Ta’kidlanishicha, raqobatbardosh ustunlikni izlash uchun kompaniyalar tobora ko‘proq ko‘zlarini o‘zlarining ichki muhitiga qaratmoqdalar, o‘z atrofida biznes maydonini yaratish mumkin bo‘lgan qobiliyatlarni aniqlashga harakat qilish. Biroq, so‘nggi yillarda strategik menejment nazariyasi hali asosiy tushunchalardan birining umumiy qabul qilingan talqinini ishlab chiqmagan: “kompetensiya”, bu tadqiqotchilar ta'kidlaganidek, resurs yondashuvini yanada rivojlantirishni va empirik sinovlarni qiyinlashtiradi asosiy vakolatlar tushunchasi. Ishonchim komilki, “kompetensiya” atamasi (lotincha raqobatlashish – “men erishaman”, “uchrashaman”, “mos kelaman”; yoki vakolatli – “mos”) atamasi V. Maksvell tomonidan 1982 yilda ilmiy muomalaga kiritilgan va bu degani qisqa vaqt ichida ko‘rib chiqilgan ushbu tashkilot xodimlari egallagan bilim va qobiliyatlarning oqilona kombinatsiyasi. Ushbu kontseptsiyadan foydalanish tarixi o‘n yildan ko‘proq vaqtni boshlaganligi sababli, hozirgi kunga kelib uning juda ko‘p ta’riflari shakllangan. Shunday qilib, taniqli amerikalik menejment nazariyotchilari J.Pirs va R.Robinsonlar kompetensiyani noyob resurslar to‘plami va ulardan foydalanish uchun noyob imkoniyatlar sifatida belgilaydilar. Tadqiqotchilar R.Sanches, A.Xen va X.Tomas kompetensiyalarni resurslar va aktivlarni yaxlit muvofiqlashtirilgan taqsimlash bilan bog‘liq tashkiliy jarayonlar va kundalik operatsiyalar majmuasi sifatida belgilaydilar.
Zamonaviy lug‘atlarga murojaat qiladigan bo‘lsak, vakolatning bir oz farq qiluvchi xususiyatlarini topish mumkin: ba’zi organlar va shaxslar qonunlar, qoidalar, nizomlar, qoidalarga muvofiq bo‘lishi kerak bo‘lgan yoki ega bo‘lgan vakolatlar to‘plami; muayyan davlat organining (mahalliy o‘zini o‘zi boshqarish organi) yoki mansabdor shaxsning qonuniy ravishda belgilangan vakolatlari, huquqlari va majburiyatlari to‘plami, uning davlat organlari (yoki mahalliy o‘zini o‘zi boshqarish organlari) tizimidagi o‘rnini aniqlash. Boshqacha qilib aytganda, kompetensiya kontseptsiyasini talqin qilishda ikkita asosiy yondashuv mavjud bo‘lib, ularni shartli ravishda rasmiy (tashkilot talablari asosida) va shaxsiy (vakolatlarni tashuvchilarni tavsiflovchi) deb belgilash mumkin. Boshqa tadqiqotchilar ham ushbu tafovutga e’tibor qaratmoqdalar: V.Efremov va I.Xanykovlarning ishlarida “kompetensiya” tushunchasi ikki ma’noga ega bo‘lishi mumkinligi ta’kidlangan: 1) qonun, nizom yoki boshqa akt bilan berilgan ma’lum vakolatlar doirasi. Ma’lum bir organga yoki mansabdor shaxsga; 2) har qanday sohada bilim, tajriba.
Bundan tashqari, mualliflar ikkinchi qiymatdan asosiy sifatida foydalanishni afzal ko‘rishadi, shu asosda ular kompetensiyaga quyidagi ta’rifni berishadi: tajribani o‘z ichiga olgan axborot resursining maxsus xususiyati, xodimlar tomonidan yakka tartibda yoki birgalikda amalga oshiriladigan belgilangan maqsadlarga erishish uchun resurslar va biznes jarayonlarini (tashkilotning imkoniyatlarini) tashkil etish va boshqarish usuli to‘g‘risida bilim va ko‘nikmalar. Umuman olganda, ushbu ta’rif juda to‘liq va murakkab ekanligini hisobga olsak ham, biz buxgalteriya hisobi va “rasmiy” yondashuvga ehtiyoj borligini ta’kidlaymiz, chunki bu ishchining faoliyatining muayyan usuli asosida tajriba, bilim va ko‘nikmalar yotadi. mehnat bozori talabi va ijtimoiy amaliyot. Natijada, ma’lum bir mutaxassisning ish hajmining konturi va profili shakllanadi, uning vakolatlari ham, ish jarayoni va umuman tashkilot tarkibidagi o‘rni belgilanadi.
7.1-jadval
Do'stlaringiz bilan baham: |
