Rossiya davlat savdo-iqtisodiyot universiteti

Motivatsiya va rag'batlantirishning zamonaviy usullari. Tashkilotda xodimlarni rag'batlantirish usullari Zamonaviy texnologiyalar va xodimlarni rag'batlantirish siyosatining vositalari
Rossiya davlat savdo-iqtisodiyot universiteti

Umumiy va bojxona boshqaruvi bo'yicha referat

Mavzu bo'yicha: Xodimlarni rag'batlantirishning zamonaviy usullari.

To'ldiruvchi: Xoxlova Kseniya

Fakultet: MEIT

Mutaxassisligi: "Bojxona"

Guruh: 27

Qabul qilgan: K.O. Staroverova

KIRISH 3

1. Xodimlarni rag'batlantirish tizimi. 6

2. Xodimlarni rag'batlantirish. o'n bir

3. Moddiy rag'batlantirishning zamonaviy tizimining modeli. 14

4. Moddiy va nomoddiy rag‘batlantirish tizimini ishlab chiqish va joriy etish tartibi. yigirma

Xulosa 25

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI 28

KIRISH
So'nggi yillarda mehnat motivatsiyasini o'rganish shuni ko'rsatdiki, u tizim sifatida salbiy tarkibiy o'zgarishlarga duch keldi. Bu shuni anglatadiki, yuqori ehtiyojlar fonga o'tdi va ko'pchilik ishchilarning xatti-harakati pastki ehtiyojlar (Maslou ierarxiyasiga ko'ra) 1 tomonidan boshqariladi, bu zamonaviy rusning o'ziga xos mentalitetini shakllantirishning natijasi va sababidir. ishchi. Bundan tashqari, motivatsiya ham tipologik o'zgarishlarga uchradi - umuman olganda, u yuqori faollik va etarli to'lov bilan ishlashga fidoyilikni rag'batlantirishdan ko'ra, ishni tanlash va saqlab qolish uchun motivatsiyaga aylandi.

Motivatsiya uchun tashqi muhitning ahamiyatini tahlil qilish an'anaviy mehnatni rag'batlantirish tizimlarining to'liq samarasizligini ko'rsatdi. Buning sababi, eski rag'batlantirish tizimlarining yo'q qilingani va hali ham yangilari shakllantirilmoqda. Bunday xulosalar hozirgi bosqichdagi motivatsiya inqirozi va ishchilarning yuqori ehtiyojlarini rivojlantirish va qondirishga yangi yondashuvni yaratish zarurati haqida gapirishga asos beradi.

Yolg'onni rag'batlantirishning yangi usullarini izlashning murakkabligi, birinchi navbatda, jamiyatning o'sib borayotgan tabaqalanishida, boy va kambag'allarga keskin bo'linishda, bu esa ehtiyojlarning katta farqiga olib keladi. Ikkinchidan, quyi ijtimoiy qatlamlarning tobora kuchayib borayotgan qashshoqlashuvi sof fiziologik ehtiyojlar darajasining pasayishiga olib keladi, bu ko'pincha ma'naviyatning etishmasligi va bir kun yashash istagiga olib keladi.

Bundan tashqari, hozirda mavjud bo'lgan mulk shakllarining xilma-xilligi har bir alohida tashkilotda motivatsiya vositalari va usullarini tanlashda o'z izini qoldiradi.

Motivatsiya to'g'ridan-to'g'ri ishlashga bog'liq. Va endi u har bir menejerning hayotida har qachongidan ham muhimroq rol o'ynaydi. Rahbarlar o'z qo'l ostidagilarga nima qilish kerakligini shunchaki aytib beradigan davrlar allaqachon o'tib ketgan. Xodimlar endi o‘z ish beruvchilariga nisbatan talabchanroq. Ular tashkilotda nima bo'layotganini bilishni, uning hayotida ishtirok etishni xohlashadi, ular bilan maslahatlashishni xohlashadi.

Bundan tashqari, o'z ishlaridan zavqlanish va, albatta, qoniqish uchun ular qilayotgan har bir narsa haqiqiy qiymatga ega ekanligini his qilishlari kerak. Odamlar ishdan mamnun bo'lsa, ular buni yaxshi bajaradilar. Agar xodimlar etarlicha motivatsiya qilinmasa, bu o'zini turli yo'llar bilan namoyon qilishi mumkin: ishdan bo'shatish soni ko'payadi, xodimlar shaxsiy telefon qo'ng'iroqlari va shaxsiy muammolarni hal qilish uchun ko'proq vaqt sarflashadi va ular tanaffuslarda qolishadi. Shu bilan birga, byurokratiya kundalik faoliyatning bir qismiga aylanadi. Qolaversa, qiziqish va e’tiborsizlik tufayli ish sifati pasayadi, uning sur’ati sekinlashadi, xodimlarda mas’uliyatni o‘z zimmasiga olishga intilmaydi.

Umuman olganda, ushbu alomatlarni hisobga olgan holda, biz barcha jihatlardagi ish natijalari motivatsiya bilan chambarchas bog'liq degan xulosaga kelishimiz mumkin. Etarli darajada rag'batlantirilgan ishchilar - bu o'zlaridan talab qilinadigan narsalarni bajarishga tayyor va qodir bo'lgan va vazifalar bajariladigan va ish natijalari doimiy ravishda yaxshilanadigan samarali odamlardir.

Motivatsiya uchun sharoit yaratish "odamlarni har safar o'z ishini qilishdan xursand qilish" degan ma'noni anglatadi, shunda salbiy his-tuyg'ularni keltirib chiqaradigan omillar kamroq bo'ladi va ijobiy omillarni keltirib chiqaradigan omillar ko'proq bo'ladi. Shubhasiz, motivatsiya rahbardan halollik va samimiylikni talab qiladi. Agar siz odamlarga befarq bo'lsangiz, samarali motivatsiyaga ishonish juda qiyin.

Shu munosabat bilan rahbar shuni yodda tutishi kerakki, muvaffaqiyatga erishish uchun har bir kishi o'z rag'batiga muhtoj. Bu motivatsiya standart va samarasiz bo'ladigan omillardan biridir. Aksariyat xodimlar birinchi navbatda ish joyida xavfsizlikni qidiradilar. Bunga aniq kabi jihatlar kiradi ish tavsifi va qulay mehnat sharoitlari, talablar va baholash mezonlarini aniq tushunish, tan olish va hurmat qilish, samarali rahbar va qaror qabul qilishni biladigan rahbar bilan ishlash.

1. Xodimlarni rag'batlantirish tizimi.
Motivatsiya (jarayon sifatida) - bu o'z ehtiyojining tasvirini tashqi ob'ektning (ehtiyoj sub'ekti uchun arizachi) tasviri bilan hissiy-sensual taqqoslash jarayoni. Yoki motivatsiya (mexanizm sifatida) - bu mos keladigan ehtiyoj ob'ektini aniqlashni ta'minlaydigan va ushbu ob'ektni o'zlashtirish orqali yo'naltirilgan xatti-harakatlarni qo'zg'atadigan (agar u ehtiyojga mos keladigan bo'lsa) shaxsning ichki aqliy mexanizmi. 1-diagrammada motivatsiya tashqi yordamisiz odamda paydo bo'lishi mumkinligini ko'rsatadi 3.

Motiv shakllanishi

Xodimlarning asosiy harakatlantiruvchi motivlarini eslaylik:

Mukofotning motivi xodimning pul va boshqa manfaatlar uchun ishlashidir.

Ijtimoiy motiv - xodimning rahbariyat va jamoa tomonidan ma'qullanishi muhim ahamiyatga ega.

Jarayon motivi - xodim mehnat jarayonining o'zidan zavq olish uchun ishlaydi.

Muvaffaqiyatga erishish motivi shundaki, xodim o'zini o'zi tasdiqlash va o'zini o'zi anglash uchun harakat qiladi.

Mafkuraviy motiv - xodimning kompaniya bilan birgalikda yuqori maqsadlarga erishishi muhimdir.

Mehnatni rag'batlantirish tizimi mehnatni maqbul rag'batlantirish mexanizmining bir qismi sifatida o'z ichiga olishi kerak (2-sxema) 4.

Mehnatni rag'batlantirishning maqbul mexanizmi

Mehnatni rag'batlantirish tizimi xodimni tashkilotda ishlashga va uning kasbiy vazifalari doirasiga mos ravishda rag'batlantirishni ta'minlash uchun mo'ljallangan.

Motivatsiya tizimi xodimning tashkilot uchun qimmatli mehnatini mukofotlaydi. Shu munosabat bilan u quyidagilarga yo'naltirilgan bo'lishi kerak: kerakli ko'rsatkichlarni saqlash; mahsuldorlikni oshirish; tashkilot me'yorlarini saqlash; tashkilot me'yorlarini takomillashtirish.

Faoliyatning tabiatiga muvofiq motivatsion siyosatning markazida tashkilot xodimlarining beshta asosiy guruhga muvofiqligini rag'batlantirish zarurati yotadi. tartibga soluvchi talablar(3-diagramma) 5.

Normativ talablarning asosiy guruhlari

Tashkilotning barcha xodimlari uchun umumiy me'yoriy talablar (intizom va korporativ madaniyat talablari). Bu tashkilotning barcha a'zolari, shu jumladan boshqaruv uchun umumiy bo'lgan me'yoriy asosdir. Bundan tashqari, rahbariyat umumiy korporativ me'yorlarga rioya qilishni ta'kidlashi ma'qul, chunki bu tashkilotning vijdonsiz a'zolari uchun kerakli namunani o'rnatishi mumkin. Aksincha, boshqaruv xodimlari tomonidan hamma uchun umumiy me'yorlarning buzilishi juda tez intizomning va butun tashkilotning buzilishiga olib keladi. Boshqaruv (menejerlar uchun) va faoliyatni amalga oshirish (ijrochilar uchun) uchun normativ talablar. Ma'lumki, intizomga rioya qilish har qanday korxona faoliyatida tashkiliylik garovidir, uning yo'qligi esa tanazzulga olib keladi. Shuning uchun tashkilotdagi motivatsion muhit intizomni qo'llab-quvvatlashi kerak.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, avtoritar boshqaruv intizomni saqlashda ancha samarali bo'ladi 6. Biroq, ko'pincha bunday ijro etuvchi tashkilot faqat "tashqi ekran" bo'lib, direktiv "ortiqchalik" bilan u shunchalik rasmiy bo'lib qolishi mumkinki, bu halokatga olib keladi. Ammo yo'l-yo'riqning antipodi - murosasiz uslub, ayniqsa, ishchilarning ongsiz qismi o'rtasida intizomning pasayishiga ko'proq yordam beradi. Ushbu ekstremallar o'rtasida muvozanatni o'rnatish etakchining eng muhim vazifalaridan biridir. Barkamol rag'batlantirish tizimi buyurtmani bajarishni rag'batlantiradigan shartlar orqali unga bebaho xizmat ko'rsatishi mumkin.

Professional va funksional normalar. Har bir xodim o'z ishida qat'iy belgilangan doiraga ega bo'lishi kerak. tipik vazifalar, va har bir xodim ushbu muammolarni hal qilish mantig'idan kelib chiqadigan talablarga javob berishi kerak. Tashkilotdagi motivatsion sharoitlar xodimlarning kasbiy va funktsional ruhini tarbiyalashga, ularning vazifalarning bir qismini kompaniyaning umumiy vazifasiga integratsiyalashuvini tushunishlariga yordam berishi kerak. Ushbu me'yoriy urg'uga xizmat qiluvchi motivatsiya tizimi har qanday kasbiy kamsitishni istisno qilishi, turli funktsiyalar vakillari uchun teng ma'naviy va moddiy imkoniyatlar yaratishi kerak.

Pozitsion me'yorlar (yoki o'zaro funktsional o'zaro ta'sirlar normalari). Kompaniyada o'z sohasi bo'yicha yuqori mutaxassislarning mavjudligi zarur, ammo etarli shart emas samarali ishlash butun kompaniya. Turli bo'limlar xodimlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlar mexanizmining yaxshi ishlashi ham bir xil darajada muhimdir.

O'z navbatida, yaxshi ishlaydigan mexanizm faqat biznes munosabatlarining me'yoriy aniqligi va xodimlarning ushbu standartlarga rioya qilishga tayyorligi mavjud bo'lganda mumkin. Binobarin, motivatsion yo'nalish sohalaridan biri xodimlar, bo'limlar va boshqalar o'rtasidagi konstruktiv munosabatlarga xizmat qilishi kerak 7.

Ba'zi psixologlar va konfliktologlar amaliy faoliyatni tahlil qilar ekan, tashkilotdagi ko'pgina nizolarning sabablarini faqat ziddiyatli xodimlarning shaxslararo nomutanosibligida ko'rishadi. Bunday turdagi nizolarning mavjudligiga e'tiroz bildirmasdan, biz biznes asoslarida yuzaga keladigan nizolar mavjudligini ta'kidlamoqchimiz. Xususan, xodimlarning funktsional o'zaro ta'siri me'yorlarining yo'qligi yoki bilmasligi tufayli. Bu "chegara" ishni, masalan, mahsulotingizni topshirishda, "qo'shningizga" va hokazolarni yuklash istagida ifodalanadi. Ishchilarning o'zaro da'volarining ishbilarmon tabiati tezda shaxslararo antipatiyalar tekisligiga aylanadi.

Shaxslararo munosabatlar qoidalari. Oldingi nuqtadan farqli o'laroq, bu erda motivatsion tizim tomonidan "iliq" shaxslararo munosabatlarni saqlash muhimligi ta'kidlangan. Ushbu motivatsion qatlamning ahamiyatini shaxslararo antipatiyalar, printsipial bo'lmagan (kundalik) sabablarga ko'ra shaxslararo nizolar va hokazolar tufayli biznesdagi muvaffaqiyatsizlikka duch kelgan har bir kishi tasdiqlaydi. Umuman olganda, juda kam sonli xodimlar shaxsiy antipatiyalarni boshqasiga o'tkaza olmaydi munosabatlarning biznes sohasi. Oddiy shaxslararo munosabatlarni saqlashning eng yaxshi usuli:

korporativ madaniyatga tashkilot ichidagi shaxslararo munosabatlar sohasi bilan bog'liq qiymat munosabatlarini kiritish;

xodimlarning nizolarsiz o'zaro munosabatlarga qiziqishini keltirib chiqaradigan motivatsion sharoitlarni saqlash.

Shunday qilib, biz kompaniyani rag'batlantirish va rag'batlantirishning maqbul tizimi quyidagi talablarga javob berishi kerak degan xulosaga kelishimiz mumkin:

ish haqi etarli bo'lishi kerak, ya'ni xodim o'zining bevosita ehtiyojlarini qondirish uchun etarli daromad olishi kerak. Aks holda, xodim pul topishning qo'shimcha usullarini yoki boshqa kompaniyani qidiradi. Xodimlarning "toifalari bo'yicha" ish haqi tizimini ishlab chiqish va joriy etish, eng kam miqdorni joriy etish bilan, ma'lum bir kompaniyada ish haqi kamaymaydi, to'lovning etarliligini ta'minlashi mumkin;

o'zgaruvchan komponentli ish haqi darajasi mehnat bozorida raqobatbardosh bo'lishi kerak. Ish haqining oshishi fakti xodimlarni kompaniyaga sodiq bo'lishga, o'zgaruvchan komponentning ortishi fakti - samarali mehnatga, yaxshi natijalarga erishishga;

ish haqi xodim tomonidan adolatli deb qabul qilinishi kerak. Xodimlarning ish faoliyatini baholash mezonlari, natijalarga erishish kompaniyaning mahalliy normativ hujjatlarida qayd etilishi kerak, xodimlarga ma'lum va ularni osongina o'lchash mumkin. Agar xodim o'z to'lovi miqdorini aniq aniqlay olmasa, u kam ko'rsatilgan deb hisoblaydi.

Murakkab ish haqi tizimi xodimga o'z byudjetini rejalashtirishga to'sqinlik qiladi, bu qo'shimcha xarajatlarga olib keladi va shuning uchun uning maoshidan norozi bo'ladi.

Vazifa zamonaviy motivatsiya mehnat - kadrlar salohiyatidan unumli foydalanish uchun shunday sharoit yaratishdir.

Motivatsiya modellarini o'rganish natijalari odamni ishlashga nima undayotganini aniq belgilashga imkon bermaydi. Mehnat jarayonida insonning xulq-atvorini o'rganish motivatsiyaning faqat ba'zi umumiy tushuntirishlarini beradi, ammo keyinchalik ular bizga ma'lum bir ish joyida xodimlarni motivatsiyasining pragmatik modellarini ishlab chiqishga imkon beradi.

Menejment bo'yicha olimlar tomonidan ishlab chiqilgan barcha motivatsion modellardan, bizning nuqtai nazarimizdan, amaliyotda eng hayotiy va oqlanganini ajratib ko'rsatish mumkin. Ularning kelib chiqishi va faoliyatining evolyutsiyasi juda va juda xilma-xildir.

Quyida bir qator mamlakatlardagi firmalar tomonidan keng qo'llaniladigan tasnif keltirilgan. Bular kabi modellar:

Sabzi va tayoq;

Birlamchi va ikkilamchi ehtiyojlar;

Ichki va tashqi ish haqi;

Faktoriy rag'batlantirish modeli;

Adolat;

Kutishlar;

Ijtimoiy adolat va boshqalar.

Rivojlangan tsivilizatsiyalashgan mamlakatlarda an'anaviy "sabzi va tayoq" usuli hatto qo'lda ishlaydiganlar uchun ham ishlamaydi. Shuning uchun, gullab-yashnagan korporatsiyalarning menejerlari (ular dunyoning qayerida joylashgan bo'lishidan qat'i nazar) yaqinlashadilar, bunga ko'ra. asosiy mas'uliyat samarali menejer - bu xodimlarning mehnatga bo'lgan qiziqishiga erishish va ularning ish samaradorligi.

Duglas Mak Gregor o'z nazariyasini bog'liq holda yaratdi Amerika kompaniyalari, va yaponiyalik Uilyam Ouchi o'z nazariyasiga asoslanib, xodimlarni boshqarishga yondashuvini ishlab chiqdi (1.2-jadval).

1.2-jadval

Mehnat motivatsiyasi tushunchalarini solishtirish

An'anaviy yondashuv

Zamonaviy yondashuv

Sabzi va tayoq usuli

Makgregor nazariyasi

Ouchi nazariyasi

Aksariyat xodimlar ishni yoqtirmaydilar va iloji boricha undan qochishga harakat qilishadi.

Ish ko'pchilik xodimlar uchun maqbuldir.

Har bir xodimga umuman g'amxo'rlik qilish kerak (hayot sifati haqida g'amxo'rlik qilish)

Xodimlarning ko'pchiligini ma'muriy, iqtisodiy va psixologik bosim bilan ishni bajarishga majbur qilish kerak.

Xodimlar fidoyilik va o'z-o'zini nazorat qilish qobiliyatiga ega, ular maqsadlarga erishish strategiyasini mustaqil ravishda belgilashga qodir.

Xodimni guruh boshqaruvi qarorlarini qabul qilish jarayoniga jalb qilish.

Aksariyat xodimlar faqat xavfsizlikka qiziqadi.

Xodimlarni rag'batlantirish ish samaradorligiga asoslangan ish haqi tizimiga bog'liq.

Vaqti-vaqti bilan xodimlarni almashtirish va umrbod ish xavfsizligi.

Aksariyat xodimlar ijrochi bo'lishni va javobgarlikdan qochishni afzal ko'radilar.

Xodim mas'uliyatga intiladi va boshqaruv funktsiyalarini mustaqil ravishda o'z zimmasiga oladi.

Deyarli barcha xodimlarda ijodkorlik va tashabbus etishmaydi.

Ko'pgina xodimlar rivojlangan tasavvurga, ijodkorlikka, zukkolikka ega.

Mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha aniq sxemalarni amalga oshirishda ishtirok etadigan ishchilarni ish bilan ta'minlash kafolati.

Barcha xodimlarning salomatligi, xavfsizligi va farovonligini himoya qilish uchun tegishli shart-sharoitlarni yaratish.

Xodimlarning kasbiy mahoratini oshirish, ularning qobiliyatlarini ro'yobga chiqarish uchun imkoniyatlar yaratish, o'quv dasturlarini ta'minlash, malaka oshirish va qayta tayyorlash.

Jamoada ishonch muhitini saqlash, umumiy maqsadga erishishga qiziqish, menejerlar va xodimlar o'rtasida ikki tomonlama aloqa imkoniyati.

Motivatsiya usullarining umume'tirof etilgan tasnifiga qo'shimcha ravishda, ularni individual va guruhga bo'lish mumkin, shuningdek, tashqi - tashqaridan keladigan mukofotlar va ichki - mehnatning o'zi tomonidan beriladigan mukofotlar (mehnat muhimligi hissi, o'zini o'zi qadrlash). , va boshqalar.). Ish haqi mehnatning yagona maqsadi bo'la olmaydi. O'z-o'zidan, pul (moliyaviy) rag'batlantirish korxonada motivatsiyani samarali qiladi, agar u quyidagi asosiy tamoyillarga asoslangan tizim sifatida ishlaydi:

Tizimning umumiy tamoyillari bo'yicha xodimlar va rahbariyat o'rtasidagi aloqa, hamkorlik va kelishuv.

Ishlarni baholashning asoslangan tizimi va ularning hajmini aniqlash.

Yaxshi o'ylangan va asoslangan o'lchash va baholash mezonlari; vaznli standartlar, ularni nazorat qilish, davriy qayta ko'rib chiqish; rag'batlantirishning ko'rsatkichlar bilan aniq muvofiqligi; ish haqi, ayniqsa qo'shimcha, qabul qilingan ish darajasi uchun emas, balki rag'batlantiriladigan va birinchi navbatda sifat bilan bog'liq bo'lgan ish haqi uchun.

Xuddi shu tamoyillar korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish uchun asos bo'ladi.

Bunday xodimlarni mukofotlash tizimini foydani taqsimlash sifatida ko'rib chiqing. Ushbu tizimning mohiyati shundan iboratki, bonus fondi oldindan belgilangan foyda ulushi hisobiga shakllantiriladi, undan xodimlar muntazam to'lovlarni oladilar. To'lovlar miqdori foyda darajasiga, korxonalarning ishlab chiqarish va tijorat faoliyatining umumiy natijalariga qarab belgilanadi. Ishchilar va xizmatchilarga (jumladan, yuqori ma’muriyat vakillariga) “foydani taqsimlash” ko‘rinishidagi to‘lovlar soliqqa tortilmaydi. Shu tariqa tadbirkorlar davlat tomonidan ushbu tizimni keng yoyish uchun rag‘batlantirilmoqda. Ko'p hollarda "foydani taqsimlash" mukofotning to'liq yoki bir qismini aktsiyalar shaklida to'lashni o'z ichiga oladi.

"Foydani taqsimlash" tizimida bonuslar aniq natijalarga erishganlik uchun beriladi ishlab chiqarish faoliyati korxonalar: mehnat unumdorligini oshirish va ishlab chiqarish tannarxini kamaytirish. Qoida tariqasida, ko'rib chiqilayotgan tizim iqtisodiy va moliyaviy holati barqaror bo'lgan yirik firmalarda qo'llaniladi.

Mehnatni rag'batlantirish shartlari va omillarining butun majmuasi uchta quyi tizimdan iborat:

Texnologik - tabiatni belgilovchi shartlar va omillar va

ishlab chiqarish texnologiyasi darajasi, mehnat sharoitlari va ishtirok etish darajasi

bularning barchasini boshqarishda ishchilar;

Iqtisodiy - moddiy manfaatlar bilan bog'liq va

mahsulot ishlab chiqarish va sotish hajmining o'sishida mas'uliyat, kamayishi

xarajatlar va atrof-muhitni muhofaza qilish;

Ijtimoiy - ijtimoiy qoniqish darajasini tavsiflovchi

ehtiyojlar, ishning obro'si va ahamiyati, ma'naviy qoniqish;

mustaqillik, ijodkorlik imkoniyati va boshqalar.

MOTIVA
XODIMLAR
SAMARADORLIK
MODDIY MUKOFOT
NOmoddiy rag'batlantirish
Primorsk o'lkasida bank faoliyatining asosiy ko'rsatkichlari dinamikasini tahlil qilish
Munitsipalitetning agrosanoat majmuasida agrobiznesni rivojlantirish
Yo'l ta'mirlash va qurilish korxonasida xodimlarni rag'batlantirishni boshqarishni takomillashtirish
Zamonaviy menejmentda xodimlarni rag'batlantirish masalasi eng dolzarb bo'lib bormoqda. O'z qo'l ostidagi xodimlarining samarali faoliyati yordamida yuqori mehnat unumdorligiga erishmoqchi bo'lgan har qanday menejer ularning mehnatini rag'batlantirishning mavjudligi haqida g'amxo'rlik qilishi kerak, shuning uchun asosiy vazifa zamonaviy boshqaruv ishchilar salohiyatidan maksimal darajada foydalaniladigan shunday mehnat sharoitlarini yaratishdir.

Shuni ta'kidlash kerakki, menejerlar har doim odamlarni tashkilotda ishlashga undash kerakligini tushunishgan, ammo ko'pchilik buning uchun oddiy moddiy mukofot etarli deb hisoblashgan. Lekin ichida zamonaviy sharoitlar ustuvorliklar o'zgardi va endi nomoddiy motivlar ham ish joyini tanlashda juda muhim rol o'ynaydi.

Bugungi kunda rag'batlantirishning shartli ravishda moddiy va nomoddiy bo'linishi mavjud. Biroq, ushbu imtiyozlarning nisbati kompaniyadan kompaniyaga sezilarli darajada farq qiladi. Shunday qilib, ko'pchilik G'arbiy Evropa firmalarida moddiy mukofotlar ulushi asta-sekin kamayib, ulushning ortishi kuzatilmoqda. nomoddiy rag'batlantirish... Muhim raqam bo'lsa-da Rossiya korxonalari firmalar esa menejerlarning siyosati oila daromadlarida ijtimoiy iste’mol fondlarining ulushini kamaytirishga va daromadlarda moddiy to‘lovlar ulushini oshirishga qaratilganligi bilan tavsiflanadi.

Xodimlarni moddiy rag'batlantirish shakllariga quyidagilar kiradi:

Rasmiy ish haqi, uning hajmi va ishning murakkabligiga muvofiqligi.
Ish haqini oshirish istiqbollari.
Malaka, ish tajribasi, tashkilotga xizmat ko'rsatish uchun doimiy bonuslar.
Ish haqi tizimining shaffofligi va ravshanligi; "Oq" ish haqi.
Daromadning doimiy qismidan jarimalar va chegirmalarning yo'qligi.
Natijalar bo'yicha to'lov, bonuslar; olish emas, balki daromad olish imkoniyati.
Korxonaning mulkida ishtirok etish (foyda foizi, aktsiyalar bo'yicha dividendlar).
Qo'shimcha daromad tashkilotda (loyihalarda ishtirok etish, iqtisodiy shartnomalar, grantlar va boshqalar)
Bugungi kunda ish haqi mehnatga haq to'lash tizimining eng muhim elementi bo'lib, uning yordamida xodimlarning faoliyatini rag'batlantirish, shuningdek, xodimning ish samaradorligiga ta'sir ko'rsatish mumkin. Shuni hisobga olgan holda Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi taqiqlaydi intizomiy jazo xodimning ish haqidan ushlab qolish shaklida ish beruvchi uchun ish haqining qat'iy emasligi, ya'ni ish vaqti, savdo hajmi, ishlab chiqarilgan mahsulot va boshqalarga bog'liq bo'lishi foydalidir. Bunday holda, xodim o'ziga yuklangan vazifalarni iloji boricha ehtiyotkorlik bilan bajarishga intiladi, chunki uning ish haqi miqdori bunga bog'liq bo'ladi. Ba'zi korxonalarda aralash ish haqi tizimi qo'llaniladi, ya'ni belgilangan ish haqiga qo'shimcha ravishda belgilangan stavkaga erishilsa, ular mukofot oladilar. Bonusni hisoblash usuli tashkilotga qarab ham farq qiladi, ba'zi kompaniyalarda foiz do'kon sotuvining umumiy soniga qarab belgilanadi, boshqalarida - individual xodimning shaxsiy hissasiga va biror joyda mansabdor shaxsga qarab belgilanadi. Har bir kompaniya o'z faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda o'zining bonus tizimini ishlab chiqadi.

Rossiya Sberbankidagi moddiy rag'batlantirish tizimini ko'rib chiqing. Xodimlarning samaradorligini oshirish uchun bank mehnatga haq to'lashning aralash tizimidan foydalanadi, ya'ni ish haqi egallab turgan lavozimiga qarab o'zgarib turadigan doimiy ish haqi, shuningdek, ishlagan soatlari soniga bog'liq bo'lgan bonuslardan iborat. bank tovarlari va xizmatlarini sotish rejasi va hududiy koeffitsientning bajarilishi. Ya'ni, bu holda, biz shaxsiy motivatsiya haqida gapiramiz, agar mukofot qancha ko'p bo'lsa, shuncha ko'p depozitlar, kredit kartalari, kreditlar, tangalar va boshqalar. alohida bank xodimi tomonidan sotiladi. Bunday tizim xodimga uning o'sishiga imkon beradi ish haqi ikki, ba'zan esa ko'proq marta, bu shubhasiz xodimni nafaqat sotish rejalarini bajarishga, balki ularni ortiqcha bajarishga undaydi. Kollektiv motivatsiya ham mavjud, u choraklik yoki yillik mukofotni hisoblashda sodir bo'ladi, keyin xodimning pul ish haqi miqdoriga bog'liq. umumiy ko'rsatkichlar bank filiallari, ya'ni ma'lum bir davr uchun sotish rejalarini bajarishdan.

Samarali rag'batlantirish uchun xodimning ish haqi adolatli deb qabul qilinishi kerakligi sababli, buning uchun bo'lim boshliqlari xodimlarni ularning ish haqi nimadan iboratligi va motivatsiya nimadan iboratligi haqida xabardor qilishlari kerak. Bank hatto o'z xodimlarini tekshirishni ham tashkil qiladi, bu xodimlarning motivatsiyasidan qanchalik xabardorligini aniqlashga qaratilgan, chunki faqat shu tarzda xodimdan yuqori mahsuldorlikka erishish mumkin.

Tashabbuskor xodimlarni moddiy rag'batlantirishning yana bir usuli - qo'llash sohasiga qarab 25 000-50 000 rubl miqdorida yoki olingan samaraning 10 foizini, lekin 1 million rubl miqdorida to'lovlarni yaxshilash bo'yicha o'z takliflarini yuborganlarga. bank faoliyati samaradorligi, xarajatlarni kamaytirish va boshqalar. g‘oyalari haqiqatan ham foydali bo‘lgan “Fikrlar almashinuvi”ga.

Shuningdek, xodimlarning motivatsiyasini oshirish uchun Sberbank vaqti-vaqti bilan filiallar o'rtasida musobaqalar tashkil qiladi. Masalan, eng ko'p kredit kartalarini chiqargan yoki eng ko'p mijozlarni NPFga jalb qilgan filial belgilangan pul mukofotini oladi, keyinchalik u xodimlar o'rtasida taqsimlanadi.

Umuman olganda, aytishimiz mumkinki, Sberbank xorijiy kompaniyalardan o'rnak olib, xodimlarni rag'batlantirishga katta e'tibor beradi va uni ishlab chiqarish tizimining ajralmas qismi deb biladi.

Nomoddiy (pul bo'lmagan) xodimlarni rag'batlantirish o'z ichiga oladi: ijtimoiy nafaqalar, qo'shimcha pensiyalar, tibbiy sug'urta, yo'l haqi, ovqatlanish, mobil aloqa, hovuzga obuna bo'lish va h.k. an'anaviy ravishda nomoddiy rag'batlantirish usullari deb ataladi, chunki kompaniya bularning barchasiga pul sarflasa ham, xodim o'z qo'lida "haqiqiy" pul olmaydi.

Zamonaviy nomoddiy motivatsiya usullari orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin:

Xodimlarni qulay ish bilan ta'minlash. Misol uchun, Google o'z ofislarini shunday tartibga solmoqdaki, xodimlar u erda ishlashni xohlaydi. Bu hamma narsada o'zini namoyon qiladi: ofislarning rang sxemasidan tortib, bufet va bepul ish jadvali.
Korporativ madaniyat. Muhim motivatsiya - bu sizning shaxsingizning boshliqlaringiz oldida muhimligini his qilishdir. LandsEnd kompaniyasi rahbariyati hovuz yonidagi kafellarga firmaning barcha 1300 nafar xodimlarining ismlarini yozib qo'ydi, ular egasi Gari Komerning aytishicha, firma gullab-yashnashiga sabab bo'lgan.
Ijtimoiy qo'llab-quvvatlash. Kelajakka ishonch yana bir rag'batlantiruvchi kuchdir. Uzoq Sharq temir yo'lida kompensatsiyalangan ijtimoiy paketni (KSP) joriy etish rasman boshlandi. Xodimga ma'lum bir mablag' chegarasi o'rnatiladi, uning doirasida u kerakli narsani mustaqil ravishda tanlash huquqiga ega ijtimoiy xizmatlar yil davomida, xuddi kafedagi menyudan o'z tanlovini qilgandek. PCB qo'shimcha kompensatsiya hisoblanadi. Masalan, korporativ ijtimoiy qo'llab-quvvatlash Internet va uyali aloqa uchun to'lov uchun imtiyoz bermaydi, lekin individual paketda ushbu xizmat mavjud. Yana bir muhim afzallik - to'lov bolalar bog'chasi, garchi u idoraviy emas, balki munitsipal yoki xususiy bo'lsa ham. Rossiya temir yo'llari ham to'laydi o'z xodimlarining bolalari uchun yozgi ta'tillar, kurortda davolanish, jamoat transportida ish joyiga sayohat, sport va madaniyat muassasalari xizmatlari, asosiy VHI siyosatidan ortiq tibbiy xizmatlar, "Blagosostoyanie" NPFga qo'shimcha shaxsiy badallar va boshqalar. Jozibador va shuning uchun xodimlarni rag'batlantirishni kuchaytiradigan korxonalarda bolalar bog'chalari tashkil etilishi mumkin. Bu, ayniqsa, xodimlarining muhim qismi bolali onalar bo'lgan kompaniya uchun juda muhimdir. maktabgacha yosh... Bunday hollarda bolalarni qo'llab-quvvatlash xarajatlari kamroq bo'ladi va ota-onalar har doim farzandining qanday rivojlanayotganidan xabardor bo'lishadi. Muvaffaqiyatli amalga oshirganlar orasida o'z markazlari Vang Laboratories, Corning Glass Works va boshqalar kabi yirik korporatsiyalar xodimlarining farzandlarini saqlash uchun.
O'z-o'zini namoyon qilish, martaba zinapoyasiga ko'tarilish imkoniyati. BOSCH o'z xodimlariga uchta turni taklif qiladi martaba o'sishi: vertikal (menejerning martaba), tegishli sohalarda (loyiha menejerining martaba) va tor professional (super-mutaxassisning martaba). Har bir xodim har yili baholash suhbatidan o'tadi, uning asosida uning shaxsiy martaba rejalashtirishi amalga oshiriladi. Kompaniyadagi martaba rejasiga qo'shimcha ravishda, ko'plab lavozimlar uchun oldindan bir necha yilga almashtirish rejalari mavjud: menejer uchun - 8 yil, mutaxassis uchun - 3 yil.
Musobaqalar. Sberbank vaqti-vaqti bilan maslahatchilar, SOCHLlar yoki promouterlar o'rtasida bank xizmatlarini sotish bo'yicha tanlovlarni o'tkazadi. Masalan, eng ko'p mobil banklarni ulagan xodimlarga kosmetika do'konlariga yoki boulingga sovg'a kartalari beriladi; ulangan Sberbanks Online soniga qarab birinchi beshta promouterlar taqdirlanadi elektron kitob- birinchi o'rin uchun MP3-pleer - ikkinchi va kompyuter sichqonlari - uchinchi, to'rtinchi va beshinchi o'rinlar uchun.
Tashkilot moslashuvchan jadval xodimlarning ishi - rag'batlantirishning eng keng tarqalgan usuli. Ushbu usul ish vaqtini rejalashtirish tizimi bo'lib, unda xodimlar haftasiga ma'lum soatlar ishlashi kerak va ular o'z ish vaqtlarini mustaqil ravishda taqsimlashlari mumkin. ish vaqti... So'nggi bir necha yil ichida "suzuvchi" jadvalni yaratish g'oyasi mashhur bo'ldi. Shunday qilib, "Sberbank" da jismoniy shaxslarga xizmat ko'rsatish bo'yicha mutaxassislar 3/2, 2/2 yoki 2/1 ish jadvaliga ega, xodimlarga o'zlari uchun eng mos ish vaqtini tanlash uchun menejer bilan ish jadvalini muvofiqlashtirishga ruxsat beriladi.
Ish tartibini taqsimlash. Ya'ni, haftasiga 40 soatlik ish ikki yoki undan ortiq xodimga bo'linadi. Bunday tizim alohida xodimlar uchun ham, umuman tashkilot uchun ham afzallik beradi, chunki bu usul tufayli bir emas, balki bir nechta xodimlarning tajribasidan foydalanish mumkin. Buning ustiga bu tizim tashkilotga to'liq vaqtli ishlashni istamaydigan yoki qodir bo'lmagan malakali xodimlarni yollash imkonini beradi. Shunday qilib, "Primorye" bankida talabalarga mashg'ulotlar jadvaliga qarab kuniga ikki soatdan to'rt soatgacha ishlash imkoniyati bilan promouter sifatida ish taklif etiladi.
Kompaniya hisobidan o'rganish eng kuchli motivatsion vositalardan biridir. Ish beruvchi o'zini maxsus shartnoma bilan sug'urta qilishi mumkin, unga ko'ra o'qitilgan mutaxassis ma'lum bir joyda bir joyda ishlashga majburdir. Shuningdek, siz guruh mashg'ulotlarini taklif qilishingiz mumkin - masalan, xorijiy til... Sberbank doimiy rivojlanishni korporativ madaniyatining ajralmas qismiga aylantirishga intiladi, rivojlanish dasturlariga xodimlarni faol jalb qiladi. Korporativ intranet-portalda "Trening" maxsus bo'limi yaratilgan bo'lib, unda har bir Sberbank xodimi barcha ma'lumotlarni olishi mumkin. zarur ma'lumotlar aniq haqida o'quv dasturlari, roʻyxatdan oʻting va masofaviy taʼlimni yakunlang. Shuningdek, barcha xodimlar uchun bepul Sberbank virtual kutubxonasi mavjud. Korporativ portalda intranet do'koni mavjud bo'lib, u erda har bir Sberbank xodimi o'z ish joyidan korporativ chegirmalar bilan kitob buyurtma qilishi mumkin. Bu, ayniqsa, ular ishlamaydigan chekka va qishloq joylarga tegishli asosiy o'yinchilar kitob bozori va yangi mahsulotlar biznes adabiyoti ko'pincha olish qiyin. Bankning maqsadi menejmentning intensiv rivojlanish dasturlari bilan maksimal qamrab olinishini ta'minlash, har qanday menejerga samaradorlik va o'zini o'zi anglashning yangi darajasiga ko'tarilish imkoniyatini berishdir. Ta'limning zamonaviy shakllari faol qo'llaniladi: biznes o'yinlari, biznes holatlari, biznes simulyatsiyalari. 2010 yilda hududiy banklarning 165 mingga yaqin va markaziy apparatning 2,7 ming nafar xodimi (xodimlarning 70 foizga yaqini) malaka oshirishdan o‘tdi. Tegishli xarajatlar taxminan 515 million rublni tashkil etdi.
Xodimlarni mehnatlari uchun asosiy maqtovlar, ommaviy axborot vositalarida eslatmalar va fotosuratlar kabi axloqiy qadrlash choralari ommaviy axborot vositalari, korporativ nashrlarda. Sberbank korporativ veb-saytida bank tovarlari va xizmatlarini sotishda yuqori natijalarga erishgan xodimlarning fotosuratlari va ularning bank oldidagi xizmatlari tavsifi va xodimlarning bunday natijalarga qanday erishganliklari haqida hikoyalari joylashtirilgan. Bu taniqli xodimni maqtash va boshqa xodimlarga nimaga intilish kerakligini ko'rsatish uchun amalga oshiriladi. Shuningdek, Sberbankning barcha filiallarida har oyning oxirida xizmat sifati, tezligi va sotuvlar soni bo'yicha eng yaxshi xodimlarning ismlari yozilgan faxriy taxtalar mavjud.
Rag'batlantirishning yana bir samarali usuli - bu rag'batlantirilgan xodimlarga o'z do'konida tovarlar sotib olish uchun chegirma kartalarini berishdir. Nomoddiy motivatsiyaning ushbu shakli ko'plab yirik do'konlar tarmog'ida ishlaydi. Masalan, "Ile de Beauté", L "Etual,Gloriya Jinslar, AdidasvaReebokdo'kon xodimlari uchun o'z mahsulotlariga 10-25% gacha chegirmalar taqdim etiladi.
Imtiyozli foiz stavkalari bo'yicha kreditlar va boshqa bank xizmatlarini sotib olish uchun chegirmalar. Misol uchun, Sberbankda xodimlar iste'mol kreditlarini 17,9% dan oladi, oddiy mijozlar uchun foiz stavkasi yiliga 20% dan boshlanadi.
Tashkilot korporativ tadbirlar muhim voqealar yoki bayramlarga bag'ishlangan. Masalan, va ichida sarmoya- qurilish kompaniyasi « ARCADE» Xodimlar uchun barcha korporativ ta'tillar kompaniya tomonidan to'lanadi, bu yaxshi motivatsiya, chunki ba'zi kompaniyalarda xodimlar pullarini sarflashni xohlamaganliklari uchun kompaniyaning umumiy tadbirlariga qatnashmaydilar. Va tashkilot norasmiy muloqot xodimlarning soni jamoadagi yaxshi muhit uchun muhim, chunki bu odamlarga bir-birini yaxshiroq bilish va ishdan tanaffus qilish imkonini beradi.
Kompaniya hisobidan sayohat qilish. Sankt-Peterburg IT kompaniyasi xodimi Olga Prilepina shunday deydi: « Har yili butun jamoamiz Peterburg-Xelsinki-Stokgolm-Peterburg yo'nalishi bo'ylab sayohat qiladi. Biz yo'lning bir qismini avtobuslarda qilamiz, keyin paromga o'tamiz. Skandinaviya poytaxtlarida biz muzeylarga, akvaparklarga tashrif buyuramiz, sayr qilamiz, suratga tushamiz. Ushbu sayohatlar va ofisimizdagi muhit juda iliq. Xodimlar ushbu ekskursiyalarni intiqlik bilan kutishmoqda va menimcha, bu ularning firmaga sodiqligini oshiradi..
Pullik markazlashtirilgan ovqatlanish. Ushbu nomoddiy rag'batlantirish usuli, masalan, Sotka supermarketida qo'llaniladi, chunki xodimlar odatda kuniga 10-12 soat ishlashlari kerak, shuning uchun rahbariyat xodimlarining to'liq ovqatlanishini ta'minlash kerak deb hisoblaydi.
To'langan dam olish.
Xodimlarning fikrlarini hisobga olgan holda tashkiliy muammolarni muhokama qilish va hal qilishda ishtirok etish, asosli tashabbusni qo'llab-quvvatlash.
Ish uchun aniq talablar, aniq shakllantirilgan xizmat funktsiyalari, ishning maqsad va vazifalari.
Ishda mustaqillik va mustaqillik, qat'iy nazoratning yo'qligi.
Ishda ijodkorlik va o'zini namoyon qilish imkoniyati.
Shaxsiy kompyuter yordamida ish joyida masofaviy mavjudlik.
Ishda barqarorlik, ish xavfsizligi, kelajakka ishonch.
Umuman olganda, moddiy va pul rag'batlantirish "taraqqiyot" dvigatelidir, ammo baribir mutaxassisni ishlashga undaydigan yagona omil emas, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Xodimlarni boshqarishda muhim rol o'ynaydi va nomoddiy motivatsiya, bu, shubhasiz, ishlash uchun eng kuchli rag'batdir.

Adabiyotlar ro'yxati

Karasyuk E. Raqs maydonchasida fil. German Gref va uning jamoasi Sberbankni raqsga qanday o'rgatadi: Bank ishi, Biznes haqida mashhur; Mann, Ivanov va Ferber, 2013 - 280 pp.
Abashin, A. Kostya, pianinoga o'tir! Yoki nomoddiy motivatsiya qaerdan boshlanadi / Aleksandr Abashin // Kadrovik.ru, No 1. - 2006. - 39-bet.
Oleg Kulagin: 40 ta omil mehnat motivatsiyasi[Elektron resurs]. URL: http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1607197/
Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish [Elektron resurs]. URL: http://www.znaytovar.ru/s/Stimulirovanie-i-motivaciya-per.html
Eng zo'r kompaniyalarda xodimlarni rag'batlantirish usullari [Elektron resurs]. URL: http://blog.poligrafi.com/post_1483
Xodimlarni rag'batlantirishning innovatsion usullari [Elektron resurs]. URL: http://gloobex.info/archives/10/3
Korxonada ish samaradorligi ko'p jihatdan xodimlarning ish sifati bilan belgilanadi. Xodimlar sifatli ishlarni bajarishlari uchun buning uchun qulay shart-sharoitlar yaratilishi kerak. Buning uchun ularni rag'batlantirish va rag'batlantirish kerak.

Hurmatli kitobxonlar! Maqolada huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullari haqida gap boradi, ammo har bir holat individualdir. Qanday qilib bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni aniq hal qiling- maslahatchi bilan bog'laning:

MUROJAAT VA QO'NG'IROQLAR 24/7 va KUNISIZ QABUL ETILADI.

Bu tez va BEPUL!

Tushunchalar, maqsad va vazifalar

Rag'batlantirish Harakat uchun motivatsiya.

Xodimlarni rag'batlantirish - bu ma'lum sharoitlarni yaratish, buning natijasida ma'lum natijalar beradigan mehnat faoliyati xodimning ehtiyojlarini qondirish uchun zarur va etarli shartga aylanadi.

Sabab- bu harakatga undaydi.

Mehnat motivatsiyasi - bu xodimning mehnat faoliyati orqali o'z ehtiyojlarini qondirish istagi.

Xodimlarni rag'batlantirishning maqsadi- xodimni yaxshiroq, samaraliroq va ijodiy ishlashga undash.

Vazifalar:

korxonada mehnat faoliyati sifati va unumdorligini oshirish;
xodimlarning ijodiy mehnatini oshirish;
ishchilarning mehnatga qiziqishini oshirish;
xodimlar va menejer o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilash;
korxona foydasini oshirish va raqobatbardoshligini oshirish.
Xodimlarni rag'batlantirish usullarining tasnifi
Iqtisodiy yoki moddiy
Iqtisodiy usullar ikkita katta guruhga bo'linadi:

Penalti tizimi ishni sifatsiz bajarish uchun jarimalarni nazarda tutadi, bu esa o'z navbatida xodimni ish faoliyatini yaxshilashga undaydi.

Rag'batlantirish tizimi Qarama-qarshi usul. Ya'ni, xodimga yuqori sifatli ish uchun qo'shimcha bonuslar yoki bonuslar to'lanadi. Bu erda motivatsiya quyidagi tarzda sodir bo'ladi - har bir xodim bonus olish uchun yaxshiroq ish qilishga intiladi.
Iqtisodiy rag'batlantirishga pul rag'batlantirishdan tashqari quyidagilar kiradi:

transport xarajatlarini to'lash;

bepul ovqatlanish;
bepul ta'lim;
uy-joy dasturlari;
bolalarni tarbiyalash va o'qitish uchun imtiyozlar;
bepul sug'urta.
Moliyaviy bo'lmagan
Moliyaviy bo'lmagan motivatsiya bir nechta turlarga ega:

Rahbaringizdan maqtov olish. Bu usul eng samarali deb hisoblanadi. Rahbarning maqtovi, xoh u shaxsiy, xoh ommaviy bo'lsin, har doim xodimning ishlashini yaxshilaydi. Ko'pincha tashkilotda kompaniyaning eng yaxshi xodimlari joylashgan maxsus faxriy taxtalar mavjud.

Karyera o'sishi uchun imkoniyat. Har qanday xodim ishni yuqori sifatli bajarish bilan uni lavozimga ko'tarish mumkinligini biladi, bu o'z navbatida uning ijtimoiy mavqeiga va kasbiy mahoratining yanada rivojlanishiga ta'sir qiladi.
Kompaniya hisobidan bepul o'qitish. Bu malaka oshirish kurslarining bepul tugallanishi bo'lishi mumkin.
Yaxshi jamoa va do'stona muhit. Ishchilar issiq va yoqimli muhitda yaxshiroq ishlashlariga ishonishadi. Xavotirli va stressli muhitda mehnat unumdorligi sezilarli darajada kamayadi.
Kompaniya tasviri. Ko'pchilik taniqli kompaniyada ishlashga intiladi. Korxonaning mashhurligi tufayli ish sifati sezilarli darajada yaxshilanadi.
Turli tadbirlarda ishtirok etish. Bu tabiatga jamoaviy sayohatlar, teatrga yoki kontsertga borish, qo'shma sport bo'lishi mumkin. Yaxshi dam olgandan keyingina ishchilar yaxshi ishlay oladilar.
Har bir xo'jayin o'z kompaniyasida xodimlarni rag'batlantirishning qanday usullaridan foydalanishni o'zi hal qiladi.

Nostandart yoki noan'anaviy

Eng mashhur nostandart usullarning bir nechtasi mavjud.

Ular juda oddiy va har qanday kompaniyada ishlatilishi mumkin:

Faqat menejerlar uchun emas, balki xodimlar uchun ham rejalashtirish uchrashuvlarini o'tkazish. Odamlar kompaniya nima qilayotganini bilsa va unda ishtirok eta olsa, ular jarayonda ko'proq ishtirok etadilar.
Muhim sanalar va voqealarni nishonlash. Bu tug'ilgan kun va yubileylarni birgalikda nishonlash bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, juda ko'p sabablar bo'lishi mumkin.
Tanlovni ta'minlash. Bu erda siz eng oddiy narsalardan foydalanishingiz mumkin, masalan, korporativ partiyani o'tkazish uchun joy tanlang.
Fikr bildirish. Xodimlar ish jarayoniga o'zgartirishlar kiritish huquqiga ega bo'lishi kerak. Buning uchun ko'plab kompaniyalar tilaklar bilan eslatma qo'yishingiz mumkin bo'lgan qutini o'rnatadilar.
Dam olish zonasi. Har qanday xonada ishchilar bir oz dam olishlari va choy ichishlari yoki gazak qilishlari mumkin bo'lgan joy bo'lishi kerak.
Xodimlarni xabardor qilish. Har kim kompaniyadagi ishlashga kim ta'sir qilishini bilishi kerak. Xodimlarning xizmatlari faxriy taxtaga joylashtirilishi mumkin. Doska o'rniga siz barcha kerakli ma'lumotlarni o'z ichiga olgan maxsus kompaniya gazetasini nashr qilishingiz mumkin.
Bonuslar bilan musobaqalar. Xodimlar o'rtasidagi raqobat - bu ish uchun eng yaxshi motivatsiya.
Ijtimoiy-psixologik
Ushbu usullar xodimning tashkilot maqsadlariga erishish uchun ishiga, shuningdek, kasbiy rivojlanish imkoniyatiga qaratilgan.

Bu erda asosiy vositalar:

Ijtimoiy fanlar. Bu korxonadagi ijtimoiy muammolarni o'rganishdir. Ularning yordami bilan siz ishchilarga bevosita ta'sir ko'rsatishingiz mumkin.
Jamoadagi etakchini aniqlash uchun turli xil musobaqalar.
Mehnatni insonparvarlashtirish. Bu sinflardagi rang va musiqa, ishda ijodkorlikning mavjudligi va boshqalar.
Ahloqiy
Ma'naviy rag'batlantirish quyidagilardan iborat:

Har qanday xodimning yutuqlarini jamoatchilik e'tirof etish;

Menejer tomonidan xodimning shaxsiy tan olinishi. Bu oddiy rahmat yoki pochta orqali uyingizga yuborilgan xat bo'lishi mumkin.
Baholash
- bu biri zamonaviy usullar xodimlarni rag'batlantirish.

Yordamida bu usul xodimlarni biznes uchun qadriyatlar ierarxiyasiga ko'ra qurish va natijada har bir xodim uchun ish haqi tizimini ishlab chiqish mumkin.

Barcha xodimlar ma'lum mezonlar bo'yicha baholanadi: mas'uliyat darajasi, malakaga qo'yiladigan talablar va boshqalar.

Ma'muriy
Bu usullar nazorat sub'ektining ob'ektga bevosita ta'siriga qaratilgan. Ular xulq-atvorning ma'lum usullariga qaratilgan: burch hissi, mehnatga bo'lgan ehtiyojni anglash, mehnat madaniyati.

Barcha ma'muriy rag'batlantirish usullari uch guruhga bo'linadi.

Asosan, odamlar ishlashni istamaydigan tashkilotlarda ma'muriy usullar qo'llaniladi va menejer "sabzi va tayoq" texnologiyasidan foydalanish kerak deb hisoblaydi. Ammo boshqa tomondan, bu usullar har qanday kompaniyada qo'llanilishi kerak.

Innovatsion
Inqiroz davrida ko'plab firmalar xodimlarni moliyaviy rag'batlantirishga qodir emas, shuning uchun motivatsiyaning innovatsion usullari ishlab chiqildi. Bularga "Build" kabi usul kiradi.

Bu usul insonning ongsiz taqlidga asoslangan psixologik xususiyatlari bilan bog'liq. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, boshliq o'z xodimlariga xulq-atvor namunasini ko'rsatishi va bu bilan ularni faol ishlashga undashi mumkin.

Bularning barchasi xodimlarni rag'batlantirishning asosiy usullari.

Usullardan biriga misol sifatida biz shunga o'xshash vaziyatni beramiz:

"Aleksey Moskvadagi yirik kompaniyaning korporativ rivojlanish bo'limi boshlig'i. 2012 yil yanvar oyidan boshlab kompaniyamiz rivojlandi o'yin dasturi"Olimpiada" nomi bilan mashhur bo'lgan xodimlar uchun. U ishchilarni rag'batlantirish uchun ishlatilgan. Natijada ish 83 foiz darajasida bo‘ldi, bu avvalgi ko‘rsatkichlardan 20 foizga ko‘pdir”.

Rag'batlantirishning eng samarali shakllari

Ro'yxatdagi barcha usullardan birini eng yaxshi deb atash mumkin emas. Ular birgalikda eng samarali qo'llaniladi.

Ammo korxonada faqat naqd to'lovlar bilan bog'liq motivatsiyadan foydalanish shart emas.

Yuqori xarajatlarga olib kelmaydigan ko'plab samarali usullar mavjud - ular eng samarali hisoblanadi:

Yomon ishchilarning hazil ko'rinishidagi jazo. Jazolar tizimini darhol qo'llash kerak emas. Siz, masalan, qandaydir hajviy sarlavha yoki sarlavha - "Oyning toshbaqasi" sarlavhasini topishingiz mumkin.

O'yin-kulgi. Ko'pgina xorijiy firmalarning ofisida o'yin xonalari mavjud bo'lib, unda xodimlar ish tartibidan tanaffus qilishlari mumkin. Shundan so'ng ular ancha samarali ishlay boshlaydilar va ofisdagi atmosfera ancha qulayroq bo'ladi.
Kutilmagan sovg'alar. Xodim uchun har qanday o'z-o'zidan sovg'a uni keyingi ishlashga undaydi.
P Ishchilarning oila a'zolarini qo'llab-quvvatlash. Masalan, firma bolalarga yangi yil sovg'alari berishi yoki dam olish joylariga vaucherlar berishi mumkin.
Kompaniya har doim ham eng yaxshi xodimga mukofot berishga qodir emas. O'zgartirish sifatida siz xodimga qo'shimcha dam olish kunini berishingiz mumkin.
Agar katta kompaniya naqd pulga ega bo'lsa, siz eng yaxshi ishchilarga sport zaliga a'zolik yoki kinoga borish kabi sovg'alarni tanlash huquqini berishingiz mumkin.
Zamonaviy menejmentda xodimlarni rag'batlantirish masalasi eng dolzarb bo'lib bormoqda. O'z qo'l ostidagi xodimlarining samarali faoliyati yordamida yuqori mehnat unumdorligiga erishmoqchi bo'lgan har qanday menejer ularning mehnatini rag'batlantirishning mavjudligi haqida g'amxo'rlik qilishi kerak, shuning uchun zamonaviy menejmentning asosiy vazifasi shunday mehnat sharoitlarini yaratishdan iborat bo'lib, ularda o'z qo'l ostidagi xodimlarning imkoniyatlari mavjud. xodimlardan eng yaxshi tarzda foydalaniladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, menejerlar har doim odamlarni tashkilotda ishlashga undash kerakligini tushunishgan, ammo ko'pchilik buning uchun oddiy moddiy mukofot etarli deb hisoblashgan. Ammo zamonaviy sharoitda ustuvorliklar o'zgardi va endi ish joyini tanlashda nomoddiy motivlar ham juda muhim rol o'ynaydi.

Bugungi kunda rag'batlantirishning shartli ravishda moddiy va nomoddiy bo'linishi mavjud. Biroq, ushbu imtiyozlarning nisbati kompaniyadan kompaniyaga sezilarli darajada farq qiladi. Shunday qilib, ko'pchilik G'arbiy Evropa firmalarida moddiy mukofotlar ulushining bosqichma-bosqich qisqarishi va nomoddiy rag'batlantirish ulushining ortishi kuzatilmoqda. Shu bilan birga, Rossiyaning ko'plab korxonalari va firmalari menejerlarning siyosati oila daromadlarida ijtimoiy iste'mol fondlarining ulushini kamaytirishga va daromadlarda moddiy to'lovlar ulushini oshirishga qaratilganligi bilan ajralib turadi.

Xodimlarni moddiy rag'batlantirish shakllariga quyidagilar kiradi:

· Rasmiy ish haqi, uning hajmi va ishning murakkabligiga muvofiqligi.

· Ish haqini oshirish istiqbollari.

· Malaka, ish tajribasi, tashkilotga xizmat ko'rsatish uchun doimiy mukofotlar.

· Ish haqi tizimining shaffofligi va ravshanligi; "Oq" ish haqi.

· Daromadning doimiy qismidan jarima va chegirmalarning yo'qligi.

· Natijalar bo'yicha to'lov, bonuslar; olish emas, balki daromad olish imkoniyati.

· Korxona mulkida ishtirok etish (foyda foizi, aksiyalar bo'yicha dividendlar).

Tashkilotdagi qo'shimcha daromadlar (loyihalarda ishtirok etish, xo'jalik shartnomalari, grantlar va boshqalar)

Bugungi kunda ish haqi mehnatga haq to'lash tizimining eng muhim elementi bo'lib, uning yordamida xodimlarning faoliyatini rag'batlantirish, shuningdek, xodimning ish samaradorligiga ta'sir ko'rsatish mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida xodimning ish haqini ushlab qolish shaklida intizomiy jazo choralarini qo'llash taqiqlanganligini hisobga olsak, ish beruvchi uchun ish haqining aniq belgilanmaganligi, ya'ni ish vaqtiga, savdo hajmiga bog'liq bo'lishi foydalidir. hajmi, ishlab chiqarilgan mahsulotlar va boshqalar. Bunday holda, xodim o'ziga yuklangan vazifalarni iloji boricha ehtiyotkorlik bilan bajarishga intiladi, chunki uning ish haqi miqdori bunga bog'liq bo'ladi. Ba'zi korxonalarda aralash ish haqi tizimi qo'llaniladi, ya'ni belgilangan ish haqiga qo'shimcha ravishda belgilangan stavkaga erishilsa, ular mukofot oladilar. Bonusni hisoblash usuli tashkilotga qarab ham farq qiladi, ba'zi kompaniyalarda foiz do'kon sotuvining umumiy soniga qarab belgilanadi, boshqalarida - individual xodimning shaxsiy hissasiga va biror joyda mansabdor shaxsga qarab belgilanadi. Har bir kompaniya o'z faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda o'zining bonus tizimini ishlab chiqadi.

Rossiya Sberbankidagi moddiy rag'batlantirish tizimini ko'rib chiqing. Xodimlarning samaradorligini oshirish uchun bank mehnatga haq to'lashning aralash tizimidan foydalanadi, ya'ni ish haqi egallab turgan lavozimiga qarab o'zgarib turadigan doimiy ish haqi, shuningdek, ishlagan soatlari soniga bog'liq bo'lgan bonuslardan iborat. bank tovarlari va xizmatlarini sotish rejasi va hududiy koeffitsientning bajarilishi. Ya'ni, bu holda, biz shaxsiy motivatsiya haqida gapiramiz, agar mukofot qancha ko'p bo'lsa, shuncha ko'p depozitlar, kredit kartalari, kreditlar, tangalar va boshqalar. alohida bank xodimi tomonidan sotiladi. Bunday tizim xodimga ish haqini ikki barobar, ba'zan esa undan ham ko'proq oshirish imkonini beradi, bu esa, shubhasiz, xodimni nafaqat savdo rejalarini bajarishga, balki ularni ortiqcha bajarishga undaydi. Kollektiv motivatsiya ham mavjud bo'lib, u choraklik yoki yillik mukofotni hisoblashda sodir bo'ladi, keyin xodimning pul ish haqi bank filialining umumiy ko'rsatkichlariga, ya'ni ma'lum vaqt davomida sotish rejalarining bajarilishiga bog'liq.

Samarali rag'batlantirish uchun xodimning ish haqi adolatli deb qabul qilinishi kerakligi sababli, buning uchun bo'lim boshliqlari xodimlarni ularning ish haqi nimadan iboratligi va motivatsiya nimadan iboratligi haqida xabardor qilishlari kerak. Bank hatto o'z xodimlarini tekshirishni ham tashkil qiladi, bu xodimlarning motivatsiyasidan qanchalik xabardorligini aniqlashga qaratilgan, chunki faqat shu tarzda xodimdan yuqori mahsuldorlikka erishish mumkin.

Tashabbuskor xodimlarni moddiy rag'batlantirishning yana bir usuli - qo'llash sohasiga qarab 25 000-50 000 rubl miqdorida yoki olingan samaraning 10 foizini, lekin 1 million rubl miqdorida to'lovlarni yaxshilash bo'yicha o'z takliflarini yuborganlarga. bank faoliyati samaradorligi, xarajatlarni kamaytirish va boshqalar. g‘oyalari haqiqatan ham foydali bo‘lgan “Fikrlar almashinuvi”ga.

Shuningdek, xodimlarning motivatsiyasini oshirish uchun Sberbank vaqti-vaqti bilan filiallar o'rtasida musobaqalar tashkil qiladi. Masalan, eng ko'p kredit kartalarini chiqargan yoki eng ko'p mijozlarni NPFga jalb qilgan filial belgilangan pul mukofotini oladi, keyinchalik u xodimlar o'rtasida taqsimlanadi.

Umuman olganda, aytishimiz mumkinki, Sberbank xorijiy kompaniyalardan o'rnak olib, xodimlarni rag'batlantirishga katta e'tibor beradi va uni ishlab chiqarish tizimining ajralmas qismi deb biladi.

Nomoddiy (pul bo'lmagan) xodimlarni rag'batlantirish o'z ichiga oladi: ijtimoiy nafaqalar, qo'shimcha pensiya nafaqalari, tibbiy sug'urta, sayohat, ovqatlanish, mobil aloqa, basseynga obuna va boshqalar. an'anaviy ravishda nomoddiy rag'batlantirish usullari deb ataladi, chunki kompaniya bularning barchasiga pul sarflasa ham, xodim o'z qo'lida "haqiqiy" pul olmaydi.

Zamonaviy nomoddiy motivatsiya usullari orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin:

1. Xodimlarni qulay ish bilan ta'minlash. Misol uchun, Google o'z ofislarini shunday tartibga solmoqdaki, xodimlar u erda ishlashni xohlaydi. Bu hamma narsada o'zini namoyon qiladi: ofislarning rang sxemasidan tortib, bufet va bepul ish jadvali.

2. Korporativ madaniyat. Muhim motivatsiya - bu sizning shaxsingizning boshliqlaringiz oldida muhimligini his qilishdir. LandsEnd kompaniyasi rahbariyati hovuz yonidagi kafellarga firmaning barcha 1300 nafar xodimlarining ismlarini yozib qo'ydi, ular egasi Gari Komerning aytishicha, firma gullab-yashnashiga sabab bo'lgan.

3. Ijtimoiy qo'llab-quvvatlash. Kelajakka ishonch yana bir rag'batlantiruvchi kuchdir. Uzoq Sharq temir yo'lida kompensatsiyalangan ijtimoiy paketni (KSP) joriy etish rasman boshlandi. Xodimga ma'lum bir mablag' chegarasi belgilanadi, uning doirasida u yil davomida o'zi uchun zarur bo'lgan ijtimoiy xizmatlarni mustaqil ravishda tanlash huquqiga ega, go'yo u kafedagi menyudan o'z tanlovini amalga oshiradi. PCB qo'shimcha kompensatsiya hisoblanadi. Masalan, korporativ ijtimoiy qo'llab-quvvatlash Internet va uyali aloqa uchun to'lov uchun imtiyoz bermaydi, lekin individual paketda ushbu xizmat mavjud. Yana bir muhim afzallik - bu idoraviy emas, balki shahar yoki xususiy bo'lsa ham, bolalar bog'chasi uchun to'lov. Rossiya temir yo'llari ham to'laydi o'z xodimlarining bolalari uchun yozgi ta'tillar, kurortda davolanish, jamoat transportida ish joyiga sayohat, sport va madaniyat muassasalari xizmatlari, asosiy VHI siyosatidan ortiq tibbiy xizmatlar, "Blagosostoyanie" NPFga qo'shimcha shaxsiy badallar va boshqalar. Jozibador va shuning uchun xodimlarni rag'batlantirishni kuchaytiradigan korxonalarda bolalar bog'chalari tashkil etilishi mumkin. Bu, ayniqsa, xodimlarining muhim qismi maktabgacha yoshdagi bolalari bo'lgan onalar bo'lgan kompaniya uchun juda muhimdir. Bunday hollarda bolalarni qo'llab-quvvatlash xarajatlari kamroq bo'ladi va ota-onalar har doim farzandining qanday rivojlanayotganidan xabardor bo'lishadi. Bolalarni qo'llab-quvvatlash markazlarini muvaffaqiyatli ishga tushirganlar orasida Wang Laboratories, Corning Glass Works va boshqalar kabi yirik korporatsiyalar bor.

4. O'z-o'zini namoyon qilish, martaba zinapoyasiga ko'tarilish qobiliyati. BOSCH o'z xodimlariga uch turdagi martaba rivojlanishini taklif qiladi: vertikal (menejer karerasi), tegishli sohalarda (loyiha menejeri martabasi) va tor doirada professional (super mutaxassis martaba). Har bir xodim har yili baholash suhbatidan o'tadi, uning asosida uning shaxsiy martaba rejalashtirishi amalga oshiriladi. Kompaniyadagi martaba rejasiga qo'shimcha ravishda, ko'plab lavozimlar uchun oldindan bir necha yilga almashtirish rejalari mavjud: menejer uchun - 8 yil, mutaxassis uchun - 3 yil.

5. Musobaqalar. Sberbank vaqti-vaqti bilan maslahatchilar, SOCHLlar yoki promouterlar o'rtasida bank xizmatlarini sotish bo'yicha tanlovlarni o'tkazadi. Masalan, eng ko'p mobil banklarni ulagan xodimlarga kosmetika do'konlariga yoki boulingga sovg'a kartalari beriladi; birinchi beshta promouterlar, ulangan Sberbanks Online soniga qarab, birinchi o'rin uchun elektron kitob, ikkinchi o'rin uchun MP3 pleer va uchinchi, to'rtinchi va beshinchi o'rinlar uchun kompyuter sichqonlari bilan taqdirlanadi.

6. Xodim uchun moslashuvchan ish vaqtini tashkil etish motivatsiyaning eng keng tarqalgan usuli hisoblanadi. Ushbu usul ish vaqtini rejalashtirish tizimi bo'lib, unda xodimlar haftada ma'lum miqdordagi soat ishlashi kerak va ular ish vaqtini mustaqil ravishda taqsimlashlari mumkin. So'nggi bir necha yil ichida "suzuvchi" jadvalni yaratish g'oyasi mashhur bo'ldi. Shunday qilib, "Sberbank" da jismoniy shaxslarga xizmat ko'rsatish bo'yicha mutaxassislar 3/2, 2/2 yoki 2/1 ish jadvaliga ega, xodimlarga o'zlari uchun eng mos ish vaqtini tanlash uchun menejer bilan ish jadvalini muvofiqlashtirishga ruxsat beriladi.

7. Ish tartibini taqsimlash. Ya'ni, haftasiga 40 soatlik ish ikki yoki undan ortiq xodimga bo'linadi. Bunday tizim alohida xodimlar uchun ham, umuman tashkilot uchun ham afzallik beradi, chunki bu usul tufayli bir emas, balki bir nechta xodimlarning tajribasidan foydalanish mumkin. Bundan tashqari, tizim tashkilotga to'liq vaqtli ishlashni istamaydigan yoki qodir bo'lmagan malakali xodimlarni yollash imkonini beradi. Shunday qilib, "Primorye" bankida talabalarga mashg'ulotlar jadvaliga qarab kuniga ikki soatdan to'rt soatgacha ishlash imkoniyati bilan promouter sifatida ish taklif etiladi.

8. Kompaniya hisobidan o'qitish eng kuchli motivatsion vositalardan biridir. Ish beruvchi o'zini maxsus shartnoma bilan sug'urta qilishi mumkin, unga ko'ra o'qitilgan mutaxassis ma'lum bir joyda bir joyda ishlashga majburdir. Shuningdek, siz guruh mashg'ulotlarini taklif qilishingiz mumkin - masalan, chet tili. Sberbank doimiy rivojlanishni korporativ madaniyatining ajralmas qismiga aylantirishga intiladi, rivojlanish dasturlariga xodimlarni faol jalb qiladi. Korporativ intranet-portalda maxsus "O'qitish" bo'limi yaratilgan bo'lib, unda har bir Sberbank xodimi ma'lum o'quv dasturlari haqida barcha kerakli ma'lumotlarni olishi, ro'yxatdan o'tishi va masofaviy ta'limdan o'tishi mumkin. Shuningdek, barcha xodimlar uchun bepul Sberbank virtual kutubxonasi mavjud. Korporativ portalda Sberbankning har bir xodimi o'z ish joyidan korporativ chegirmalar bilan kitob buyurtma qilishi mumkin bo'lgan internet-do'konga ega. Bu, ayniqsa, kitob bozorida yirik o'yinchilar ishlamaydigan chekka va qishloq joylar uchun to'g'ri keladi va biznes uchun yangi adabiyotlarni sotib olish ko'pincha qiyin. Bankning maqsadi menejmentning intensiv rivojlanish dasturlari bilan maksimal qamrab olinishini ta'minlash, har qanday menejerga samaradorlik va o'zini o'zi anglashning yangi darajasiga ko'tarilish imkoniyatini berishdir. Ta'limning zamonaviy shakllari faol qo'llaniladi: biznes o'yinlari, biznes holatlari, biznes simulyatsiyalari. 2010 yilda hududiy banklarning 165 mingga yaqin va markaziy apparatning 2,7 ming nafar xodimi (xodimlarning 70 foizga yaqini) malaka oshirishdan o‘tdi. Tegishli xarajatlar taxminan 515 million rublni tashkil etdi.

9. Axloqiy qadrlash choralari, masalan, xodimlarga mehnatlari uchun asosiy maqtovlar, ommaviy axborot vositalarida, korporativ nashrlarda eslatmalar va fotosuratlar. Sberbank korporativ veb-saytida bank tovarlari va xizmatlarini sotishda yuqori natijalarga erishgan xodimlarning fotosuratlari va ularning bank oldidagi xizmatlari tavsifi va xodimlarning bunday natijalarga qanday erishganliklari haqida hikoyalari joylashtirilgan. Bu taniqli xodimni maqtash va boshqa xodimlarga nimaga intilish kerakligini ko'rsatish uchun amalga oshiriladi. Shuningdek, Sberbankning barcha filiallarida har oyning oxirida xizmat sifati, tezligi va sotuvlar soni bo'yicha eng yaxshi xodimlarning ismlari yozilgan faxriy taxtalar mavjud.

10. Rag'batlantirishning yana bir samarali usuli - bu rag'batlantirilgan xodimlarga o'z do'konida tovarlar sotib olganliklari uchun diskont kartalarini berishdir. Nomoddiy motivatsiyaning ushbu shakli ko'plab yirik do'konlar tarmog'ida ishlaydi. Masalan, "Ile de Beauté", L "Etoile, Gloria Jeans, Adidas va Reebok" do'kon xodimlari uchun o'z mahsulotlariga 10-25% gacha chegirmalar taqdim etiladi.

11. Boshqa bank xizmatlarini sotib olish uchun imtiyozli foiz stavkalari va chegirmalar bo'yicha kreditlar. Misol uchun, Sberbankda xodimlar iste'mol kreditlarini 17,9% dan oladi, oddiy mijozlar uchun foiz stavkasi yiliga 20% dan boshlanadi.

12. Muhim voqealar yoki bayramlarga bag'ishlangan korporativ tadbirlarni tashkil etish. Masalan, va ichida "ARKADA" investitsiya va qurilish kompaniyasi Xodimlar uchun barcha korporativ ta'tillar kompaniya tomonidan to'lanadi, bu yaxshi motivatsiya, chunki ba'zi kompaniyalarda xodimlar pullarini sarflashni xohlamaganliklari uchun kompaniyaning umumiy tadbirlariga qatnashmaydilar. Xodimlar o‘rtasida norasmiy muloqotni tashkil etish esa jamoada yaxshi muhit bo‘lishi uchun muhim ahamiyatga ega, chunki bu odamlarga bir-birini yaxshiroq bilish va ishdan tanaffus qilish imkonini beradi.

13. Kompaniya hisobidan sayohat qilish. Sankt-Peterburg IT kompaniyasi xodimi Olga Prilepina shunday deydi: “Har yili butun jamoamiz Peterburg-Xelsinki-Stokgolm-Peterburg yo'nalishi bo'ylab sayohat qiladi. Biz yo'lning bir qismini avtobuslarda qilamiz, keyin paromga o'tamiz. Skandinaviya poytaxtlarida biz muzeylarga, akvaparklarga tashrif buyuramiz, sayr qilamiz, suratga tushamiz. Ushbu sayohatlar va ofisimizdagi muhit juda iliq. Xodimlar ushbu turlarni intiqlik bilan kutishmoqda va menimcha, bu ularning firmaga sodiqligini sezilarli darajada oshiradi.

14. Pullik markazlashtirilgan ovqatlanish. Ushbu nomoddiy rag'batlantirish usuli, masalan, Sotka supermarketida qo'llaniladi, chunki xodimlar odatda kuniga 10-12 soat ishlashlari kerak, shuning uchun rahbariyat xodimlarining to'liq ovqatlanishini ta'minlash kerak deb hisoblaydi.

15. Pullik ta'til.

16. Tashkilot muammolarini muhokama qilish va hal qilishda ishtirok etish, xodimlarning fikrlarini hisobga olish, asosli tashabbusni qo'llab-quvvatlash.

17. Ishga qo'yiladigan aniq talablar, aniq tuzilgan xizmat vazifalari, ishning maqsad va vazifalari.

18. Ishda mustaqillik va mustaqillik, qat'iy nazoratning yo'qligi.

19. Ishda ijodkorlik va o'zini namoyon qilish imkoniyati.

20. Shaxsiy kompyuter yordamida ish joyida masofaviy mavjudlik.

21. Ishdagi barqarorlik, ish xavfsizligi, kelajakka ishonch.

Umuman olganda, moddiy va pul rag'batlantirish "taraqqiyot" dvigatelidir, ammo baribir mutaxassisni ishlashga undaydigan yagona omil emas, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Nomoddiy motivatsiya ham xodimlarni boshqarishda muhim rol o'ynaydi, bu shubhasiz mehnatga kuchli rag'batdir.