|
3.6. Xodimlar xizmati - tashkilotning kadrlar siyosatini ishlab
chiqish uchun tizimni muvofiqlashtirish va tashkil etish
Kompaniyalarning kadrlar xizmati kadrlar siyosatini ishlab
chiqish jarayonining markaziy, muvofiqlashtiruvchi va tashkiliy
organidir. Kadrlar bo‘limi samarali faoliyati har qanday kom-
paniya faoliyatidagi muvaffaqiyatga bog‘liq.
Xodimlar xizmatlari quyidagi vazifalarni bajaradi:
- tashkiliy
tuzilmadagi
o‘zgarishlar tahlili va uni
prognozlash;
- mehnat resurslarini tanlash, ishga olish va tarqatish uchun
modellarni ishlab chiqish;
- kadrlar haqida ma’lumot to‘plash, qayta ishlash va
baholash;
- joriy ishni davriy baholash;
- tashkilot tomonidan bajariladigan topshiriqlarning o‘zga-
rishiga ko‘ra, menejer va mutaxassislarning turli guruhlari uchun
talablarning dinamikasini ishlab chiqish;
- kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish;
- ishlarning bajarilishi va javobgarlik sifatini nazorat qilish;
- xodimlarni reklama qilish rejalarini ishlab chiqish
tashkilotning kadrlar ehtiyojlari;
- rag‘batlantirishni nazorat qilish;
95
-
mehnatdan
foydalanish
samaradorligini
o‘lchash
mezonlarini ishlab chiqish va uning talablari;
- ishchi kuchi, uni ish joyida taqsimlash tizimidan
foydalanish jarayonini takomillashtirish;
- mahsulot samaradorligiga salbiy ta’sir ko‘rsatuvchi
taxminiy texnik va ijtimoiy omillarni o‘rganish;
- xodimlarni iqtisodiy baholash usullarini ishlab chiqish va
daromadlarni oshirish jarayoniga qo‘shgan hissasi;
- xodimlar orasidagi munosabatlar va biznes aloqalarini tahlil
qilish;
- milliy va xalqaro mehnat bozoridagi faol ish. Yaponiyadagi
kompaniyalarda inson resurslari bo‘limi markaziy tuzilma bo‘lib,
ishga olish, o‘qitish, targ‘ib qilish, intizomiy choralar va ishdan
bo‘shatishni boshqaradi.
Xodimlar boshqarmasi ish haqi va mehnat sharoitlari,
ijtimoiy imtiyozlar va mehnat munosabatlari bilan bog‘liq
masalalarni hal qiladi, xodimlarning faoliyati, ish haqi darajalari,
mehnat sharoitlari va hokazolar haqida ma’lumot to‘plash uchun
mas’uldir. Boshqa bo‘limlar bilan doim aloqada bo‘lib, yillik
ehtiyojlarini aniqlash bilan birga xodimlar bilan ishlash boshqar-
masi yil davomida kompaniya xodimlarining prognozlarini
amalga oshiradi, shuningdek kutilayotgan mehnat xarajatlarini
ham prognoz qiladi. Nihoyat, ular budjet talablarini muhokama
qiladilar. Ulardan eng ko‘p so‘raladiganlar mehnat, ta’lim va
ijtimoiy xarajatlarni jalb qilishdir.
Amerikadagi “ZM” transmilliy kompaniyasida kadrlar bilan
ishlash bo‘yicha tajriba mintaqada shuhrat qozondi. Kompaniyada
xodimlar bilan ishlash asoslari - mehnat bozorida iqtisodiy,
ijtimoiy-siyosiy
va
tarkibiy
o‘zgarishlar asosida tahliliy
materiallar asosida ishlab chiqilmoqda, korporativ strategiyani
boshqarish “inson resurslari” uchun xodimlarni saralash va
tanlash, tayyorlash va qayta tayyorlash, ularning yordami, ish
faoliyatini baholash, rag‘batlantirishdan iborat.
Fransiyada inson resurslari xizmatining konsepsiyasi ishlab
chiqarishning texnik omillari, raqobatni kuchaytirish, iqtisodiy
holat va shaxsiy omil ta’sirida o‘zgardi va inson resurslari
96
xizmatining o‘rni ishga joylashish siyosatini ishlab chiqishdan
iborat edi: ishga olish (saralash,tanlash), qayta tayyorlash,
malakasini oshirish, ish faoliyatini baholash, xodimlarni boshqa
mutaxassisliklarni o‘zlashtirishga rag‘batlantirish.
Yuqori rivojlangan mamlakatlardagi kompaniyalarning
muvaffaqiyati, asosan, barcha bo‘linmalar faoliyatini muvofiq-
lashtirib, inson resurslarini boshqarish bilan bog‘liq ko‘plab
masalalarni hal etish uchun kadrlar bo‘linmalarining samarali
faoliyatiga bog‘liq.
Shunday qilib, iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda kadrlar
siyosati tizimi kompaniya va muassasalar muammolarini
muvaffaqiyatli hal etib kelmoqda.
Kadrlar siyosatini amalga oshirish doirasida aholi ish bilan
bandlik jarayonining yangi shakllari, ijtimoiy mehnat munosa-
batlari, mehnat etikasi, korxonalarda ijtimoiy muammolarni hal
etishda yordam berish, mehnat sohasida muqarrar ravishda yuzaga
keladigan keskinlik va iqtisodiyotdagi tarkibiy qayta o‘zgartirish-
larni amalga oshirishga qaratilgan. Xodimlar bilan ishlashning
yangicha yondashuvlari tashkiliy va rejalashtirish usullarini,
alohida ish shakllarini kengroq qo‘llashdan iborat. Har bir
korporatsiyada muvaffaqiyat qozonishning muhim sharti xodim-
lar bilan ishlashga ajratilgan mablag‘larni ko‘paytirishdan iborat.
Talabalar uchun o‘z-o‘zini nazorat qilish savollari
1. Korxonada kadrlar siyosati nima uchun zarur?
2. Korxonada kadrlar zaxirasi qanday shakllanadi?
3. Korxonada kadrlar siyosatining vazifalari nimalardan iborat?
4. Xorij korxonalaridagi kadrlar siyosatining namunali jihatlari
haqida fikringiz qanday?
5. Korxonada kadrlar miqdorini rejalashtirish, saralash va
tanlash hamda baholashning o‘ziga xosligi.
6. Korxonaning kadrlar miqdorini belgilashning birlamchi
bosqichini aytib bering.
7. Korxonada mehnat unumdorligi darajasiga bevosita ta’sir
ko‘rsatuvchi ichki va tashqi omillarni aytib bering.
97
8. Kichik biznes va xususiy tadbirkorlik korxonalarida kadrlar
siyosatining xususiyatlarini aytib bering.
9. Kadrlar siyosati va kadrlar xizmatining xodimlar miqdori
bilan bog‘liq jihatlari nimalardan iborat?
10. Korxonada kasb malakasini oshirish, yangi kasbga
o‘rgatish va xodimlarning professional mahoratini oshirishda
ta’lim sohasining o‘rnini aytib bering.
98
Do'stlaringiz bilan baham: |
