SƏMƏRƏLİ İŞ HƏyatimüsbət yüklə yüklənmək

Yaxşı yol!

Böyük bir şirkətin sahibi qaz balonu ilə Nyu-York səmasında səyahətə başlayır. Bir müddət sonra əlindəki kompas yerə düşür və yolunu azır. Enmək üçün münasib yer axtara-axtara göydələnlərdən birinə yaxınlaşır və görür ki, bir nəfər binanın başında dayanıb siqaret çəkir. Sahibkar siqaret çəkən adamdan: “Bağışlayın, mən haradayam?” – deyə soruşur. Siqaret çəkən adam: “Yerdən 200 metr yüksəklikdə, qaz balonunun içindəsiniz”, – deyir.

Sahibkar davam edir:

– Siz mühəndissiniz, elə deyilmi?

– Doğrudur, haradan bildiniz?

– Sizin dedikləriniz doğrudur. Ancaq bunların heç biri mənim işimə yaramır.

– Deyəsən, sizin də vəzifəniz müdirdir?

– Bəli. Bəs siz necə bildiniz?

– Çünki yerdən 200 metr yüksəklikdə bir qaz balonun içində azmısınız və məni təqsirkar hesab edirsiniz.

Öz günahınıza görə başqalarını təqsirkar bilsəniz də, bu, məsələni həll etməyəcək. Bəlkə də, özünüzü bir anlığa rahat hiss edə və diqqəti başqasına yönəldə bilərsiniz. Ancaq kompasınızı tapmaqda bu yol sizə heç vaxt kömək etməyəcək. Problemi həll etmək üçün bir üsul var. O da kompassız uçmağı öyrənməkdir. Həmişə yerində saymaq istedad və qabiliyyətlərin itirilməsinə səbəb olur ki, nəticədə insan özünəinam və özünəhörmət kimi ülvi hisslərdən məhrum olur.

Alimlər laboratoriyada bir şüşə qabın içərisinə bir neçə birə qoyub ağzını bağlayırlar. Birələr “azadlığa” çıxmaq üçün hər dəfə yuxarı tullananda başları qabın qapağına dəyir və buna görə də tədricən onlar tam yüksəyə tullanmaqdan əl çəkirlər. Bir müddət sonra alimlər qapağı açıq qoyurlar. Ancaq birələr “yeni həyata” öyrəşdikləri üçün qabdan çıxmağa cəhd göstərmirlər.

Biz insanlar da qabdakı birələr kimi yüksəkliyə tullanma potensialımızdan əsl qapağa görə yox, öyrəşdiyimiz və qəbul etdiyimiz “qapaz”a görə istifadə edirik. Öz kölgəsindən qorxub gizlənən, tullandıqda (!) belə öz boyunu keçə bilməyən insanların bütün bəd əməlləri elə özlərinə qalsaydı... Di gəl ki, “hind quşları ilə bərabər yaşamağa məhkum olmuş birisinin qartallarla birgə yüksək zirvələrdə süzməsi mümkün deyil!” Onlar “qurunun oduna yanan yaş odunlar”a bənzəyirlər. Bənzətməyə qüvvət, hind quşu və od-ocaq əla bir ziyafət süfrəsindən xəbər verir.

Bir boya qabına 10 qurbağa düşür. Qabın ətrafındakı qurbağalar “boğulacaqsınız” deyib hay-küy salmağa başlayırlar. Doğrudan da, qurbağalar – bu “xoş” sədaların təsiri altında – bir-bir boyada boğulub tələf olurlar. Onlardan yalnız biri çabalayıb qabdan çıxa bilir. Sonra məlum olur ki, xilas olmuş qurbağa kar imiş…

Dünyaya göz açdığı anda insanı qarşıda sonsuz potensial güc və imkanlar gözləyir. Amma həmişə kimlərsə insanın potensialından tam yararlanmasına və yaranmış imkanlardan onun səmərəli istifadə etməsinə maneçilik törədir. Bəzən kənar müdaxilələr və söz-söhbətlər gələcəkdə böyük uğurlar qazandıracaq bir işin başlamadan qurtarmasına səbəb olur

Bir sözlə, yolumuzu davam etdirmək üçün iki alternativ var: 1. Yalnız müsbət keyfiyyətlərimizi bəsləyərək mənfiliklərimizi acından öldürmək... 2. Ömür boyu kompassız uçmaq, hind quşları ilə birgə yaşamaq və...

İnsanları tanımağa çalışaq
Qədim yunan mifologiyasına görə Prokrust adlı bir cəllad insanları öldürərək hamısını bir yerə uzadır və eyni ölçüyə gətirirmiş. Yəni boyu uzun olanları kəsib qısaldır, bəstəboyları isə dartaraq uzadırmış. Bütün bunlar nə qədər qeyri-insani və vəhşicəsinə səslənirsə, müasir dövrdə şirkətlərdə bu prinsipi – bir tip insan modelinin formalaşdırılması siyasətini dəstəkləyən müdirlər də bəşər övladına qarşı bir o qədər qəddar cinayət törətmiş olurlar. İdarə etdiyi işçiləri hər şeydən əvvəl bir insan kimi qəbul etməyən müdirlər bu səhv üsulun acı nəticələrini gec-tez çəkəcəklər.

İctimai həyatın hər bir sahəsində fəaliyyət göstərən təşkilatları, ayrı-ayrı institut və qurumları problemsiz fikirləşmək mümkün deyil. Bununla yanaşı qeyd etməliyik ki, təşkilatdaxili problemlərin konkret və optimal həlli yoxdur. Çünki həmin qurumda işləyən insanların hərəkətlərini birmənalı şəkildə başa düşmək və onlara adekvat reaksiya vermək, eləcə də bunları əvvəlcədən proqnozlaşdırmaq çox çətindir. Müasir informasiya dövründə insanları müəyyən hədəfə istiqamətləndirmək elə də asan iş deyil. Bunun ən əsas səbəbi “insanın hissləri ilə hərəkət etməsidir”. Adamlarla işləməyin, onları idarə etməyin sadə, hazır düsturu yoxdur.

Həm iş yerimizdə, həm də küçədə-bayırda müxtəlif insanlarla üz-üzə gəlirik. Onların hər birinin fərqli xarakteri, fərqli zövqü, ayrı-ayrı arzu və istəkləri vardır. Elə adam var ki, bu anda onun burada olması səhvdir, yanlışdır. Belələri, heç bilmirsən, nə vaxt nə edəcəklər. Onlarla bir yerdə ola bilmirik, di gəl ki, onlarsız da ola bilmirik. Bu, hansımızın düz, hansımızınsa səhv olmasına görə deyil. Sadəcə olaraq bizim xarakterlərimiz fərqlidir. Onların fikirləri bizimki ilə üst-üstə düşməyəndə, o dəqiqə hakim mövqeyinə keçirik və onları qınaq hədəfinə çeviririk. Adətən qarşımızdakının fikir və davranışlarını başa düşmədikdə onu öz düşüncə tərzimizə görə ittiham edirik. Bəzən isə ittiham etmədən birbaşa edama məhkum edirik.

Qədim yunan filosofu, müasir tibb elminin banisi sayılan Hippokrat iki insanın bir-birinə heç bənzəmədiyini deməklə yanaşı, əksər insanların oxşar cəhətlərə malik olduqlarını qeyd edir. Oxşarımız ola bilər, amma eyni adam ola bilməz. Əgər insanlarla ünsiyyətin uğurlu alınmasnı istəyiriksə, həm öz xarakterimizə, həm də qarşımızdakı adamın fərqli xüsusiyyətlərinə bələd olmaq lazımdır. İnsanların fərqli xüsusiyyətlərini bilmədən çıxdığımız yolun bir gün dalana aparıb çıxaracağına əmin olmalıyıq.

Əsas odur ki, ayrı-ayrı adamlarla yaxşı münasibət qurasan və ya onlarla necə rəftar etməyi biləsən. Elə bu da çətin işdir. Bəlkə də işlərin ən çətinidir. Çünki qarşılıqlı münasibətdə nəyə əsaslanacağını bilmirsən. Məsələn, yalnız “özünə qarşı necə davranmalarını istəyirsən, sən də elə davran” prinsipi kifayətdirmi? Yoxsa “başqası səndən necə gözləyirsə, onunla elə davran” qaydası əsas götürülməlidir? Yerinə, vaxtına və adamına görə dəyişən bu məsəl və ya prinsiplərə “hamının olduğu kimi qəbul edilməsi”, “hər kəsin dəyərinə görə qiymətləndirilməsi” və “insanın özünü tanıması” qaydalarının əlavə olunmaması müəyyən səhvlərə gətirib çıxarır.

Genetik quruluşu alimlər tərəfindən hələ də müəyyən edilməmiş və təxminən 30.000 gendən ibarət olduğu deyilən bəşər övladına – özüm də daxil olmaqla – bu çətin, amma mənalı və şərəfli yolda uğurlar arzulayıram.

Şəxsiyyəti qorumaq mübarizəsi

Almaniyada bəzi şirkətlərdə yan-yana üç meymun balası heykəli qoyulur. Onlardan biri əlləri ilə gözlərini, digəri qulaqlarını, üçüncüsü isə ağzını bağlayıb. Alman dilində buna “nicht sehen, nicht horen und nicht sprechen” deyirlər. Yəni “görmürəm, eşitmirəm, danışmıram”. Azərbaycandakı dostlarımdan biri isə bu hadisəni mənə bir az zənginləşdirərək danışmışdı. Onun çəkdiyi misalda belə bir əlavə var idi: “görməməyi, eşitməməyi, danışmamağı qəbul edirəm, amma hiss etməməyimi istəmə, o mənlik deyil”.

Gün kimi aydın olan həqiqətlərə qarşı gözlərimizi yumsaq da, onlar yox olmurlar. Problemlərin üstündə kürd oturmaq onları aradan qaldırmır, əksinə verdiyimiz istilik problemlər üçün körük rolunu oynayır. Xalçanın üstündəki toz-torpağı silib altına yığmaqla iş qurtarmır, sadəcə müəyyən müddətə gecikdirilir və bu mənada işimizi daha da artırmış və çətinləşdirmiş oluruq. “Görməsinlər, eşitməsinlər, danışmasınlar” – sanki müdir işçinin maddi imkanını təmin etməklə ondan mənəvi imkanlar sahəsində pəhriz tutmasını istəyir. Bəli, bu, işçi qarşısında qoyulmuş həqiqəti inkar, özünü inkar, şəxsiyyətini inkar tələbidir. Əsl mübarizə də elə bu an başlayır: ev-eşiyi, arvad-uşağı fikirləşərək meymun roluna girmək, yoxsa şəxsiyyət olduğunu yada salaraq yenidən dirilmək. E. Kamminqs bu barədə belə deyir: “Hər vəchlə səni digərləri ilə eyniləşdirməyə çalışan bu dünyada ən çətin mübarizə özünü qorumaq, özün olaraq qalmaqdır. Bu mübarizəyə girişmisənsə, artıq heç vaxt döyüş meydanından çıxa bilməyəcəksən!”

“Ayaq üstə dayananın ətrafında gəzərlər, yerdə uzananın isə üstünə çıxarlar” sözləri ilə bu əsrin insanlarına səslənən Konfuçius hamını minnətdən hörmət-izzətə dəvət edir. Hörmətli olmaq çox çətindir. Minnətli olmaq isə əksinə çox asandır, yalnız gərək şəxsiyyətindən imtina edəsən. “Şəxsiyyəti qorumaq” mübarizəsinə girmiş döyüşçü qarşısına çıxacaq acı sürprizlərə hazır olmalıdır.

Döyüşçü bu şərəfli yola özünü mühakimə edərək başlayır. Necə, hansı yolla, nəyin uğrunda kimi suallara veriləcək cavabını qətiləşdirdikdən sonra döyüş meydanına atılır. Bu yolda qarşılaşacağı ən kiçik səhvlərə belə o, gözlərini yuma bilməz. Bəzilərinin “işi böyütmək lazım deyil” deyərək, “sabitliyi və rahatlığı qoruduğu” bir vaxtda o, haqq səsini hamıya duyurur. Onu narahat edən məsələ insanların haqqına qurban verilmiş Haqqın haqqıdır. Əgər bilsəydik ki, bu gün qarşımıza çıxan problemlərin həlli dünənimizdədir... Əgər bilsəydik ki, dünənki həll yolları bu gün sabahımız üçün yeni problemin əsasını qoyur... Əgər bilsəydik ki, fillərin yükünü qarışqalar daşıya bilməzlər... Əgər bilsəydik ki, axar sular belə bulanmadan durulmur... Amma təəssüf ki, bilmirik və bunu bilmədiyimizi də bilmirik.

Yazıq insanların mədəni-mənəvi ehtiyaclarını orta əsrlər mentalitetinin yoğrulduğu qəliblərə yerləşdirməyə çalışırıq. Və əsrlər boyu bu qəlibi onlara ideal forma kimi təqdim edirik. Amma yaddan çıxartmayaq ki, o yazıqların ahını almaq çox təhlükəlidir. Necə deyərlər, alma məzlumun ahını, çıxar ahəstə-ahəstə.

Kreslo virusu

İnternetdə bürokratiyanın və formal qaydaların hökm sürdüyü təşkilatlardan bəhs edən “Parkinson qanunu” adlı satirik bir yazıya rast gəlmişdim. Bu “qanun”a əsasən istənilən iş onun görülməsi üçün nəzərdə tutulmuş vaxta görə istənilən qədər uzadıla bilər. Məsələn, bir gün ərzində yerinə yetirilə biləcək bir iş üçün planda beş gün nəzərdə tutulubsa, həmin iş elə beş günə qurtaracaq. Müəssisədə elə boş-bekar, avara adamlar olur ki, kənardan baxan elə bilir ki, bütün işləri məhz onlar yerinə yetirirlər. Görülən işlər artsa da, azalsa da və ya ortada heç bir iş olmasa da müəssisədəki işçi sayı daim artacaqdır.

Təşkilatın strukturundakı bölmələrlə onların üzvlərinin sayı arasında tərs mütənasib var. Bununla bərabər, həmin bölmələrdə qərar verərkən işə aidiyyatı olmayan, bəlkə də ümumiyyətlə həmin mövzudan başı çıxmayan adamların səsləri nəticəyə böyük təsir edir. Belə yerlərdə mühüm mövzulara az vaxt ayırılır, əksinə 5-10 dəqiqəyə qərar veriləcək məsələlər isə saatlarla mübahisə mövzusu olur. Bürokratik əngəllərin və formallığın müşahidə olunduğu əsas sahələrə kadrların işə götürülməsi, iclaslar, plan və layihələr, eləcə də inzibati işlər aid edilə bilər. Müəssisə və təşkilatlarda ən çox qarşılaşılan problemlərdən biri müdir və məmurların bacarıqsızlığı üzündən qurumun fəaliyyətinin iflic vəziyyətinə düşməsidir.

Təşkilatın iflic vəziyyətinə düşməsinin ilk simptomları işə aidiyyatı olmayan və buna görə də ixtisaslı, bilikli işçilərə qısqanclıqla yanaşan insanların vəzifə başına gətirilməsi ilə meydana çıxır. Bunlar öz sahəsində heç bir nailiyyəti olmayan, amma həmişə başqa sahələrə də nəzarət etməyə çalışan, kreslo sevdası ilə alışıb-yanan insanlardır. Bu “kreslo virusu” tezliklə ətrafdakılara da yoluxur və təşkilat üçün ciddi təhlükə törədə biləcək bir xəstəliyə çevrilir. Qeyd etməliyik ki, bu naqis xislətin cazibə dairəsinə düşmək daha asandır, nəinki onu müalicə etmək. Bu “virus”a yoluxmuş adam özündən daha bacarıqlı insanları yanından uzaqlaşdırmaqla yanaşı, gələcəkdə ondan güclü ola biləcək şəxslərin öz yanına gəlmələrinə mane olur.

Belə “kresloman”ların vəzifəyə keçmələri artıq mərkəzi aparatda da işə aidiyyatı olmayan və müəssisəni yox, öz kreslosunu, inkişaf etməyi yox, yumşaq kresloda uzun müddət rahat oturmağı fikirləşən və buna mane ola biləcək hər kəsi təsirsiz hala gətirən insanların toplaşması deməkdir.

Bu “virus”u daşıyan birisi müəssisənin rəhbəri olduqda müavin vəzifəsinə özündən nisbətən bacarıqsız adam gətirəcəkdir. Eləcə də müavin əlinin altında öz qabiliyyətlərinə görə daha zəif bir məmurun çalışmasını istəyəcəkdir. Nəticədə ierarxiyanın bütün pillələrində tutduğu postun haqqını verə bilməyən insanlar qərarlaşacaqlar.

Xəstəliyin son mərhələsini belə təsəvvür etmək olar: Təşkilat sanki koma vəziyyətindədir və de-fakto yalnız kağız üzərində mövcuddur. Elan lövhəsində dörd il əvvələ aid bir afişa asılıb, Məmmədin otağının qapısında isə Əlinin adı yazılıb. Təşkilat mənəvi cəhətdən çökməklə yanaşı, fiziki baxımdan da bərbad haldadır. Binanın təmirə, avadanlıqların isə yenilənməyə ehtiyacı var. Bu yerdə heç bir müalicə fayda vermir və artıq müəssisə üçün tabut sifariş verə bilərsiniz. Yeganə çıxış yolu təşkilatın iflas olduğunu bəyan edərək, yeni ad altında başqa bir yerdə tamamilə yeni bir kollektivlə sıfırdan işə başlamaqdır. Əvvəlki müəssisəyə aid olan bütün avadanlıqlar və sənədlər məhv edilməli, bina isə sığorta edilərək yandırılmalıdır!

Komanda ruhu

Təşkilat və müəssisələrdə kollektiv düşüncəyə malik olan vahid komandanın formalaşdırılması çox çətin və mürəkkəb bir prosesdir. Bunun üçün ilk növbədə qarşıya qoyulmuş ümumi məqsəd, yəni missiya bütün komanda üzvləri tərəfindən qəbul edilməlidir. Komanda daxilindəki üzvlərdən hər hansı biri öz şəxsi mənafeyini ümumi mənafedən üstün tutduğu anda onun maraqları artıq kollektivin məramı ilə uzlaşmamağa başlayır və o, birgə fəaliyyətdən yavaş-yavaş təcrid olunur.

“Birgə fəaliyyət” üçün ümumi iş hamı tərəfindən qəbul olunmuş müəyyən plan və proqram çərçivəsində icra edilməlidir. Komanda öz məqsədlərinə nail olmaq üçün prinsiplərini müəyyən etməlidir. Yəni nəzərdə tutulmuş işlər qrupun missiyasına xələl gətirməyən vasitə və yollarla həyata keçirilməlidir. İşlərə ayrılan vaxt sərfini minimuma endirmək üçün komanda üzvlərindən kimin hansı işlə məşğul olacağı dəqiq müəyyənləşdirilməlidir. Hamının bir-biri ilə əlaqə saxlaya bilməsi, ümumi işin vəziyyəti barədə işçilərin məlumatlandırılması üçün mütəmadi olaraq yığıncaqlar keçirilməlidir. Amma bu iclaslarda da əsas məqsəddən yayınmaq lazım deyil. Yəni bəzən elə olur ki, üzvlər yeni ideya vermək, şirkətin inkişafı üçün fikir mübadiləsi aparmaq əvəzinə “kor kora kor deməsə...” məsəlinə uyğun olaraq bir-birlərini tənqid atəşinə tuturlar. İclaslara hazırlıqsız gələn, ideya verməyən, yalnız problem saymaqla məşğul olan, ortaya çıxartdığı problemlər üçün heç bir alternativ həll yolu təklif etməyən, müdirin bütün təkilflərinə “hə, əla fikirdir” deyən şəxslərin komandada tutduğu mövqe bir daha nəzərdən keçirilməli, mümkünsə, onlara başqa iş həvalə olunmalıdır.

“Ümumi məqsəd”dən yayınma hallarının aradan qaldırılması və “birgə fəaliyyət”də qayda-qanunların tətbiq edilməsi üçün səlahiyyətləri digər komanda üzvlərindən artıq olan bir başçıya, liderə ehtiyac vardır. Komandanın liderinin vəzifələri arasına “ümumi məqsəd”in formalaşdırılması, “birgə fəaliyyət”in təşkili və davam etdirilməsi daxildir. Əgər o bunların öhdəsindən gələ bilmirsə, deməli bəzi məsələlərdə ciddi səhvə yol verir. Elə qrup üzvləri olur ki, onlar – haqlı və ya haqsız olmalarına baxmayaraq – liderin göstərişlərinə tabe olmaqdan boyun qaçırırlar. Belə məqamlarda lider ona verilmiş səlahiyyətlər daxilində və öz şəxsi keyfiyətləri sayəsində komandada ədalət prinsipini təmin etməlidir. Müharibədə qələbə əsgərlərin, məğlubiyyət isə generalların adına yazıldığı kimi qrup fəaliyətində də yazılmamış bir qanun var: “Uğur bütün qrupun, uğursuzluq isə liderindir”. Buna görə də lider istənilən məğlubiyyətə görə məsuliyyətin onun üzərinə atılacağını nəzərə almalıdır.

Lider həm daxili, həm də xarici mühitdə komandanı təmsil etdiyi üçün böyük məsuliyyət daşıyır. Məsələnin bir tərəfi də var ki, lider gərək komandanın əksər üzvləri tərəfindən dəstəklənsin. Xarizmatik liderin ardınca getmək üçün insanlara təzyiq göstərməyə ehtiyac qalmır. Amma diktator rəhbərin komandanın üzvləri tərəfindən qəbul edilməsı üçün qrupa müəyyən təsir göstərilir ki, bu da gec-tez əks-təsirlə nəticələnir.

Lider ümumi məqsədə doğru irəliləmək üçün görüləcək bütün işlər barədə ümumi məlumata malik olmalıdır. Bundan daha vacib olanı isə ümumi, ortaq məqsədlərə bağlı olmaq mövzusunda da komandanın lideri sıravi üzvlər üçün nümunə təşkil etməlidir. Lider komanda daxilində qayda-qanuna, nizam-intizama riayət edilməsində ayrıseçkiliyə yol verməməli, qrup üzvlərinə iş tapşırarkən hamıya eyni gözlə baxmalıdır. Lider komanda daxilində tarazlığı qoruyub saxlamalı, ədalətli iş bölgüsü aparmalı və şəxsi münasibətlərin iş həyatına daxil olmasının qarşısını almalıdır.

Dahi şəxsiyyətlərin təkbaşına irəlilədikləri dövr artıq geridə qalıb. Müasir zəmanə kollektiv şüurun ön planda olmasını tələb edir. Buna görədir ki, indi “ağıllı müdir” dedikdə “təkbaşına qərar vermək bacarığı olduğu halda bütün komanda üzvlərinin fikirlərini öyrənməyə çalışan” insanalar başa düşülür. “Ağıllı müdir” müxtəlif xarakterlərə malik olan insanların öz istedadlarını üzə çıxarmalarına şərait yaratmaqla, onların kiçik qruplar halında birləşmələrini təmin edir. Məhz bu halda o, adi müdirdən liderlik mövqeyinə yüksəlmək imkanı əldə edəcəkdir.

Beləliklə, təşkilat və müəssisələrdə komanda ruhunun (əhval-ruhiyyəsinin) hakim olması üçün falçıları həmin quruma dəvət edərək ruh, cin çağırmaqlarını istəməkdənsə, ciddi və peşəkar işlə məşğul olmaq lazımdır. Komanda ruhunu qazanmamış bir təşkilatın olmayan ruhuna fatihə belə oxumağa dəyməz. Amma yaddan çıxarmayın ki, ruhsuz təşkilatın halvası rəqiblər üçün çox dadlı olur.

Axmaq puma sindromu

Şimali Amerika çöllərinin ən sürətli heyvanlarından biri olan pumanın ovlarına “münasibəti” müasir insanın həyatı üçün əsl nümunə təşkil edə bilər. Bu ağıllı canlının “estafet”inə nəzər salarkən ilk baxışdan təəccüblü bir şey görünmür: puma ya qurbanını ələ keçirərək onu parçalayır, ya da ov qaçaraq yırtıcıdan canını qurtarır. Amma iş burasındadır ki, puma hansı heyvanın ardınca nə qədər qaçmağı, başqa sözlə onu ələ keçirməyə nə qədər enerji sərf etməyi əvvəlcədən müəyyən edir. Əgər ovu tutmaq üçün xərclənən enerji onu yeməkdən qazanılacaq enerjidən çox olacaqsa, puma “estafet”i yarımçıq tərk edir və özünə başqa yerdə qurban axtarmağa başlayır. Məsələn, o, heç vaxt ceyranı tutmaq üçün qət etdiyi məsafə qədər dovşanın ardınca qaçmır. İqtisadi ədəbiyyatlarda istifadə edilən “axmaq puma sindromu” anlayışı da məhz bununla izah olunur. Yəni heç bir məntiqə sığmayan hərəkətlərlə bir dovşanın ardınca illərlə qaçan insanlar bəşəriyyətin “axmaq puma”larıdırlar.

* * *

Uğur qazanmaq üçün “puma fəlsəfəsi”ni – xərclənən əmək ilə əldə ediləcək nəticə arasındakı uzlaşmanı yaxşı mənimsəmək lazımdır. İndi isə öz həyatımıza nəzər salaq. Qarşımıza qoyduğumuz hədəflər, qazandığımız uğurlar, işdən aldığımız ləzzət və karyeramız onlar üçün sərf etdiyimiz vaxta və enerjiyə dəyərmi? Yəni qazandıqlarımızın verdiyi enerji itirdiklərimizin apardığı enerjini layiqincə kompensasiya edə bilibmi?

Sırf inadkarlıq və prinsip naminə enerjimizi israf etmrikmi? “Axmaq puma sindromu” nəticəsində işlədiyimiz müəssisəyə nə qədər itki veririk? Getdiyimiz yol yüz faiz məğlubiyyətlə nəticələnəcəksə, lazımsız yerə inad edib yola davam etmək əvəzinə planlarımıza yenidən nəzər salıb “zərərin yarısında dönmək də kardır” düşüncəsi ilə geri qayıtmışıqmı? Təkrar-təkrar eyni işləri görərək fərqli nəticə əldə edəcəyimizi zənn edib, amma istədiyimiz sonuca nail olmayaraq təəccüblənmişikmi?

* * *

Bütün gücümüzü mənasız “Leyli”lərin yolunda xərcləyərək əldən düşmüş “Məcnun” olmaq istəmiriksə, bizi əhatə edən dünyaya real gözlə baxmağı bacarmalıyıq. Real dünyamızı xülyalarımızla formalaşdırdığımız xəyal dünyasından ayırmağı bacarmalıyıq.

Əgər hələ də sərf olunmamış enerjimiz qalıbsa, pumaları özümüzə repetitor seçə bilərik! Amma diqqətli olun ki, “müəllim” yanına getmək üçün xərclədiyiniz vaxt və enerji “dərs”dən qazanacağımız enerjidən artıq olmasın! Əks təqdirdə gələcəkdə biz də pumalara yem ola bilərik.

Buna deyərəm iş yeri

Bu yazıda Kanadada yaşayan və yenicə işə girmiş gənc bir türk qızın iş yeri ilə bağlı dostları üçün ilk təəssüratlarını yazdığı bir məktubdan bəhs ediləcək. Elektron poçtu vasitəsilə göndərilmiş bu məktubu eynilə diqqətinizə çatdırıram:

“Salam dostlar,

Burada iş həyatının, demək olar, bütün elementləri bizdəkindən fərqlidir. Bu şirkətdə müdirlərin şəxsi otaqları yoxdur. Onlar da bizimlə bərabər bir-birilərindən arakəsmələrlə ayrılmış kiçik otaqlarda otururlar. Müdirlərin heç katibələri də yoxdur: yalnız bütün idarəyə xidmət edən ümumi bir katibə var. Rəhbər işçilər qonaqlarını özləri qarşılayırlar. Çünki qonaq qarşılamaq üçün ayrıca bir işçi yoxdur. Surətçıxarma və faksların göndərilməsi kimi xidmətlər də ayrıca şəxslərə həvalə olunmayıb. Kimə nə lazımdır, buyurub özü yerinə yetirməlidir. İcazə almaq üçün ərizə yazmağa ehtiyac yoxdur. İşin çıxıbsa, istədiyin zaman iş yerini tərk edir, çalışma vaxtlarını özün müəyyən edə bilirsən. Məsələn, hər hansı səbəbdən işə bir saat gec gəlmisənsə, həmin gün işdən sonra əlavə bir saat işləyirsən.

Əsas giriş qapısında və laboratoriyaya daxil olarkən elektron şifrəli kartlardan istifadə edilir. Maaşlar ayda bir dəfə deyil, iki həftədən bir verilir. Bundan əlavə hər bir əməkdaş iki həftədən bir rəhbərliyə işi barədə hesabat xarakterli proqram təqdim edir. Burada görülmüş və görüləsi işlər barədə məlumat verilir. Tapşırılmış işin yerinə yetirilməməsinin səbəbləri, yaxud bu işi yerinə yetirmək üçün nələrə və ya kimlərə ehtiyac duyulduğu həmin proqramda öz əksini tapır.

İldə və hər rübdə bir dəfə “əsas prinsiplər” adı altında bir forma doldurursunuz. Bu sizinlə müdiriyyət arasında bir növ müqavilə rolunu oynayır. Gələcək karyeranız barədə planlarınız, eləcə də növbəti il (rüb) ərzində görəcəyiniz işlərin qısa xülasəsi bu sənəddə yer alır. Əlbəttə ki, qeydləriniz aydın, başadüşülən və ölçüləbilən olmalıdır.

Fəaliyyət tərziniz və hərəkətləriniz də nəzərə alınır və ölçülür. Məsələn, bir işi yerinə yetirmək üçün nəyi necə və nə vaxt edəcəyinizi özünüz müəyyənləşdirirsiniz. Və rübün sonunda fəaliyyətinizi qiymətləndirirsiniz. Bunun üçün iş yoldaşlarınıza anket paylayırsınız və onlardan xahiş edirsiniz ki, sizin iş tərzinizə qiymət versinlər. Nəticədə çatışmazlıqlarınızdan xəbərdar olursunuz və hansı cəhətlərinizi inkişaf etdirməyin səmərəli olacağını öyrənirsiniz.

Kağıza qənaət etmək üçün, demək olar, bütün müraciətlər və işgüzar ünsiyyət kompyuter vasitəsilə həyata keçirilir. Bütün texniki sənədlər internet səhifəsində elektron formada mövcuddur. Hamı öz işi ilə bağlı sənədləri əldə edə bildiyi kimi, başqalarının işlərinə və layihələrinə də “müşahidəçi” statusu ilə nəzər yetirə bilir. İstənilən məlumat və sənədlər web-səhifədə yerləşdirilir. İşə yenicə girmiş birisi lazımi məlumatı əldə etmək üçün bütün səhifəni ələk-vələk eləmir. Ona verilmiş şifrə ilə özünə lazım olan materiallara birbaşa giriş əldə edə bilir. Demək istədiyim odur ki, burada məlumat gizlədilmir!

İctimai yerlərdə – liftdə, dostların arasında və ya yemək zamanı layihələr haqqında danışmaq qadağandır. Şirkətə aid məlumat əldə edə bilərsiniz, amma bu məlumatlar rəqiblərinizə sızma ehtimalı olan yerlərdə dilə gətirilməməlidir. Layihə rəhbərləri hər toplantıdan sonra həmin layihə ilə bağlı irəliləyişləri və problemləri internet şəbəkəsilə digər işçilərə də çatdırırlar. Ümumiyyətlə, şirkət daxilində ünsiyyət internet vasitəsilə gedir.

Hər həftənin beşinci günü, saat 16:00-da, bizim dillə desək, xudmani bir yeyib-içmək olur. Şirkətin bütün işçilərinin iştirak etdiyi bu kiçik ziyafətdə işə yeni götürülənlər hamıya təqdim olunur və onlara köynək, çanta, papaq kimi hədiyyələr verilir. İşçilər çalışdıqları ixtisas sahəsini çox rahatlıqla dəyişə bilirlər. Yəni əgər birisi şirkətə başqa sahədə daha səmərəli ola biləcəyini hesab edirsə, rəhbərlik nəinki ona mane olmur, hətta bu təşəbbüsü alqışlayırlar.

Kanadada ən çox xoşuma gələn bir cəhət də heç bir işin yarımçıq qalmamasıdır. Məsələn, biri printerdən istifadə etdikdən sonra printerin rəngi qurtarırsa, həmin an ona lazım olmasa belə, o, kartrici dəyişir. Boyum çatmadığı üçün bir dəfə yanımdakı uzun boylu birisindən xahiş etdim ki, şkafın üstündəki kağızı mənə versin. Həmin şəxs onu mənə verdikdən sonra eyni vəziyyətlə başqalarının da qarşılaşa biləcəyini nəzərə alaraq, yuxarıdakı bütün sənəd və qovluqları şkafın aşağı gözünə yığdı.

Əgər sizə bir şeyin qadağan olunduğu deyilibsə və siz qulaqardına vurub onu eləmişsinizsə, kimliyinizdən asılı olmayaraq, sizə cəza verilir. Hər işə nəzarət edilir, heç nə boş-boşuna, söz olsun deyə söylənilmir. Hamı öz işini layiqincə yerinə yetirməyə çalışır və başqa cür davranmağı ağlına belə gətirmir. İş yerində başqalarına yardım edib-etməməyinizə, başqalarının işinə necə təsir etdiyinizə və iş fəaliyyətinizə də nəzarət edilir. Şirkətdə geyim sərbəstdir: kim necə istəyir, nəyi istəyir geyinir.

Hələlik bu qədər, özünüzə yaxşı baxın”.

Keyfiyyətli işçi sorağında

İşi keyfiyyətlə yerinə yetirmək üçün həmin iş barədə lazımi məlumata malik olmaq lazımdır. Bununla yanaşı, uğur qazanmağın əsas amillərindən olan ruh yüksəkliyi də yaddan çıxarılmamalıdır. Bu iki şərtdən biri təmin edilmədikdə keyfiyyət şkalasını maksimuma çatdırmaq, demək olar, mümkün olmayacaqdır.

Görüləcək işlə bağlı bütün texniki informasiyaya yiyələnən, yenilikləri daim təqib edərək məlumat bazasını genişləndirən və hərtərəfli inkişafını ruh yüksəkliyi ilə dəstəkləyən bir insanı uğurla çox qısa bir məsafə ayırır.

Daim inkişaf xətti üzrə hərəkət edən birisi uğursuzluq baş versə belə, işini davam etdirməlidir. Nəticəyə yox, işin özünə əhəmiyyət verməli, bilik və bacarığını, təcrübəsini həmişə artırmalı, özünə yeni-yeni dostlar qazanmalı, daha yaxşını və mükəmməli əldə etmək üçün bütün potensialını səfərbər etməlidir.

Peşəkarlarla çalışmaq onun ətrafındakı işçilərə də əlavə zövq, enerji və ruh yüksəkliyi verir. İşinin ustası olan şəxs yalnız özü üçün yox, çalışdığı şirkət və iş yoldaşları üçün də müsbət enerji qaynağıdır. “Bizdən nə kənd olar, nə də qəsəbə” şəklindəki səhv düşüncənin yerini “Bizdən kənd də olar, qəsəbə də, hətta gözəl şəhər də” fikri tutmalıdır.

Məhz o zaman hündür zirvələri, sıldırım qayaları olan dağın arxasında olduğunu zənn etdiyimiz uğurlar xülyadan həqiqətə çevriləcəkdir. Unutmayın ki, işlərini vaxtlı-vaxtında, yerli-yerində görən, şirkətin mənfəətlərini öz mənfəətindən üstün tutan insanlar həyatda daha yüksək uğurlar əldə edirlər.

İşini daha yaxşı bilən insanın özünə olan inamı başqalarına da müsbət təsir edir və onların çalışdıqları müəssisəyə maksimum faydalı olmalarını təmin edir.

Birisi alimə sualla müraciət etdikdə elm yolunda saçlarını ağartmış şəxs “bilmirəm” cavabını verir. Sual verən isə kobudcasına: “Heç utanmırsan, dövlətdən bu qədər maaş alırsan, amma sualımın cavabını bilmirsən”, – deyə giley edir. Alim isə ona çox ibrətli cavab verir: “Dövlət bildiyim şeylərin qarşılığı olaraq mənə məvacib verir. Əgər hər şeyi bilsəydim dövlət mənə maaş verə bilməzdi”. Bu misalı ona görə çəkdik ki, indiki insanların çoxu bilmədiklərini gizləyərək özlərini elə göstərmək istəyirlər ki, guya hər şeydən xəbərdardırlar. Əgər məvacibimiz bilmədiklərimizə görə müəyyən edilsəydi, görəsən, vəziyyətimiz necə olardı?

Bilmədiyini bilmək ağıla, bilmədiyini etiraf etmək isə mərdliyə, kamilliyə işarədir. “Bilmirəm” sözündən çox asanlıqla istifadə edən insan bununla özünə inamını və inkişafa meylli bir ruha sahib olduğunu nümayiş etdirir. Bilmədiklərini gizlətməyə çalışan birisinin maskası tamaşanın bir yerində mütləq düşəcəkdir.

İş bilən insanın yanında qısa vaxt ərzində qazanılmış təcrübə sağlam, müsbət və sərfəli olacaqdır. İş bilməyən və bunu bilmədiyini də bilməyən insanın yanında necə təcrübə qazanmaq olar ki?.. Olsa belə bunun insan həyatında heç bir faydası olmaz. Çünki elm, savad sağlam təməl üzərində qurulmalıdır.

Türkiyənin ən uğurlu və ən zəngin sahibkarlarından olan Vehbi Koç təcrübəli mütəxəssislərə böyük üstünlük vermişdir. O, ixtisaslı insanların qiymətini bu sözləri ilə təsdiq edir: “Hər hansı bir şirkəti uzağı beş ilə istənilən səviyyəyə çatdırmaq mümkündür. Ancaq bu şirkəti idarə edəcək və burada mütəxəssis kimi çalışacaq insanı yetişdirmək üçün isə 10-15 il lazımdır”. Ona görə də müasir dünyanın düşüncə tərzinə görə ixtisaslı işçi bir neçə şirkətə bərabər hesab edilir.

“Bilənlərlə bilməyənləri heç bir-birilərinə bərabər tutmaq olarmı?!”

Xəyal və uğur

İş axtaran bir adam süpürgəçi işləmək üçün dünyanın ən varlı biznesmeni Bill Qeytsin kompyuter texnologiyalarının istehsalı ilə məşğul olan “Microsoft” şirkətinə müraciət edir. O, kadrlar şöbəsinin keçirdiyi bütün sınaqlardan uğurla çıxır və işə qəbul olunur. Rəsmi müqavilənin elektron formasının göndərilməsi üçün kadrlar şöbəsinin işçisi ondan e-mail ünvanını istəyir. Amma həmin şəxs utana-utana: “Mənim e-mailim yoxdur”, – deyə bildirir. Şirkətin əməkdaşı isə buna cavab olaraq: “Bağışlayın, şirkətimizin prinsiplərinə görə e-maili olmayanın özü də mövcud deyil və bu səbəbdən biz sizi işə götürə bilmərik”, – deyir. Bütün ümidləri puç olan adam “Microsoft”u tərk edərək yeni iş yeri axtarmaq üçün küçəyə çıxır. Yolda boş-boş gəzməkdənsə, heç olmazsa evinə pul aparmaq üçün xırda alver etmək qərarına gəlir. Bir marketə girərək cibindəki bütün pula – cəmi 10 dollara (!) – pomidor alır. Qapı-qapı gəzərək iki saat ərzində bütün malını satır və ikiqat xeyir qazanır. Axşama kimi bir neçə dəfə bu yolla alver edir və həmin gün sərmayəsini 80 dollara çıxarır. Pomidor alveri ilə məşğul olaraq, günü-gündən ticarətini genişləndirən qəhrəmanımız 5 ilə ABŞ-ın ən böyük ərzaq tədarük edən şirkətlərindən birinin sahibi olur. Artıq ailəsi, sağlamlığı, təhlükəsizliyi haqqında fikirləşir və həyatını sığortalamaq üçün bir şirkətə müraciət edir. Sığortaçı öz xidmət paketini göndərmək üçün ondan e-mail ünvanını istəyir. Amma qəhrəmanımız yenə də elektron poçtunun olmadığını deyir. Sığortaçı heyrətlə: “Çox maraqlıdır, sizin e-mail ünvanınız olmadığı halda belə nəhəng bir şirkət qura bilmisiniz. Gör indi e-mailiniz olsaydı, nələr etmişdiniz?” – deyə təəccübünü gizlədə bilmir. Amma həmin şəxs əhvalını pozmadan: “E-mailim olsaydı, indi “Microsoft”da süpürgəçi işləyərdim!!!” – deyir.

“Kor bir adamın dünyası onun yalnız toxunma hissiyyatından ibarətdir. Uğurlu bir adamın dünyası isə xəyalları boyu uzanır. Böyük xəyallarla yaşayanların uğurları da böyük olur”, – deyə C. Maksvell qeyd edir.

***

Həyatda heç bir riski olmayan və çox zövqlü yeganə bir iş var: xəyallara dalmaq. Xəyal dənizində gəmi batmaz. Zamansız və məkansız bir müstəvidə xəyallar quraraq fikirləşərkən, bəlkə də, gələcəyin bir çox uğurlu layihələrinin təməlini atmış olur insan.

***

Orijinal fikirlər, böyük kəşflər xəyallarla başlamışdır. Xəyal bacarıq qapısının cəftəsi kimidir. Uğurlu işlər, rekordlar ərəfəsində xəyal sanki tramplin rolunu oynayır.

***

Xəyal etmək dedikdə, əlbəttə ki, hər tərəfi gül-gülüstan, özümüzü isə çəmənlikdə istirahət edən şahzadə kimi fikirləşməyi nəzərdə tutmuruq. Həyatın acı reallığını istəməsək də, qəbul etməliyik. Lakin bu reallıq qarşısında ümidsizliyə düşməmək, daxili inamı bərpa etmək üçün xəyallarımızdan istifadə etməliyik. Belə demək mümkündürsə, ziddiyyətləri ixtisar etmək üçün “romantik fikirləşib, realist kimi yaşamalıyıq”.

***

Hərəkətə keçməzdən əvvəl görəcəyimiz işi xəyallarımızda canlandırmaq bizə əlavə motivasiya verər. Xəyallarımızı işə salaraq, “əvvəl hərəkət, sonra motivasiya” kimi səhv düşüncəmizi “əvvəl motivasiya, daha sonra hərəkət” prinsipinə çevirməliyik. Eyni zamanda, xəyal qurmanın əks-təsir verə biləcəyini də nəzərə alaraq, xəyal gücümüzdən yalnız motivasiya vasitəsi kimi yararlanmalıyıq.

***

Ümid kasıbın çörəyidirsə, onun ən böyük sərmayəsi xəyaldır. İnsan üçün puç olmamış ümidlər və reallığa qovuşmuş xəyallar var-dövlətdən daha əhəmiyyətlidir.

***

Malik olduğumuz, amma görüb duya bilmədiyimiz elə var-dövlətimiz var ki, ömür boyu bizə baxaraq mövcudluğundan xəbər vermək istəyir. Ancaq nədənsə, biz bu gözü həmişə yumulu formada görürük.

Fikirləşirəm, deməli yaşayıram

Müəssisə və təşkilatlarda aşağı təbəqə ilə yuxarı təbəqənin, yəni müdiriyyət ilə işçilərin bir-biriləri ilə səmərəli ünsiyyət qurmaları üçün tərəflərin düşüncə tərzləri arasındakı fərqlər öyrənilməli və bunun aradan qaldırılması üçün müvafiq tədbirlər görülməlidir. Çünki bir anlayışa müxtəlif aspektdən yanaşdıqda onun tərəflər üçün kəsb etdiyi məna da dəyişir.

İşçisi ilə söhbət edən müdir məntiqli və soyuqqanlı danışmağa, fikirlərini quru sözlərlə ifadə etməyə çalışır. Bu ünsiyyət prosesində isə işçi bütün səmimiyyətini ortaya qoyur, qayğılarını emosional şəkildə müdirinə bildirir. Beləliklə, idarə olunanlar hiss və həyəcanlarını ifadə etməyə çalışdıqları halda idarə edicilərdə mənasız şikayətçi, başağrısı mənbəyi və yüksək tələbləri olan bir işçi təəssüratı oyadırlar.

Uğurlu və səmərəli ünsiyyət barədə yazılmış kitabların izah etməkdə aciz qaldıqları bəzi prinsipial məsələlərə Vehbi Yıldız özünün “İrfan Ordusu” kitabında aydınlıq gətirmişdir: “Əgər niyyətimiz şikayət etmək və haqqımızı tələb etmək deyilsə, heç kimin səhvi barədə danışmamalı, bu səhvi onun üzünə vurmamalıyıq. Şikayət edilən barədə məsələni araşdırmadan hökm çıxarılmamalı və onun haqqında sui-zənn edilməməlidir... Vəzifə və səlahiyyətlər bölündükdən sonra necə ki, heç kimin bizim işimizə qarışmağını istəmirik, eləcə də biz də başqasının işinə müdaxilə etməməliyik. Bu müdaxilə yalnız qarşıdakının istəyinə uyğun olaraq yardım xarakteri daşıya bilər... Əgər idarəetmə zorakılıq, hökm etmə vasitəsi olsaydı, dünyada haqq-ədalət qalmazdı... Lazım gələrsə, müdir işçilərinin mənfəəti naminə öz mənafeyini qurban verməli və bunu öz hərəkətləri ilə sübut etməlidir... Birisinə iş gördürmək istəyiriksə, onu o işin öhdəsindən təkbaşına gələ biləcəyinə inandırmalıyıq. Qarşılıqlı münasibətlərdə və qərar verərkən əsəblərimizi cilovlamalı, kobud rəftar etməməli, cəza verərkən həddimizi aşmamalıyıq... Qayğıkeşlik və şəfqət hissi həmsöhbətimizin ruhi vəziyyətindən və onun bu halını necə qiymətləndirməyimizdən asılıdır. Psixoloqların fikrincə hissi inkişaf əqli inkişafdan əvvəl gəlir. Əsas məsələlərdən biri ünsiyyətin daimi olmasıdır. Ünsiyyət zəiflədikdə və ya ümumiyyətlə kəsildikdə tərəf müqabilimiz də bizdən küsər və əlaqəni kəsər... Digər çalışanların yanında uğurlu işçiyə heç bir səbəbsiz xüsusi münasibət və iltifat göstərilməməlidir... İnsanların şəxsiyyəti və hissləri ilə oynamaq, eləcə də lazımsız yerə qışqırıb bağırmaq olmaz. Qarşımızdakının çatışmayan cəhətləri olsa da, ona hörmət-izzət duyulmalıdır. Məsləhət verərkən nəzakət, qarşılıqlı münasibətlərdə isə hüsn-rəğbət ön planda olmalıdır. Deyiləcək sözün yerini, vaxtını və ən əsası adamını düzgün seçmək, nəticələr barədə yaxşı-yaxşı fikirləşmək lazımdır. Bumeranq yox, ox atmalıyıq. İndi insanların daha çox sevgi və sayğıya ehtiyacı var. Mərhəmət və şəfqət əsas götürülməli, məcburiyyət qarşısında ədalətə müraciət edilməli, amma heç vaxt zülm edilməməlidir”.

“Fikirləşirəm, deməli yaşayıram!” düşüncə tərzinin hakim olduğu bir zamanda yaşamını davam etdirmək istəyən bir şirkət “səmərəli ünsiyyət sistemi”nə malik olmaq üçün “plüralizm”ə – fikir müxtəlifliyinə əsaslanmalıdır. İşçilərdə “fərqli fikirləşirəm, deməli qovulacağam” yox, “fərqli fikirləşirəm, deməli yaşayacağam” düşüncəsi formalaşmalıdır. Bu nöqtədə səhvə yol vermiş müdir “hamı mənim kimi fikirləşmək məcburiyyətindədir?” və “mənim kimi fikirləşənlər, yoxsa başqa cür fikirləşənlər şirkətə daha faydalı olarlar?” suallarına cavab tapmalı olacaq.

“Hamının “fikirləşirəm” dediyi bir yerdə gözəl ideyalar meydana çıxır”, – deyə Herbert Kasson bildirir. Müəssisənin qayda-qanununa riayət etmək məcburidir. Amma qaydaların uyğunlaşdırılmamış və qeyd-şərtsiz qəbulu şəxsiyyətlə şəraitin ziddiyyətinə gətirib çıxarır. Belə bir dualizmə yol verməmək üçün qərar alınan zaman işçilərin də rəyi nəzərdən qaçırılmamalıdır.

Şirkət bir ansambl olmalıdır. Hamının öz işini gördüyü və nəticədə ümumi, ahəngdar işin ortaya çıxdığı bir ansambl. Amma yaddan çıxarılmamalıdır ki, dirijorun əlindəki çubuq nə qırmanc, nə də ki zopadır. 

Başımızı qaşımağa vaxt ayıraq

Günəş Ceyranbatan gölünün arxasında gizlənmək üzrədir. Gölə yaxınlaşdıqca təsiri azalır bu enerji mənbəyinin. Amma hərəkətində, halında heç bir narahatçılıq, stres yoxdur. Çünki üzərinə götürdüyü vəzifəni, həmişə olduğu kimi, bu gün də layiqincə yerinə yetirmişdir. Ona görə də çox rahatdır, sakitdir.

Günəşin hər qürubu insanın da ömründən bir günün qürub etməsinə işarə deyilmi? Əslində doğulduğu gündən etibarən qocalmağa başlamırmı insan? Hər növbəti yaşda ruhunun bədəndən ayrılmasına daha bir addım yaxınlaşan insan, görəsən, ad günlərində nəyi qeyd edir? Ölümə bir qədər də yaxınlaşdığı üçün sevinir? Bəşər xilqətinin ən maraqlı ziddiyyətlərindəndir bu hal...

Bir yaram var mənim! Gün keçdikcə dərinləşən bir yara... Əslində Şərq insanlarının çoxlarında var belə yaralar. Bəzən qarşıma çıxan hadisələr isə sanki bu yaraya duz basır. Bilirsiniz, nəyi fikirləşirəm? İnsanların istədiyi şeylərin yanında əldə etdikləri balaca qarışqa boydadır. Çünki onlar çox şey istəyirlər. Hətta deyərdim ki, hər şeyi istəyirlər. Bəlkə elə buna görə də çox şeyə nail olmurlar.

***

Məktəb illərində riyaziyyat dərslərində misalları həll edərkən sadələşdirmə əməliyyatından istifadə edirdik. Bu əməliyyat, adından da göründüyü kimi, misalı sadələşdirir, asanlaşdırırdı. Rəqəmlərin üstündən xətt çəkirdik və rəqəmlər azaldıqca məsələ-misalı həll etmək imkanımız da artırdı. Müasir insanın yaralarını sağaldacaq bir dərmandır sadələşdirmə əməliyyatı. Hər mövzuda danışan və yazan, hər sahədə at çapan, beynində min cür mövzu dolaşan, işlərinin çoxluğundan dost-tanışını görə bilməyən, görüşlərə getməyən müasir cəmiyyətin yorğun insanına həll yolu göstərilsə belə, nəsə dəyişərmi? Bu cümlənin forması kimi o məsələ də həqiqətən sual altındadır.

İşlərimizi sadələşdirməliyik. Maraq dairəmizi sadələşdirməliyik. Beynimizi, zehnimizi sadələşdirməliyik. Söhbətimizi, danışığımızı sadələşdirməliyik. Oxuduqlarımızı, yazdıqlarımızı, öyrətdiklərimizi sadələşdirməliyik. Gündəlik yaşayışımızı, həyatımızı sadələşdirməliyik.

***

“Bəyin oğurlanması” filmindəki Miriş obrazı kimi həmişə harasa qaçan, görüş yerinə həmişə gecikən və ya heç getməyən, işlərinin çoxluğundan “başımı qaşımağa belə vaxtım yoxdur” məsəlini özünə şüar edən adam üçün bir neçə il əvvəl başıma gəlmiş bir hadisəni və orada dediyim sözləri xatırlatmaq istəyirəm: 1999-cu ilin oktyabrında İstanbulda bir şirkət müdiri ilə görüşməli idim. Mənə pul borclu idi və doğrusu, bir neçə gün sonra Azərbaycana gələcəyim üçün bu pula ehtiyacım var idi. Əvvəlcə şirkətə zəng elədim. Dedi ki, bir gün sonra işçilərindən biri ilə pulu mənə göndərəcək. Sabahı gün gözləsəm də, pulu gətirib çıxartmadılar. Yenidən zəng elədim və o dedi ki, işi çıxıb gətirə bilməyib, ona görə də sabah şirkətdə görüşməyimizi təklif etdi. Razılaşdığımız vaxtda həmin şirkətə getsəm də, dedilər ki, müdir burada yoxdur. Həm də veriləsi pulla bağlı da məlumatı olmadığını deyən işçiyə həmin anda müdiri barəsində ağzıma gələni dedim. Gənc işçi əvvəlcə sanki şoka düşdü. Daha sonra isə müdirini müdafiə etməyə başladı. Onun çox işgüzar bir rəhbər olduğunu və hazırda işi çox olduğuna görə verdiyi sözə əməl edə bilmədiyini dedi. Mən isə ona qısaca başıma gələnləri danışdım. Beş manat pulu beş günə çatdıra bilməyən bir müdirə nə bəraət qazandıra bilərdi ki? Əslində etməli olduğu iş çox sadə idi. Özü burada olmasa belə, işçilərindən birinə tapşıracaqdı ki, pulu filan adama versin. Həmin gənc oğlana o gün bunları demişdim: “Sənin müdirin çox işgüzar ola bilər. Görəcəyi işlər də çox ola bilər. Amma buradan görünür ki, o, işini bilən bir müdir deyil. Dediyim sözləri eynilə müdirinə deyərsən”. Mənim bu sözlərimdən sonra qarşımdakı işçi əslində belə şikayətlərin çox olduğunu dedi və elə o dəqiqə yanımdaca müdirinə zəng elədi, mənim narazılığımı ona çatdırdı. Müdir öz növbəsində dərhal pulu ödəmək tapşırığını verdi. Tez bir zamanda həll edə biləcəyi bir işi bu qədər əmək sərfindən sonra beş gün sonra və vaxtından gec yerinə yetirə bilmişdi.

Müdir yalnız iş görməyi yox, həm də işçilərinin enerjisini, biliyini, vaxtını və əməyini düzgün qiymətləndirərək işi gördürməyi bacarmalıdır. Çəkdiyim misaldakı müdir şirkətdə baş verən hər şeyi nəzarətdə saxlamaq istəyən, hər işə öz imzasını qoymaq istəyən birisi idi. Belə müdirlər isə bugünkü idarəetmə anlayışına uyğun gəlmirlər. Əslində elə insanlardan heç müdir də çıxmaz. Çünki o, aşırı təşəbbüskar və sərbəst hərəkət etmək istəyən birisi idi. Sözlərimə qüvvət, az sonra onun həmin şirkətdən çıxaraq şəxsi biznes qurduğunu eşitdim.

***

İşi yerinə yetirən yox, işini bilən adamlara ehtiyac var. İş görə bilən yox, iş gördürə bilən müdirlərə ehtiyac var indi. Həyatının günəşi qürub etməmiş, hər bir işi ilə ətrafına işıq saçacaq nümunəvi insanlara hava-su qədər ehtiyac var indi.

Monoton bir yazı

Firdovsinin 30 il ərzində yazıb qurtardığı Şahnamədə belə deyilir:

Burada çox qaldığım üçün dəyərsizləşdim mən,

Suyun hovuzda çox qalanda iyləndiyi kimi.

Dəyərli adamlar da bir yerdə çox qalanda qiymətləri aşağı düşür.

“Təbdili-məkan, yəni yer dəyişmək xeyirlidir”, – deyirlər. Həmişə eyni yer, eyni sifətlər, eyni iş, eyni qayğılar... Eynilik bezginliyə səbəb olur. Adam əgər bir işdən bezibsə, o işə yeni rəng, yeni motiv qatmalıdır. Yer dəyişmək hərəkət etmək deməkdir. Hərəkətdə isə bərəkət vardır. Hərəkətsiz qalmaq bərəkətsiz qalmaqdır. Bir yerdə çox qalan su iy verir. Orqanizmin çox hissəsinin sudan ibarət olduğunu nəzərə alsaq, insanın hərəkətsizliyi onun da bezməsinə, üzülməsinə və bir yerdə “kif atmasına” gətirib çıxarır. Daim hərəkətdə olan Yer kürəsinin üzərində qalmaq üçün insan da hərəkət etməlidir. Elə bütün dərdlərimizin dərmanı da ağıllı hərəkət etməkdə deyilmi?

***

Müasir dövrdə insanların ən çox qarşılaşdıqları problemlərdən biri də yeknəsəqlik, monotonluqdur. Həmişə eyni tempdə davam edən və daim təkrarlanan bir işin insanda yaratdığı yorğunluq və bezginlik vəziyyətinə monotonluq deyilir. Monotonluğun əsas səbəbləri sırasında görülən işin xüsusiyyətləri, iş yerindəki ab-hava, işçinin monotonluğa qarşı həssaslığı və onun psixoloji vəziyyəti göstərilə bilər. İsveçdə saat zavodunda aparılmış tədqiqatlar çox sadə işlərin monotonluğa və nəticədə psixoloji yorğunluğa səbəb olduğunu təsdiqləmişdir. Kanadanın Statistika Mərkəzi də eyni faktı təsdiqləyir. Mərkəzin araşdırmaları göstərmişdir ki, insanlar daha çox çətin işləri xoşlayırlar. Çünki çətin işlər onunla məşğul olanın həmin işə daha çox əhəmiyyət verməsinə səbəb olur və nəticədə monotonluq yaşanmır.

Bu sahədə ilk ciddi tədqiqatlar 1-ci dünya müharibəsi zamanı aparılmışdır. Çünki müharibə təşkilatçılıq və səmərəli əmək bölgüsü tələb edirdi. Müharibədən sonra ingilis psixoloqlar monotonluq mövzusunu daha dərindən tədqiq etməyə başladılar. Əmək bölgüsünün istənilən səmərəni verməməsinin əsas səbəbi monotonluq problemidir. Məşhur iqtisadçı Adam Smit monotonluq nəticəsində işçilərin yaradıcılıq qabiliyyətlərini itirdiklərini və səmərililiyin aşağı düşdüyünü deyir. Eyni zamanda, iş prosesində ağıl və zəkasından istifadə etməyən insanların tədricən bu zehni bacarıqlarından da məhrum olduqları qeyd edilir. Ruh ancaq işin zənginliyi ilə, ondan alınan zövqlə inkişaf edə bilər.

Bir lətifə

Məşhur şirkətlərdən birinin baş idarəsində yeni işə girmişdim. Şöbə müdirinin köməkçisi vəzifəsində çalışacaqdım. Qarşıdan gələn bayrama 10 gün qalmış müdirim xəstələndi və işə çıxmadı. Elə həmin gün baş direktor məni yanına çağıraraq: “Təbrik məktubları hazırdırmı?” – deyə soruşdu. “Bağışlayın, hansı təbrik məktubları?” – mən də suala sualla cavab verdim. “Arif müəllim bu haqda sənə heç nə deməyib? Qarşıdan bayram gəlir. Camaatın bayramını təbrik etməliyik. İndiyə qədər hazır olmalı idi, – deyə baş direktor məzəmmət etdi, – onda çalışın, sabaha kimi çatdırın”. Direktora “oldu” deyərək otaqdan çıxdım. Məktubların hamısını mürəkkəblə və gözəl xətlə yazmağı tapşırmışdı. 2000 ədəd “aşağıdakılar”a ünvanlanacaqdı: “Qarşıdan gələn bayramınızı səmimi qəlbdən təbrik edirəm”. Digər 1000 məktub isə vəzifə sahiblərinin adına yazılacaqdı: “Sizin və xanımınızın bayramını təbrik etməklə bərabər, gələcək işlərinizdə uğurlar arzulayıram”. Evə gələn kimi keçdim stolun arxasına. “Qarşıdan gələn bayramınızı səmimi qəlbdən təbrik edirəm”. 1, 5, 20, 200, 500... Yazılmamış məktublar hələ də qalay-qalaydır. Artıq ürəyim sıxılır! 700, 900... İki qutu siqareti qurtarsam da, məktublar bitmək bilmir. Gözümə yalnız çörək pulu dayanıb, yoxsa bunları elə bu dəqiqə cırıb tullayardım. 2000-ci məktubu əlimə götürəndə artıq dan yeri sökülürdü. Elə mənim də bir tərəfim sökülmüşdü, di gəl bu iş... “Yuxarıdakılar”a ünvanlanan məktubları yazmağa başlayanda stolun üstündə üç boş siqaret qutusu var idi. “Sizin və xanımınızın bayramını təbrik etməklə bərabər, gələcək işlərinizdə uğurlar arzulayıram” – daha 1000 dəfə bu cümləni yazmalıyam. 1, 5, 20, 100... Daha göz qapaqlarımı açıq saxlaya bilmirəm. 200, 500, 700... Yaz ki yazasan. Artıq qələmi də əlimdə tuta bilmirəm. Mən qələmi yox, qələm məni idarə edir. “Gələcək işlərinizdə uğurlar arzulayıram, sizin və xanımınızın bayramını təbrik etməklə bərabər”. “Sizin və xanımınızın bayramını təbrik edir, sizə xoşbəxt gələcək, bərabər həyat arzulayıram”. “Sizin bayramınızı təbrik etməklə bərabər, bayramda sizə gələcək Arzunu da səmimi qəlbdən salamlayıram”. “Arzunu və Bayramı təbrik edir, onlara xoşbəxt gələcək arzulayıram”. “Çox səmimi duyğularla xanımınızın bayramını edirəm və arzum budur ki, gələcəkdə də bir sıra uğurlu işlərə imza atsın”. “Sizin, xanımınızın, Arzunun bayramlarını təbrik edir, hamınıza xoşbəxt və uğurlu gələcək arzulayıram”. “Qarşıdan gələn bütün bayramlarda arzu edirəm ki, bərabər olasınız, gələcəkdə uğurlu işlər görəsiniz”... Səhər işin başlama vaxtında gözüm qan çanağına dönmüş şəkildə baş direktorun otağına girdim. Məktublara səthi göz gəzdirdikdən sonra: “Afərin! Gözəl yazmısan. Elə bu dəqiqə göndərin”, – dedi. Tapşırdığı kimi məktubları yolladıq. Üç gün keçməmiş bizim baş direktoru, bir neçə gün sonra isə məni də işdən yolladılar.

TÜSİAB klassikası

1994-cü ildə Bakıda fəaliyyətə başlamış Türk Sənayeçi və İş adamları Beynəlxalq Cəmiyyəti – TÜSİAB yarandığı gündən etibarən Azərbaycan ilə Türkiyə arasında dostluq və qardaşlıq münasibətlərinin daha da inkişaf etdirilməsinə çalışmışdır. Cəmiyyətin əsas məqsədi türkiyəli iş adamlarının Azərbaycanda sahibkarlıqla məşğul olmalarına şərait yaratmaq, eləcə də öz üzvləri arasında əməkdaşlığın genişləndirilməsinə çalışaraq iki ölkə arasında iqtisadi əlaqələrin dərinləşdirilməsidir.

TÜSİAB cəmiyyətinin vasitəsilə Azərbaycana yüzlərlə türk iş adamı dəvət edilmişdir və bu şirkətlər hazırda ölkənin bütün regionlarında fəaliyyət göstərirlər. Məlumat üçün qeyd edə bilərik ki, sayı 300-ü keçmiş bu sahibkarların Azərbaycan iqtisadiyatına yönəltdiyi investisiyanın miqdarı 2 milyard ABŞ dollarından çoxdur. Eyni zamanda, həmin şirkətlərdə 30000 nəfərdən çox işçi çalışır.

Öz təcrübəmdən deyə bilərəm ki, TÜSİAB-ın təşkilatçılıq fəaliyyəti digər qurumlar üçün əsl nümunə ola bilər. İlk dəfə mən 2000-ci ilin may-iyun aylarında cəmiyyətin təşkil etdiyi “Səmərəli idarəetmə” seminarlarında iştirak etmişdim. Həm təşkilatçı, həm də məruzəçi kimi qatıldığım bu seminardan əlavə indiyə qədər TÜSİAB-ın təşəbbüsü sayəsində 12 belə tədbir keçirilib. 10-a yaxın beynəlxalq təcrübəyə malik mütəxxəssisin çıxış etdiyi və 71 şirkətdən 170-ə qədər işçinin iştirak etdiyi seminarların səsinin Azərbaycanın sərhədlərini aşaraq Çin səddinə kimi gedib çatdığını əminliklə deyə bilərəm. Belə ki, əvvəlcə Bakıdakı seminarların sorağını duymuş Qazaxıstandakı türk iş adamlarının dəvəti ilə 2002-ci ilin əvvəllərində Alma-atada iki həftəlik seminar təşkil etdik ki, orada 70-ə yaxın şirkət təmsil olunmuşdu. Daha sonra Rusiyada sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan azərbaycanlı və türkiyəli iş adamları üçün də paytaxt Moskvada idarəetmə ilə bağlı seminar verdik.

İş dünyasının adamlarını özündə birləşdirən TÜSİAB üzv şirkətlərinin sosial-mədəni həyatında da mühüm yer tutur. Cəmiyyətin ən çox marağa səbəb olmuş tədbirlərindən biri də artıq ənənə halını almış futzal turniridir. İlk iki turnirdə meydançada top qovan həvəskar futzalçılar arasında yer alsam da, keçən ilki – sonuncu yarışın həyəcanını tribunalarda yaşadım. Bu arada qeyd edim ki, 2001-ci ildə baş tutmuş birinci turnirdə Qafqaz Universiteti ilə birlikdə finala kimi irəliləmişdik.

Türkiyə Cümhuriyyətinin 80-ci ildönümünə həsr edilmiş sayca üçüncü turnir təxminən iki ay davam etdikdən sonra 15.01.2004 tarixində İdman Oyunları Sarayında tarixin yaddaşına köçdü. “Anşad Petrol” və “Azərsun” komandalarının qarşılaşdığı final matçında qalib gələn “neftçilər” elə ilk cəhddə kuboku muzeylərinə apardılar. Hər cəhətdən yüksək səviyyədə təşkil edilmiş bu turnir, həqiqətən də, bir TÜSİAB klassikası idi.

Keyfiyyət və müsbət enerjinin rəmzi olan TÜSİAB-a Azərbaycanımız və Türkiyəmizin inkişafı uğrunda göstərəcəyi bütün işlərdə uğurlar arzulayıram.

İşgüzar qeydlər

Bir şirkətdə Hamı, Biri, Hər Biri və Heç Kim adlı dörd işçi çalışırdı. Yerinə yetiriləsi mühüm bir iş var idi. Hamı inanırdı ki, Biri bu işi yerinə yetirəcək. Əslində işin öhdəsindən Hər Biri də gələ bilərdi, amma Heç Kim yerinə yetirmirdi. Bu vəziyyət Birinin yaman acığına gəldi, çünki bu iş Hamının işi idi. Hamı Hər Birinin bu işi yerinə yetirəcəyini fikirləşirdi, amma Heç Kim Hamının bu işin öhdəsindən gələ bilməyəcəyindən xəbərdar deyildi. Nəticədə Hər Birinin edə biləcəyi bir işi Heç Kim yerinə yetirmədiyi üçün Hamı Birini günahlandırdı...

Yaxşı təşkilatçılıq olmayan yerdə qayda-qanun yox, insanlar hökm edir...

***

Həddindən artıq pulgir olan birisi vəfat edərkən oğlanlarının üçünə də vəsiyyət edir: “Mən öldükdən sonra hərəniz qəbrimin üstünə 500 dollar qoyarsınız”. Birinci gün böyük oğul, ikinci gün isə ortancıl oğlan atasının vəsiyyətini yerinə yetirir. Üçüncü gün məzarın üstünə gələn kiçik oğul oradakı 1000 dolları götürərək yerinə 1500 dollarlıq çek qoyur.

Çoxdan istəyən azdan da olar.

***

İki sahibkar bir kitabdan oxuduqları proqnoza əsaslanaraq, əllərində olan bütün sərmayələrini verərək hamısının müqabilində qəhvəyi rəngli parça alırlar. Amma gözlənildiyi kimi, həmin il qəhvəyi rəngli parça dəbdə olmur və sahibkarlar iflasla üz-üzə qalırlar. Bir-iki gün sonra onların dükanına girmiş bir zabit qəhvəyi rəngli parça lazım olduğunu deyir və həmin parçadan nümunə götürərək komandirinə göstərmək üçün aparır. O, komandir bəyənəcəyi təqdirdə əllərində olan bütün malı alacağını deyir. Və şərtləşirlər ki, əgər sabahı gün saat 12:00-a kimi komandirdən teleqraf gəlməsə, deməli parça alınmışdır və ölçüyə uyğun kəsə bilərlər. Gecə boyu yata bilməyən iş adamları səhər tezdən saniyələri saymağa başlayırlar. Saat 10 olur, 11 olur, hələ ki, heç bir xəbər yoxdur. 12-yə qədər poçtalyonun gəlməməsi üçün canlarını dişlərinə keçirib gözləyirlər. Saat 12-yə 5 dəqiqə qalmış küçənin o başında poçtalyon görünür. Çarəsiz şəkildə yerlərində donub qalırlar. Məyus olsa da, biri teleqrafı oxumağa qərar verir və ilk sətirə göz gəzdirib sevinclə qışqırır: “Muştuluğumu ver, atan ölüb”.

Atasının ölümünə sevinmək istəməyənlər biznesə girişmədən əvvəl marketinq tədqiqatı aparsınlar.

***

Bir marketinq şirkətində qablaşdırma üzrə işə düzələn birisi elə ilk iş gününün sonunda qovulur. Çünki qablaşdırılmaq üçün yanına gətirilən bananları əyri olduqları üçün zibil qabına atırmış.

Düzəldilməsi mümkün olmayan əyriləri vaxtından əvvəl düzəldə bilməzsiniz.

***

Terroristlər tərəfindən tutulmuş üç şirkət işçisi öldürülməmişdən əvvəl bir yerə gətirilirlər. Terrorist qruplaşmanın başçısı ənənəvi olaraq onlardan sonuncu arzularını soruşur. Fransız məmur dövlət himninin çalınmasını istəyir. Yapon mütəxəssis isə yapon idarəetmə fəlsəfəsi haqqında bir konfransa qulaq asmaq istədiyini bildirir. Amerikan isə bunları deyir: “Məni elə bu dəqiqə öldürün. Yapon menecmenti haqqında konfransa qulaq asmaq mənim üçün elə ölümə bərabərdir”.

Amerikan menecerlər Çin işgəncəsindən yox, yaponların idarəetmə üsullarından qorxurlar.

***

Bir şirkət işçisi psixoloqa müraciət edir: “Özümü axtarıram, xahiş edirəm mənə kömək edin”. Həkim ondan: “Özünüzü tapdıqda qarşınızda necə adamı görmək istəyərdiniz?” – deyə soruşur. O isə belə cavab verir: “Qarşımda görəcəyim adam istəyirəm ki, müdirim kimi uğurlu biznesmen, hamı tərəfindən sevilən, çoxlu pulu olan, dünyanın bir çox ölkəsini gəzmiş olsun...” Həkim onun sözlərini yarıda kəsir: “Bağışlayın, onda siz özünüzü deyil, müdirinizi axtarırsınız”.

Əsas olan nəyi axtarmağın yox, niyə axtarmağındır.

FƏRDİ İNKİŞAF YOLLARI Ətrafınızdakılarla ünsiyyətə girin

Təsir göstərməyin və təsirə məruz qalmağın əsas forması və müasir dünyanın ən ümdə atributlarından biridir ünsiyyət. O yalnız bir tərəfin aktiv iştirak etdiyi adi nitq prosesi deyil; ünsiyyət zamanı tərəflərin hər ikisi fəal olmalı, qarşılıqlı surətdə bir-birilərini tamamlamalıdırlar.

Simmetrik quruluşa malik olan ünsiyyətdə – stolüstü tennis kimi – qarşılıqlı məlumat mübadiləsi vardır. İkitərəfli ünsiyyət birtərəfli münasibətdən daha yavaş, amma daha düzgündür. Qabaqcıl şirkətlər üzrə aparılmış bir tədqiqatın yekunlarına görə, iştirakçıların 90 %-i bir istiqamətli ünsiyyət zamanı ruh düşkünlüyünə düçar olduqlarını qeyd ediblər.

Olmayan ünsiyyət anlayışı yoxdur, sadəcə mənfi ünsiyyət vardır. Məsələn, heç nə etməmək, susmaq, salam verməmək də özündə bir məna ehtiva edən davranışlardır. Səhər tezdən salamlaşmadan işə başlamış iki işçi arasında artıq mənfi ünsiyyət baş vermişdir. Bəlkə də diqqətsizliyimizdən meydana gəlmiş bu mənfi hal həmin gün boyu iş yoldaşımızın qanının qara olmasına səbəb olmuşdur.

***

İnsanlar arasındakı ünsiyyətin keyfiyyəti həyat eşqimizə təsir edən əsas amillərdən biridir. Birisi ilə ünsiyyət qurarkən məqsədimiz ondan istifadə etmək yox, onu həvəsləndirmək, həyatına yeni rəng qatmaq olmalıdır. Adamları işə götürdüyümüz zaman həvəsləndirsək, onlar müəssisəmiz üçün daha səmərəli olarlar.

Uğurlu ünsiyyət qurmaq üçün aşağıdakı ifadələr motivasiya mənbəyimiz ola bilər: insanları qiymətləndirmək çətin deyil; təbəssümün qiyməti yoxdur və maya dəyəri sıfıra bərabərdir; düzgün adam qarşısındakına əminlik qazandırır; insanı cəlbedici edən, ona hörmət qazandıran və bir çox bağlı qapıların onun üzünə açılmasına səbəb olan sehirli açar təvazökarlıqdır; əhval-ruhiyyəsi yaxşı olmaqla ətrafdakıların da kefini açan insanlar cazibə və enerji mərkəzidirlər; insanları və işini sevən birisi problemlərini danışmağa yox, onları həll etməyə çalışır; hal (hərəkət) dili, qal (danışmaq) dilindən daha təsirlidir.

XX əsrin əvvəllərində yetimxanalarda ölən uşaqların sayı həddən artıq çox idi. Orada həkimlər uşaqların yalnız bioloji cəhətdən qidalanmasına fikir verir, onların psixoloji ehtiyaclarını nəzərdən qaçırırdılar. Hazırda Qərbdə körpələr evində uşaqları gün ərzində bir neçə dəfə qucağa götürərək əzizləyir və onlarla sanki söhbət edirlər. Körpələrin beləcə qucağa alınmaları ilə ölüm faizlərinin kəskin aşağı düşdüyü aşkarlanmışdır.

***

İnsanlar eyni sözlərdən istifadə etsələr də, müxtəlif düşüncə tərzinə malikdirlər. Ünsiyyət prosesində meydana çıxan çətinliklərin sırasına bir-birini səhv başa düşməyi, anlaşmazlığı, müxtəlif düşüncə tərzlərini, qavrayışdakı fərqləri və s. qeyd edə bilərik. Psixoloji ədəbiyyatlarda belə çətinliklər kommunikativ maneələr adlanır. Adətən bu maneələr elə bir-biriləri ilə əlaqədar olur. Məsələn, müxtəlif düşüncə tərzinə malik olan insanlar bir-birilərini başa düşməkdə də çətinlik çəkirlər.

Silven Herpinin bu haqda dedikləri çox maraqlıdır: “Fikirləşdiyiniz, demək istədiyiniz, dediyinizi hesab etdiyiniz, dediyiniz, qarşınızdakının eşitmək istədiyi, eşitdiyi, başa düşmək istədiyi, başa düşdüyünü hesab etdiyi və başa düşdüyü arasında müəyyən fərqlər var. Yəni insanların bir-birilərini səhv başa düşmələri üçün ən az doqquz ehtimal var!”

Qatarın kupesində dörd nəfər var: bir qadın, bir qız, bir general və bir əsgər. Qatar tunelə girəndə kupe zülmətə bürünür. Birdən zil qaranlıqda bir öpüş və bir şillə səsi eşidilir. Yaşlı qadın öz-özünə fikirləşir: “Ayıb olsun əsgərə... qızı öpmək istədi. Amma qıza halaldır, yaxşı şillə geydirdi”. Gənc qız isə: “Generala ayıb olsun, qaranlıqdan istifadə edib qadını öpdü. Amma qadın da cavabını yaxşı verdi ha”, – deyə ürəyindən keçirir. General isə içini didir: “Əsgər... aşağı düşəndə sənin payını verərəm. Qızı sən öp, şilləni mən yeyim... Eybi yoxdur”. Əsgər isə fərasətinə görə özünü alqışlamaqdadır: “Əcəb aldatdım hamısını. Əlini öp, sonra da bütün zabitlərin acığını bir şapalaqla generaldan çıx...”

İndi necə fikirləşirsiniz, sizinlə ünsiyyət qura bildikmi?

 

Özünüzü ünsiyyət qəzalarından qoruyun

Sosioloqların apardıqları tədqiqatlara əsasən müəyyən olunmuşdur ki, beyninin potensial gücünün 1%-indən belə istifadə edə bilməyən bəşər övladı oyaq olduğu vaxtın 50-80%-ini ünsiyyətə ayırır. Ünsiyyətdə olduğu bu müddətin 45%-ini isə dinləməklə keçirir. Müdir və idarəçilər isə vaxtlarının 70%-ini danışmaq, oxumaq, yazmaq kimi ünsiyyət elementlərinə ayırırlar. Sosial psixologiya sahəsində aparılmış tədqiqatlar göstərir ki, üzbəüz ünsiyyətin səmərəli olmasında sözlər 10%, səs tonu və intonasiya 30%, mimika və jestlər isə 60% rol oynayır. İnformasiyanı düzgün qəbul edib ona adekvat reaksiya vermək üçün fikrimizi bildirərkən jestlərdən və mimikadan düzgün istifadə etməliyik.

Bernard Şouya görə “ünsiyyətdə ən əsas məsələlərdən biri həmsöhbətlə dil tapmaqdır”. Bir-biriləri ilə əlaqədə olan insanlar ünsiyyət zamanı baş verə biləcək anlaşmazlıqları təbii qəbul etməlidirlər. Burada əsas məsələ anlaşmazlıqların “ünsiyyət qəzaları” ilə – münaqişə halları ilə nəticələnməsinə yol verməməkdir. Çünki insanlar arasındakı əlaqələr fərdin həyat eşqinə təsir edən əsas amillərdən biridir. Bu mənada, uğurlu ünsiyyətə mane olan səbəbləri dəqiqliklə müəyyən etmək lazımdır. Səhv anlayış, fərqli qavrayış, müxtəlif düşüncə və ünsiyyətqurma tərzləri, səmimiyyət dərəcəsi, fərdi-mədəni xüsusiyyətlərə XXI əsr insanı daha çox əhəmiyyət verməlidir. İnsanlarla münasibətlərimizdə dinləmək, jestlərdən istifadə, güzəşt və hüsn-rəğbət kimi məziyyətlər “elitar” xüsusiyyətlər yox, zərurət səviyyəsində qəbul edilməlidir. Dəyərlərin və buna əsasən də insanların xasiyyətlərinin daim modifikasiyaya uğradığı indiki zəmanədə ünsiyyət zamanı işlədilən yersiz sözlər tez-tez “ünsiyyət qəzaları” ilə nəticələnir. Və artıq belə hallar o qədər adiləşib ki, səhvlərimizə, kobud hərəkətlərimizə də çox rahat haqq qazandıra bilirik.

Uzunçuluğun siz oxucularla aramızda “ünsiyyət qəza”sı ilə nəticələnə biləcəyindən çəkinərək, yazımı bir lətifə ilə başa çatdırıram: Nyu-Yorkda yaşayan ər-arvad başqa-başqa şəhərlərə ezamiyyətə yollanırlar. Evə bir neçə gün sonra qayıdacaqlarına qərar versələr də, Nyu-Yorkda şiddətli qar yağması onların planlarını alt-üst edir və bir-biriləri ilə əlaqə saxlayaraq Floridada görüşməyi qərara alırlar. Ər Floridaya xanımından tez çatır və oteldə iki nəfərlik otaq sifariş verdikdən sonra arvadına elektron məktub göndərir. Amma ünvanda bir hərfi səhv yazdığı üçün məktub öz xanımına yox, bir gün əvvəl rahib əri vəfat etmiş yaşlı bir qadına gedir. Rəhmətlik yoldaşı kimi son günlərini sayan qoca qadın kompyuterin ekranında e-maili oxuyan kimi özündən gedir. Bir qədər sonra gözlərini açan qarı başına toplaşmış ev əhlinə kompyuterdəki yazını göstərir. Məktubda belə yazılmışdı: “Əzizim, bura çatan kimi səni qarşılamaq üçün hər şeyi hazırladım, hələlik isə mənim üçün müvəqqəti ayrılmış bir otaqdayam. Deyilənlər doğrudur, bura həddindən çox istidir... Səbirsizliklə sənin yolunu gözləyirəm... Ümid edirəm ki, sabah görüşəcəyik... Hörmətlə, səni sevən ərin”.