S xolmuratov korxonada kadrlar

Davlat kadrlar siyosati 
Makro va mikroiqtisodiy darajalarda 
kadrlar siyosatini shakllantirishning 
uslubiy asoslari 
Personal bilan  
ishlash 
Axborot  
ta’minoti 
Ishchi kuchini  
tayyorlash 
Ishchi kuchini 
rivojlantirish 
Davlat va xо‘jalik 
yurituvchi subyektlar 
hamkorligi 
Barqarorlashtirish 
Personalni boshqarish tizimi 
Davlat kadrlar siyosatini takomillashtirish tamoyillari 
-xolislik 
-uzluksizlik 
-ilmiylik 
-funksiyalarni asoslash 
-boshqaruv 
munosabatlarini 
maqbullashtirish 
-ustuvor yо‘nalishlarni 
aniqlash 
-muvofiqlashtirish 
-barqarorlik 
-kо‘p yо‘nalishlilik 
-oshkoralik 
-markazlashtirish  
-parallellik 
-vorislik 
-muxtoriyat 
-salohiyatni aniqlash 
-komplekslilik 
-ishlab chiqarish 
munosabatlarini insoniy 
mazmun bilan boyitish 
-muvofiqlik 
-progressivlik 
-istiqbollilik 
-tezkorlik 
-maqbullik 
-lavozim tizimi soddaligi 
-personalni boshqarish 
funksiyalari ustuvorligi 
-rahbar ishtiroki 
Kadrlar siyosatini shakllantirishga uslubiy yondashuvlar 
Tizimli voqelik 
Shaxslararo faollik 
1. Mehnat resurslari 
sohasida davlat 
siyosati: 
-davlat demografiya 
siyosati 
-ish bilan bandlik 
sohasida davlat 
siyosati 
-ta’lim sohasida 
davlat siyosati 
-personalni 
boshqarish sohasida 
davlat siyosati 
 
2. Davlat boshqruvi 
organlari sohasida 
davlat siyosati: 
-davlat boshqaruv 
organlarini shakllantirish 
va rivojlantirish sohasida 
-davlat subyektlari 
personalini shakllantirish 
va rivojlantirish sohasida  
-mahalliy o‘z-o‘zini 
boshqarish personali 
sohasida 
-davlat korxonalari 
personali sohasida 
3. Nodavlat 
tadbirkorlik tizimi 
personali bilan 
munosabatlarda 
davlat siyosati: 
-sanoat ishlab 
chiqarishi personali  
-agrar soha personali 
-tijorat tadbirkorligi 
personali  
-fan, ta’lim, 
madaniyat va boshqa 
ijtimoiy sohalar 
personali 
 
4. Davlat unitar 
tashkilotlariga nisbatan 
davlat kadrlar siyosati: 
-tadbirkorlik tuzilmalarini 
shakllantirish va 
rivojlantirish siyosati 
-davlat unitar korxonalarini 
shakllantirish va 
rivojlantirish siyosati 
-notijorat tashkilotlarini 
shakllantirish va 
rivojlantirish siyosati 
 

---

166 
personalga  ehtiyojni  sezmaydilar.  Ularda  mehnat  va  personalni 
baholash  vositalari  bo‘lmaydi.  Moliyaviy  rejalarda  kadrlar 
muammolari  odatda  personal  to‘g‘risidagi  ma’lumotlar  bilan 
chegaralanib qoladi, kadrlar muammolari, ularning paydo bo‘lishi 
sabablari  tahlil  etilmaydi.  Rahbariyat  jamoada  yuz  berayotgan 
mojaroli voqealar kelib chiqishi sabablarini tahlil etmasdan, faqat 
qanday  qilib  bo‘lsa  ham  ularni  bartaraf  etish  chora-tadbirlarini 
ko‘rish bilan mashg‘ul bo‘ladilar. 
      Reaktiv  usuli  rahbariyatning  personal  bilan  ishlashda  tanglik 
holatlari  belgilari  (mojaroli  voqealarning  kelib  chiqishi,  oldinda 
turgan  vazifalarni  hal  etish  uchun  yetarlicha  malakali  ish 
kuchining mavjud emasligi, yuksak samarali mehnat qilish uchun 
qiziqish  yo‘qligi)ni  nazorat  qilayotgan  va  paydo  bo‘layotgan 
mojarolarni 
hal 
etish 
uchun 
chora-tadbirlar 
ko‘radigan 
tashkilotlarga  xosdir.  Bunday  korxonalarning  rahbarlari  kadrlar 
muammolari  kelib  chiqishi  sabablarini  anglab  yetadilar,  kadrlar 
xizmatlari  esa  odatda  mavjud  ahvolni  tahlil  etish  va  tegishlicha 
shoshilinch  yordam  ko‘rsatish  vositalariga  egalar.  Korxonani 
rivojlantirish  dasturlarida  kadrlar  muammolari  alohida  ajratib 
ko‘rsatiladi  va  maxsus  ko‘rib  chiqiladi,  ularni  hal  etish  yo‘llari 
belgilanadi. Ammo bu usulda asosiy qiyinchiliklar o‘rta muddatga 
istiqbolni belgilashda yuzaga chiqadi. 
Preventiv  usul  korxona  rahbariyatida  ahvolning  rivojla–
nishining  asoslangan  prognozlari  mavjud  bo‘lgan  holda  kadrlar 
holatiga  ta’sir  ko‘rsatish  uchun  vositalar  yetishmasligini  aks 
ettiradi.  Mazkur  korxonalarning  kadrlar  xizmatlari  nafaqat 
personalni  diagnostika  qilish  vositalariga,  balki  kadrlar  holatini 
o‘rta  muddatga  prognoz  qilish  imkoniyatiga  egalar.  Korxonani 
rivojlantirish  dasturlarida  personalga  ham  sifat,  ham  miqdor 
jihatidan  ehtiyojning  qisqa  muddatli  va  o‘rtacha  muddatli 
prognozlari  o‘rin  oladi,  personalni  rivojlantirish  vazifalari 
belgilanadi.  Biroq  maqsadli  kadrlar  dasturlarini  ishlab  chiqish 
bunday korxonalarning asosiy muammosi hisoblanadi. 
Faol  usul  –  korxona  rahbariyatida  personalni  rivoj-
lantirishning  asoslangan  prognozlari  hamda  bunga  muvofiq 
keladigan  ta’sir  ko‘rsatish  usul  va  vositalari  mavjud  ekanligini 

---

167 
anglatadi.  Mazkur  korxonalarning  kadrlar  xizmatlari  kadrlar 
yetishmasligini bartaraf etish dasturlarini ishlab chiqish, ahvolning 
doimiy  monitoringini  olib  borish,  tashqi  va  ichki  muhit 
o‘zgarishlariga  mutanosib  ravishda  o‘rta  muddatga  va  uzoq 
muddatga  mo‘ljallangan  dasturlar  ijrosiga  tegishli  o‘zgartishlar 
kiritishga qodirdirlar. 
Faol usul quyidagi strategik maqsadlarga yo‘naltirilgan: 
-  faoliyat  sohasi  va  mijozlar  talablarini  hisobga  olgan  holda 
bozorga yaqin bo‘lish; 
-  tegishli  vositalardan  foydalangan  holda  zarur  xizmat 
ko‘rsatish; 
- mahsulotning yuksak sifati; 
- 
fan-texnika 
taraqqiyoti 
va 
ilg‘or  texnologiyalar 
yutuqlaridan foydalanish; 
-  iqtisodiy  mas’uliyat  hissi  va  iqtisodiy  tenglikka  rioya 
yetish; 
- malakali kadrlar salohiyati; 
- moslashgan va egiluvchan tashkiliy tuzilmalar. 
Faol usulning ikki – oqilona va tavakkalchilik usuli mavjud. 
Oqilona  usulda  korxona  rahbariyati  mavjud  ahvol  qay 
ravishda    rivojlanishining  ham  sifatli  diagnozi,  ham  asoslangan 
prognoziga,  shu  bilan  bir  qatorda  bu  holatga  ta’sir  ko‘rsatish 
vositalariga  ega  bo‘ladi.  Kadrlar  xizmati  nafaqat  personalni 
diagnostika  qilish,  balki  kadrlar  holatini  o‘rta  muddatga  va  uzoq 
muddatga  prognoz  qilish  vositalariga  ega  bo‘ladi.  Korxonani 
rivojlantirish  dasturlarida  kadrlarga  ehtiyojning  (ham  sifat,  ham 
miqdor  jihatidan)  qisqa  muddatga,  o‘rta  muddatga  va  uzoq 
muddatga prognozlari bo‘ladi. 
Tavakkalchilik  usulida  rahbariyat  sifatli  diagnoz  va 
asoslangan  prognozga  ega  bo‘lmasa-da,  yuzaga  kelgan  ahvolga 
ta’sir  ko‘rsatishga  harakat  qiladi.  Korxonaning  kadrlar  xizmati 
odatda  kadrlar  holatini  prognoz  qilish  va  personal  diagnostikasi 
uchun  vositalarga  ega  bo‘lmaydi.  Lekin  korxonani  rivojlantirish 
dasturlariga  kadrlar  bilan  ishlash  rejalari  kiritiladi.  Biroq  ushbu 
rejalarda  ahvolning  o‘zgarishi  mumkinligi  hisobga  olinmaydi. 
Bunday  holatlarda  personal  bilan  ishlash  rejalari  umuman  to‘g‘ri 

---

168 
tasavvurlarga  asoslangan  bo‘lishi  mumkin  bo‘lsada,  ko‘proq 
ehtiroslarga berilish natijasida yuzaga keladi. 
Kadrlar  munosabatlaridagi  muhim  masalalardan  biri  kadrlar 
texnologiyalaridir.  Bevosita  kadrlar  texnologiyalari  –  personal 
maqomi  va  xususiyatlariga  nisbatan  uslub,  shakl  va  faoliyat 
izchilligi  bilan  korxonada  personalni  rivojlantirish,  kadrlar 
strategiyalari va dasturlarining aniq vazifalari hal etiladi. 
Kadrlar  munosabatlari  amaldagi  qonunchilik  va  huquqiy 
me’yorlarga muvofiq boshqariladi. Bunda quyidagi xususiyatlarni 
e’tiborga olish lozim: 
-kadrlar  munosabatlarini  me’yoriy-huquqiy  boshqarish.  Bu 
personalni  kasbiy  o‘qitish,  tanlash,  joy-joyiga  qo‘yish,  baholash 
uchun  huquqiy  me’yorlar  tizimini  ishlab  chiqishni  talab  etadi. 
Ushbu hujjatlarda kadrlar ishining o‘ziga xos xususiyatlari, qulay 
ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish hisobga olinishi kerak; 
-iqtisodiy  kon’yukturani  hisobga  olgan  holda  kadrlar  bilan 
ishlashning uzoq muddatli konsepsiyasini ishlab chiqish; 
-zamonaviy  axborot  texnologiyalarini  joriy  etish  asosida 
kadrlar tarkibi ahvoli monitoringi tizimini shakllantirish. 
Kadrlar  munosabatlari  va  mehnat  munosabatlarini  muntazam 
tahlil  etib  borish,  vujudga  kelayotgan  muammolarni  o‘z  vaqtida 
hal  etish  amaliy  chora-tadbirlarini  ko‘rish  boshqaruv  samarali 
tizimini yaratishning muhim omilidir. Bu personalni rivojlantirish 
dasturlarida ham albatta hisobga olinishi kerak.