|
SANOATDA KADRLAR VA MEHNATGA HAQ TO‘LASH
Reja:
1.Kadrlar siyosati va uning sanoat taraqqiyotidagi roli
3. Kadrlarni tanlash va joy-joyiga qo‘yish
Sanoat ishlab chiqarishida nafaqat mehnat qurollari va mehnat buyumlari (ishlab chiqarish vositalari), balki kadrlar ham alohida ahamiyat kasb etadi.
O’zbekiston Respublikasi bo’yicha 2017 yilda mehnat resurslari soni 18672,5 ming kishini tashkil etib, 2016 yilga nisbatan 183,6 ming kishiga, yoki 1,0 % ga o’sishi kuzatildi.
Mehnat resurslari tarkibida iqtisodiy faol aholi soni 14357,3 ming kishini (jami mehnat resurslarining 76,9 %), iqtisodiy nofaol aholi soni esa 4315,2 ming kishini (23,1 %) tashkil etdi.
8.1-rasm. Ish bilan band aholi sonining iqtisodiy faoliyat turlari bo'yicha taqsimlanishi (2017 yil yanvar-dekabr, jami bandlardagi ulushi, foizda)1
Respublikada ish bilan band aholi soni 13520,3 ming kishini tashkil etib, 2016 yilning mos davriga nisbatan 1,7 % ga o’sdi.
2017 yilda ish bilan band aholi sonining 2016 yilga nisbatan yuqori o’sish sur’atlari tashish va saqlashda 2,6 % ni, moliyaviy va sug’urta faoliyatida 2,4 % ni, qurilishda 2,1 % ni va savdoda 1,9 % ni tashkil etdi.
Iqtisodiy faoliyat turlari kesimida ish bilan bandlarning asosiy ulushi qishloq, o’rmon va baliq xo’jaligi (27,3 %), sanoat (13,5 %), savdo (11,0 %), qurilish (9,5 %) va ta’lim (8,2 %) sohalari hissasiga to’g’ri keldi.
Kadrlar salohiyati - bu, mehnat zahirasi yoki imkoniyatidir. U jamiyat mehnat potensialining tarkibiy qismi hisoblanadi. Unda mehnat resurslarining umumiy soni va tarkibi, ma’lumot darajasi, professional ko‘nikmasi va ishlab chiqarishning u yoki bu sohasida mehnat kilish qobiliyati aks etadi.
BMT statistika komissiyasi 1966 yilgi 14 sessiyasida «Iqtisodiy faol aholi» tushunchasini joriy qilgan. Ularga moddiy ne’matlar ishlab chiqarishida va xizmat qilishda qatnasha oladigan shaxslar majmuasi kiradi deb aytilgan.
Mehnat resurslari deganda mehnatga qobiliyatli yoshdagi (ayollar 16-54, erkaklar 16-59 yoshda) ishchilar soni tushuniladi. Bu chegara qonun orqali belgilangan. Mehnat resurslari chegaralangan, lekin hayotda nogironlar, nafaqaxo‘rlar, yosh bolalar mehnat qobiliyatidan (ish kuchidan) foydalaniladi.
Har bir korxonada xodimlar siyosati ishlab chiqiladi va quyidagi maqsadlarga yo‘naltirilgan bo‘ladi:
sog‘lom va ishlash qobiliyatiga ega jamoani shakllantirishga;
korxona ishchilarining malaka darajalarini oshirishga;
jinsi va yoshiga hamda malaka darajasiga ko‘ra optimal tuzilgan mehnat jamoasini shakllantirishga;
o‘zgarib borayotgan holatlarni anglaydigan, yangi va ilgor ishlab chiqarishni sezadigan va uzoqni ko‘ra oladigan yuqori mahoratga ega rahbarlarni tanlashga.
Xodimlar siyosati o‘z ichiga quyidagilarn oladi:
xodimlar tanlash va yuqori lavozimlarga ko‘tarish;
kadrlar tayyorlash va uzluksiz ularning malakasini oshirish;
to‘liq bandlik sharoitida xodimlarni yollash;
shakllangan ishlab chiqarish tizimiga muvofiq ishchilarni joylashtirish;
mehnatni rag‘batlantirish;
mehnatni tashkil etishni takomillashtirish;
korxona ishchilari uchun qulay mehnat sharoitlarini yaratish va boshqalar.
Xodimlarni tanlashda odatda asosiy e’tibor uning ixtisoslashtirilgan bilimiga qaratiladi. Bu esa tez eskiradi. shuningdek, xodimlar va ishga kirmoqchi bo‘lganlarning qaysilari o‘z bilimini doimo oshirib borish qobiliyatiga ega ekanligiga e’tibor berilmaydi.
Gorvard universitetining prezidenti D.Bok ushbu holatga ishora bilan qayd etadiki: Agar siz bilim olishni qimmat deb hisoblasangiz, unda bilimsizlikdan keladigan zararni xisoblang. Savodsizlik va insoniy kapitalning etarli darajada sifatli emasligi uchun biz qiladigan xarajatimiz juda yuqori. shuning uchun kadrlarni o‘qitish bu xarajat emas, balki ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish uchun, korxona ishini doimiy takomillashtirib borish uchun zarur bo‘lgan omili deb qarash zarur.
Yaponiyada korxona va firmalarning kadrlar siyosati birinchi o‘rinda universitetlar va ilmiy markazlar bilan aloqalarni kuchaytirishga, ikkinchidan, sanoatni robotlashtirish sohasida mutaxassislar tayyorlashga qaratilgan bo‘lib, bu ishlab chiqarishni mexanizatsiyalashtirish va avtomatlashtirishning o‘sishidan tashqari, ishchi va mutaxassislar o‘rtasida raqobatchilik muhiti yaratilishiga ham xizmat qiladi.
Germaniyada iqtisodiyot va ishlab chiqarish sohasidagi deyarli barcha o‘zgarishlar kadrlar siyosati bilan bog‘liqdir. Korxonalarning kadrlar salohiyatini shakllantirishda xodimlar malakasi va ma’lumot darajasi asosiy omil hisoblanadi.
Kadrlar siyosati Fransiya va Italiya korxonalarida ham etakchi o‘rinni egallaydi. Gretsiyada raqobatchilik tufayli kompaniya va firmalar ishlab chiqarishni doimiy ravishda modernizatsiya qilishlari, yangi texnologiyalarni qo‘llashga yirik miqdordagi mablag‘larni sarflashlariga to‘g‘ri keladi. Biroq modernizatsiyalashning yakuniy maqsadlariga xodimlar malakasi ishlab chiqarishning texnik darajasiga mos
kelgan holdagina erishish mumkin. shu sababli ko‘plab sanoat korxonalari ishchi va mutaxassislarning malakasini oshirish bo‘yicha chora-tadbirlar majmuasini keng ravishda amalda qo‘llaydilar.
Do'stlaringiz bilan baham: |
