Reja: Boshqarishning Italiya tajribasi

§ shaxsiy javobgarlik;
§ qaror rahbar tomonidan qabul qilinadi;
§ ish munosabatlar hech qachon shaxsiy munosabatlar bilan birlashtirilmaydi;
§ korxonadagi alohida bo’limlar rahbarlarining nisbiy muxtoriyati;
§ xodimlar o’rtasida o’z kompaniyasiga sodiqlik tuyg’usining yo’qligi;
§ rahbar harakatlarining to’g’riligi (masalalarning mohiyatiga o’tish, ularni pragmatik tasniflash va to’g’ridan -to’g’ri hal qilish).boshqarish uchun emas, balki yo’naltirish;
Hamma bilan samimiy bo’ling;
majburiy holga kelguniga qadar o’zgartirishlar kiritadi; raqobat ustunligi bo’lmagan taqdirda raqobatga kirmaydi;
O’zingizning ulushingizni nazorat qiling, aks holda siz uchun boshqa birov qiladi.Rossiyada menejmentning aniq shakllangan milliy modeli yoki kontseptsiyasi yo’q. Italiya boshqaruvi o’zining Evropa va Osiyo uslubidagi simbiozini ifodalaydi. Menejerning o’z modeli yo’qligining sabablari quyidagilar:
Mamlakatda bozor munosabatlarining qisqa davri;
Italiyaa rahbarlarining ko’pchiligi orasida xalqaro talablar va bozor sharoitlariga mos keladigan bilimlarning etishmasligi;
“O’tish” uchun moslamalarning ishlashi;Eng maqbul faoliyat sohalarini minimallashtirish;
Mamlakatning ko’p millatli bo’lishi, uning hududining kattaligi va uchinchi darajali hokimiyat tashkilotlari qonunchiligidagi farqlar tashkilotlarning ishini osonlashtiradi.Zamonaviy sharoitda, hatto tajribali menejer ham, har doim ham, maxsus vositalar va usullardan foydalanmasdan, xodimlarni boshqarish sohasidagi echimlarning afzalliklari va kamchiliklarini ob’ektiv taqqoslay olmaydi va eng yaxshisini tanlay olmaydi. Korxonada kadrlar boshqaruvi samaradorligini oshirish uchun xodimlarni boshqarishning xorijiy uslublari va usullarini o’rganish zarur. Ma’lumki, yaxshi tashkil etilgan kompaniya boshqaruvi uning muvaffaqiyati garovidir. Har xil boshqaruv maktablari mavjud: Amerika, Evropa, Italiya Ularning har biri mamlakatning milliy an’analari bilan bog’liq o’ziga xos xususiyatlarga ega.Masalan, Italiya boshqaruvini chet elga eksport qilishga urinishda ma’lum qiyinchiliklar paydo bo’ldi. Italiyaa menejerlari o’z majburiyatlari doirasidan tashqarida o’z hayotlarining tafsilotlarini so’rashganida, bu firma – oilaning ruhi, bu mamlakat xodimlari uchun tabiiy, yapon firmalarining xorijiy filiallari xodimlari bo’lgan evropaliklar va amerikaliklar uchun. , shaxsiy hayotga aralashish sifatida qabul qilingan.Quyidagi holat Italiya uchun odatiy emas. Odatda, xodimning kompaniyadan ketishi uning sobiq hamkasblaridan butunlay yakkalanib qolishini, u bilan barcha do’stona aloqalarni uzilishini bildiradi. Ketgan odam ortga qaytolmaydi, deb aytish kerak. Boshqa firmalarning takliflarini qabul qilgan xodimlar bir muncha vaqt o’tgach, qaytib kelishgan va ular ilgari ushbu kompaniyada egallab turgan lavozimidan past bo’lmagan lavozimlarga o’tishlari misollari bo’lgan. Shu bilan birga,Italiya menejmentining jamoaga yo’naltirish, o’zaro yordam berish, moslashuvchanlik, mas’uliyat va ish doirasining norasmiy ta’riflari, -da o’zaro almashish kabi barcha ijobiy xususiyatlari saqlanib qolgan. Bu kombinatsiya firmaning ichki Italiya bozorida ham, xalqaro bozorda ham muvaffaqiyat qozonishiga imkon beradi.Italiya kompaniyalarida ikkita bo’lim mavjud bo’lib, ular funktsiyalari va tuzilishi jihatidan G’arb tashkilotlarida aniq hamkasblari yo’q.Ulardan biri umumiy ishlar bo’limi (somu-bu) deb ataladi. U huquqiy masalalar, ichki munosabatlar, aktsiyadorlar, davlat idoralari, savdo uyushmalari va tegishli kompaniyalar bilan munosabatlar va hujjatlar bilan shug’ullanadi.Ikkinchisi-kadrlar bo’limi (, u ko’pincha somu-bularning bir qismi bo’lib, kompaniya ma’lum hajmga yetganda chiqib ketadi. U barcha kadrlar masalalari bo’yicha markaziy bo’linma vazifasini bajaradi.Italiyada kadrlar menejmenti har qanday tadbirkorlik tashkilotiga xos bo’lgan ko’p funktsiyalardan biri emas; u ishlab chiqarish, sotish va moliyaviy menejment kabi bir xil tartibda turadi. Bu korporativ falsafani va xususiy sektorda “sanoat oilasi” atamasi bilan belgilanadigan ishlarni tashkil etishni namoyon qiladi.Sanoat oilasi shuni anglatadiki, tijorat yoki sanoat korxonasi nafaqat xo’jalik yurituvchi sub’ekt sifatida, balki (bundan ham muhimi) bu erda ishlaydigan odamlar jamiyati sifatida qaraladi. Ularning aksariyati uchun har qanday tashkilot ma’lum darajada inson oilasining qiyofasini o’zida aks ettiradi.
Xodimlar o’zlarining hozirgi va kelajakdagi ijtimoiy mavqeini, shuningdek jismoniy va ma’naviy rivojlanish imkoniyatlarini ko’p jihatdan, ba’zan esa o’z kompaniyasi bilan bog’lashadi, ular odamlarga, shu jumladan xizmat bilan bog’liq bo’lmagan sohalarga g’amxo’rlik qiladi. Bu tadbirkorlik falsafasi o’z ifodasini normada (iqtisodiy sabablarga ko’ra, har doim ham amalga oshirilmaydi) uzoq muddatli bandlik va ish stajiga katta ahamiyat berishda topadi.
“Oila” ning hech bir a’zosi, hatto qiyin paytlarda ham, kompaniyadan ketayotganda o’z kelajagi haqida qayg’urmasligi kerak.“Oila” ning keksa a’zolari yoshlarga qaraganda hurmatli munosabatda bo’lishadi, chunki uzoq yillik ishchanlik kompaniyaga sodiqlik va katta tajriba – ishda ham, hayotda ham dalolat beradi.Guruhdagi birdamlikni saqlash va mustahkamlash uchun unda barcha darajalarda uyg’unlik (“va”) doimiy ravishda saqlanib turishi kerak. “Siz haqsiz, lekin u noto’g’ri” hukmining o’rniga, siz doimo murosaga intilishingiz kerak.Xodimlar yig’ilishlari qaror yoki ma’lumot olish uchun emas, balki kompaniya ishlarida ishtirok etishni rag’batlantirish uchun o’tkaziladi. Norasmiy va tez -tez muloqot qilish konsensus yaratish uchun zarurdir. Bu nuqtai nazardan, etakchi guruhni tortish yoki itarib yuborishdan ko’ra uyg’unlikni saqlaydi.Hammaning taqdiri korporatsiya taqdiriga bog’liq bo’lgani uchun, hammaga teng munosabatda bo’lish kerak. Teng bir xil degani emas. Mamlakatda odamlarni rasmiy ta’lim darajasi, xizmat muddati, yoshi, lavozimi va hatto jinsi bo’yicha farqlaydigan ijtimoiy qabul qilingan me’yorlar mavjud.
Bularning barchasi doimiy ishchilarni qamrab oladigan standart ish haqi tizimida hisobga olinadi. Italiya kompaniyalarida odatda inson resurslarini boshqarishning ikki darajasi – kompaniya darajasi va individual daraja o’rtasida farq bor.Kompaniya darajasida kadrlar bo’limi inson resurslarini boshqarishning rasmiy jihatlari bilan shug’ullanadigan markaziy bo’linma hisoblanadi. Bundan tashqari, u har tomonlama va hamma – xo’jayinlar, bo’ysunuvchilar va hamkasblar – xodimlar bilan ishlashning shaxsiy va norasmiy jihatlari bilan shug’ullanishi, boshqacha aytganda, uyg’unlashishi kerak bo’lgan individual darajada bu etakchilikni amalga oshirishga har tomonlama yordam beradi. Joylarda shaxslararo munosabatlar. Kadrlar bo’limining markaziy pozitsiyasi tashkiliy jihatdan aniqlanmagan. U ishchilarning o’zlari tomonidan o’rnatiladi. Ular odatda kompaniya manfaati uchun ishga yollangan deb o’ylashadi va aniq bir ishni qilmaydilar, bu esa individual yo’nalishdan ko’ra guruh yo’nalishi ustunligini ko’rsatadi. Ular biladilarki, ular bir ishdan boshqasiga, bir bo’limdan boshqasiga o’tkaziladi, bu ularning bo’linmalardagi kichik guruhdagi mavqeini va ular ustidan nazorat qiladigan guruhni nazoratini o’zgartiradi. Ularning kompaniyadagi a’zoligi o’zgarishsiz qolmoqda. Shu ma’noda ular kadrlar bo’limining doimiy nazoratini his qilishadi.
Italyaa kompaniyasining tashkiliy tuzilishi uning korporativ falsafasini aks ettiradi. G’arbda, asosiy narsa iqtisodiy samaradorlik bo’lsa, kompaniya funktsional mehnat taqsimoti asosida qurilgan va shuning uchun gorizontal tuzilishga intiladi, chunki har bir bo’linma o’z ixtisosiga ko’ra mustaqil ishlaydi. Shaxsiy jihatlarga katta e’tibor qaratiladigan Italiya bu tuzilma o’zaro yordam va ierarxiyaga asoslangan, shuning uchun u vertikaldir.Odatda, kompaniyalar faqat bitta uzoq muddatli metrikani-xodimlarning muvozanatli tuzilishini diqqat bilan kuzatadilar. Buning ikkita sababi bor. Birinchisi iqtisodiy: har yili ma’lum miqdordagi ishchilar yosh chegarasiga yetganda nafaqaga chiqadi (eng yuqori maosh olganda). Bu ish haqi xarajatlarini sezilarli darajada kamaytiradi, chunki ularning o’rnini tajribasiz o’rta maktab bitiruvchilari egallaydi, ular kompaniyada eng kam maosh oladilar. Ikkinchi sabab, ma’lum bir yosh tuzilmasini saqlab qolish, karerada o’sishingizni osonlashtiradi.
Boshqa bo’limlar bilan doimiy aloqada bo’lib, ularning yillik talablarini bilib, kadrlar bo’limi kelgusi moliyaviy yil uchun butun kompaniya uchun ishchi kuchi prognozlarini tayyorlaydi. Buning uchun u ishga qabul qilinadigan yangi bitiruvchilarning maksimal sonini va ularning dastlabki maoshini hisoblashi kerak. Inson resurslari taxminiy mehnat xarajatlarini bashorat qiladi. Nihoyat, u o’z byudjetiga qo’yiladigan talablarni qo’yadi, ulardan eng katta xarajatlar – ishga yollash, o’qitish va maxsus xarajatlarXodimlarni boshqarishning yapon modeli o'zining klassik shaklida quyidagi bir nechta tashkiliy tamoyillarni talab qiladi. Birinchidan, bu mijozning ehtiyojlarini qondirish uchun jamoaning umumiy yo'nalishi. Xodimlar doimiy ravishda g'oyalarni ishlab chiqarishi, yangilikni ilgari surishi kerak. Buning uchun xo'jayin va uning bo'ysunuvchilari orasidagi rasmiy masofa unchalik katta bo'lmasligi kerak. Boshliq tengdoshlar orasida birinchi bo'lib turishi kerak. Odatda, zamonaviy italiya korporatsiyalarida aniqlik yo'q lavozim tavsiflari, strukturaviy bo'linishlar umuman qat'iy emas. Kompaniya boshlig'i o'z farzandlariga ko'rsatma beradigan otaga o'xshab qolishi kerak, lekin shoshilinch ehtiyoj bo'lmasa, ularni tanlashga majburlamasligi kerak. Italiya kompaniyalari uchun xodimni kompaniyaning butun ishi bilan tanishtirish istagi xarakterlidir, buning uchun hatto kelajakda rahbarlik lavozimlarini egallashi kerak bo'lganlar, masalan, egalarining bolalari odatda pastdan ko'tariladi. , ular kompaniyaning butun tuzilishini tushunishlari uchun bo'limdan bo'limga o'tkazildi

Foydalanilgan adabiyotlar:

Zaykina K.A., Yunusboeva V.F. Xodimlarni boshqarishning rasmiy va norasmiy usullari jamoada mahsuldorlikni oshirish usuli sifatida [Elektron manba]: Elektron ilmiy va amaliy davriy”Iqtisodiyot va jamiyat” soni 2 (11) (2014 yil aprel -iyun) / [Elektron resurs] – Kirish rejimi. –

Internet manziilar va portallar:

www.Zivo.net
www.Manaiement.ru
wvyw.MBA.ru
www.ice.spb.ru — Sankt-Peterburgskiy torgovoekonomicheskiy institut.