Семинар сабағы 6-тақырып. Жеке еңбек шарты. Семинар сабағында қаралатын сұрақтар

18-04-06 Ажимов Жасур
Семинар сабағы 6-тақырып. Жеке еңбек шарты. Семинар сабағында қаралатын сұрақтар:
1.Жеке еңбек шартының түсінігі, мәні және белгілері. Жеке еңбек шарты дегеніміз бұл қызметкердің ішкі еңбек тəртібіне бағына отырып, белгілі бір еңбек функциясын (белгілі бір мамандық, біліктілік жəне кəсіп бойынша жұмысты) орындау міндетін, ал жұмыс берушінің қызметкерге уақтылы жəне толық көлемде жалақы төлеп отыру жəне қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз ету міндетін көздейтін қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша келісім. Жеке еңбек шартының белгілері. Жеке еңбек шарты белгілерінің бірі болып шарт пəнінің өзгешелігі табылады. Жеке еңбек шартына сəйкес, қызметкер белгілі бір қызмет түріне жататын жұмысты, яғни белгілі бір мерзім көлемінде орындайтын мамандықты, кəсіпті, біліктілікті, лауазымды орындауға міндеттенеді. Кəсіп – бұл белгілі бір қызметтің сипаты жəне мақсатымен анықталатын еңбек қызметінің бір түрі.
2.Жеке еңбек шартын жасау тәртібі және жолдары. Еңбек заңдары еңбек шарттарын жасасу тəртібіне бірыңғай талаптар қояды. Бұл талаптар ҚР еңбек туралы заңдар кодексінде көрініс тапқан. Осы талаптарға сəйкес жеке еңбек шарты жазбаша нысанда, кемінде екі дана етіліп жасалады. Оған жұмыс беруші мен қызметкер қол қояды. ҚР еңбек туралы заңдар кодексіне сəйкес, жұмыс беруші қызметкерді жұмысқа қабылдау жəне жеке еңбек шартын жасасу кезінде одан тиісті құжаттарды талап етуге құқылы. Аталған құжаттарды ұсынбастан жұмысқа қабылдауға жол берілмейді. Жеке еңбек шартын жасасу кезінде жұмыс берушінің қызметкерден заңдарда көзделмеген құжаттарды (мысалы, бұрынғы жұмыстары, отбасы жағдайы туралы анықтамалар, бұрынғы жұмыс орнынан жазбаша мінездеме жəне т.б.) талап етуге құқығы жоқ. 3.Жеке еңбек шартын жасау кезіндегі сынау мерзімі.
Жұмысқа алар кезде сынақ мерзімін белгілеу мүмкіндігі қарастырылады. Сынау еңбек шартының міндетті емес шарттарының қатарына жатқызылады. Сынақ мерзімі қызметкердің оған тапсырылатын жұмысқа сəйкестігін тексеру мақсатында белгіленуі мүмкін. Сынақ мерзімі үш айдан артпауы керек. Егер сынақ мерзімі өтіп кетсе жəне екі жактың бірде біреуі жазбаша түрде екінші жақты жеке еңбек шартын бұзу туралы ескертпесе, шарттық əрекет етуі жалғаса береді жəне оның тоқтатылуына жалпы негізде жол беріледі. Сынақтың нəтижесі қанағаттанғысыз болса, қызметкер жұмыс берушінің келісімі арқылы жұмыстан босатылады. Қызметкер өз кезегінде жұмыстан мұндай босатуға сот тəртібімен шағымдануына болады. Қызметкерлерді маусымдық жұмысқа алған кезде тараптардың келісімімен сынақ мерзімін белгілеуге болмайды. Сынақтан өткізу шарты жеке еңбек шартында міндетті түрде көрсетілуі тиіс. Егер ол жұмысқа алу жөніндегі бұйрықта ғана көрсетілген болса, онда сынақ мерзімін белгілеуді заңды деп есептеуге болмайды, өйткені бұйрық — бір жақты ғана кесім, ал заң мұндай шарттар жөнінде жұмыс беруші мен қызметкердің келісуін талап етеді. Жұмыс берушінің бір жақты сынақ мерзімін белгілеуі бұл қызметкердің құқығын бұзғандық болып табылады. Қызметкердің сынақ кезіндегі еңбек жағдайы өзге қызметкерлердің еңбек жағдайынан өзгеше болмауы керек. Қызметкер ішкі еңбек тəртібі ережелеріне мойынсұнады, оның еңбегі жалақы нормалар мен бағалауға сəйкес не еңбекақы ретінде төленеді. Сынақ мерзімімен жұмыс істейтін қызметкерлердің əлеуметтік сақтандыруға құқығы бар. Сыннан сүрінбей өткен қызметкерді жұмысқа түпкілікті алу жөнінде бұйрық шығарудың қажеті жоқ.
4.Жеке еңбек шартының жасау нысаны мен мерзімдері.
Жеке еңбек шарты колданылу мерзіміне қарай: белгісіз мерзімге; белгілі бір мерзімге; белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына жасалуы мүмкін. Шарттың накты мерзімі қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша белгіленеді. Белгілі мерзімге жасалған шарт белгісіз мерзімге жасалған шарттан тараптар үшін шарт мерзімі біткен кезде қандай да болмасын себептерді көрсетпестен енбек қатынастарын тоқтату мүмкіндігімен ерекшеленеді. Белгілі бір жұмыстың орындалу мерзіміне жасалған шарттар белгілі бір мерзімдік шарттардың бір түріне жатады, бірақ, бұл жағдайда шарт жасасу кезінде оның мерзімі накты күнтізбелік кезеңмен шектелмей, белгілі бір жұмыстын аякталуына байланысты қойылады. Шарт белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына немесе уақытша жұмыста жоқ қызметкерді алмастыру уақытына, жұмыстың аякталу мерзімі шамамен ғана белгіленуі мүмкін болғанда жасалады (мысалы, қызметкердің ауруы, накты объекті құрылысының аяқталуы, т.б.). Белгісіз мерзімге жасалған жеке еңбек шарты қызметкердің ешқандай мерзіммен шектелмей, тұракты жұмысқа қабылданғандығын білдіреді. Ал белгілі бір мерзімге жасасқан жеке шартының накты қолданылу мерзімінің шегі Қазақстан Республикасының зандарында белгіленбеген. Егер жеке еңбек шартында оның қолданылу мерзімі айтылмаса, шарт белгісіз мерзімге жасалған деп есептеледі. Шарт күшінің мерзімі біткенде тараптардың келісімі бойынша үзартылуы немесе жаңа мерзімге жасалуы мүмкін. Еңбек шартындағы (контрактісіндегі) тараптардың өзара құқықтары мен міндеттерін анықтайтын жағдайларды еңбек шартынын мазмұны дейді. Еңбек заңы шартты жазбаша жасау міндетгі болып табылатынын белгілейді және ол еңбек қатынастарының жариялылығына, тиімді кадр саясатын жүргізуге, қызметкердің қабілеті мен кәсіби біліктілігін ескере отырып, оның бастамашылығы мен дербестілігі үшін қажетті жағдайлармен қамтамасыз етуге, тараптардың өзара жауапкершілігін көрсетуге, кызметкердің құқықтық және әлеуметтік қорғалуына бағытталады.
5.Жеке еңбек шартының тараптары.
Жеке еңбек шартының тараптары. Жеке еңбек шартының тараптары болып қызметкер, яғни белгілі бір жасқа жеткен, еңбек құқықсубъектілігіне ие, жұмыс берушімен еңбек шартын жасасқан жəне жеке еңбек шартына сəйкес белгілі бір жұмысты орындайтын азамат пен жұмыс беруші, яғни қызметкерді жалдаған жəне оған тиісті жұмыс берген, қызметкермен жеке еңбек шартын жасасқан заңды немесе жеке тұлға табылады. Жеке еңбек шартының тараптары оны жасасу кезінде тең құқылы болады – екі тарап та өздеріне еңбек шартының тарабын таңдауға құқылы, екі тарап та міндеттерге ие болады, екі жақ та ішкі еңбек тəртібіне бағынуға міндетті. Алайда, жеке еңбек шартына қол қойған соң бір тарап бағынысты рөлді иеленсе, екінші жақ орындауға міндетті өкімдер мен бұйрықтар шығарады.
6.Жеке еңбек шартын жүзеге асыру кезінде тараптардың жауапкершілктері. 7.Жеке еңбек шартын тоқтату және бұзу негіздері. Қазақстан Республикасының еңбек кодексінде «еңбек шартын тоқтату» жəне «еңбек шартын бұзу» деген ұғымдар пайдаланылады, ал бірқатар заң актілерінде жəне құқық қорғау практикасында бұлардың орнына «жұмыстан шығару» ұғымы пайдаланылады. Бірақ бұл ұғымдар өздерінің мазмұны мен көлемі жағынан мағыналас емес. Еңбек шартының тоқтатылуы мен бұзылуы арасында объективтік критерийлер бар. Шарттың тоқтауы жақтардың еркіне байланысты емес мəн-жайларға байланысты болады, мысалы жұмыскердің қайтыс болуы; жұмыскерді соттың өлді деп немесе хабар-ошарсыз кеткен деп тануы; қызметкердің əскери қызметке шақырылуы; шарт мерзімінің бітуі, т.б. Еңбек шартын бұзу түсінігі үшін ерік білдіргендік болу қажет, яғни еңбек шарты жақтардын келісуімен немесе жақтардың біреуінің ынтасымен бұзылуы мүмкін. Ал, «жұмыстан шығару» ұғымын ашатын болсақ, ол кең ауқымды. Мұнда еңбек шартының күшін тоқтатудың барлық түрлері қамтылған. Жұмыс берушінің атауы, ведомстволық тиесілігі өзгерген, мүлкінің меншік иесі ауысқан немесе жұмыс беруші қайта құрылған жағдайларда қызметкерлермен еңбек қатынастары өзгеріссіз жалғаса береді (ҚР ЕК 49 б.). ҚР Еңбек кодексінің 51-54 баптары еңбек шартының негізгі тоқтату жəне бұзу жағдайларын қарастырады. Мыналар еңбек шартын тоқтатудың негіздері болып табылады: 1) тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу; 2) еңбек шарты мерзімінің аяқталуы; 3) жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу; 4) қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу; 5) тараптардың еркінен тыс мəн-жайлар; 6) қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы; 7) Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуы немесе еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын лауазымға тағайындалуы; 8) еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы; 9) жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында көзделген негіздер еңбек шартын тоқтату негіздері болып табылады (ҚР ЕК 51 б.). Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша бұзылуы мүмкін. Еңбек шартын тараптардың келісімі бойынша бұзуға тілек білдіруші еңбек шартының бір тарапы екінші тарапына хабарлама жібереді. Хабарлама алған тарап үш жұмыс күні ішінде екінші тарапқа қабылданған шешім туралы жазбаша нысанда хабарлауға міндетті. Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартының бұзылу күні қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келісу бойынша айқындалады. Еңбек шартында қызметкермен келісім бойынша, жұмыс берушінің қызметкерге бір жылғы орташа жалақысынан кем емес мөлшерде өтемақы төлей отырып еңбек шартын бұзу құқығы көзделеді (ҚР ЕК 52 б.). Белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты, мерзімінің аяқталуына байланысты тоқтатылады. Еңбек шартында келісілген мерзімге сəйкес, қызметкердің соңғы жұмыс күні белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады. Жұмыстың аяқталған күні белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады. Жұмыс орны (лауазымы) сақталған қызметкердің жұмысқа шыққан күні уақытша болмаған қызметкердің орнын ауыстыру уақытына жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады. Егер еңбек шартының мерзімі аяқталғанда еңбек қатынастары іс жүзінде жалғасып, тараптардың ешқайсысы оның тоқтатылуын талап етпесе, шарттың қолданылуы белгіленбеген мерзімге ұзартылды деп есептеледі (ҚР ЕК 53 б.)