Reja: Boshqarishning Italiya tajribasi

Mavzu:Menjmentni tashkil qilishning Italiya tajribasi
Reja:
1.Boshqarishning Italiya tajribasi.
2.Boshqarishning usullari va munosabatlar.
3. Italiya korxonalarining tashkiliy tuzilishi.

Korxonada xodimlarni boshqarishning Italiya tajribasi. Xodimlarni boshqarish xizmatlarini rivojlantirish bo’yicha Italiya tajribasi. Tashabbus, ratsionalizatorlik takliflari.Agar biz xorijiy davlatlarning korxona xodimlarini boshqarish tajribasini hisobga olsak, u holda xodimlarni boshqarishning Italiya uslubi odamga bo’lgan hurmatning namoyon bo’lishi bilan ajralib turadi, u umr bo’yi ishga qabul qilish tizimi, lavozimning unchalik farqlanmasligi tufayli shakllanadi. Shuningdek kadrlarni boshqarishga tizimli ravishda o’qitish va jalb qilish. Butun umrlik yollash xodimlarni “hammasi bitta qayiqda” ekanini his qilishda muhim ahamiyatga ega. Shu bilan birga, xodimlarning yuqori qavatga ko’chib o’tishlari va ish haqini oshirishlari uchun ko’plab imkoniyatlar mavjud. Ammo ishchilarning farqlanishi ahamiyatsiz, shuning uchun ular vijdonli mehnatni foydali deb bilishadi. Boshqa tomondan, menejmentda ishtirok etish va uni o’rganishga bo’lgan e’tibor, o’z ishining rolini tushunishni yaxshilaydi. Bu omillar yuqori mahsuldorlikka, yangiliklarga javob berishga va oxir -oqibat jahon bozorlarida yuqori raqobatbardoshlikka olib keladi.

Kollektivizmga asoslangan Italiya menejmenti shaxsga ma’naviy va psixologik ta’sir ko’rsatuvchi vositalardan foydalangan va ishlatishda ham davom etmoqda. Menejment bo’yicha mutaxassis Italiya menejmentni tavsiflovchi bir qancha xususiyatlarni ajratib ko’rsatdi. Ish bilan ta’minlash va ishonchli muhit yaratish kafolati. Bu barqaror ishchi kuchi va kadrlar almashinuvining kamayishiga olib keladi. Italiyada bandlik kafolati butun umrlik bandlik tizimi bilan ta’minlanadi – bu hodisa o’ziga xos va Evropa tafakkuri uchun umuman tushunarsiz. Korporativ qadriyatlarning oshkoraligi va ochiqligi. Agar barcha ishchilar firma siyosati va faoliyati to’g’risida ma’lumotga ega bo’lsalar, muloqot va ish unumdorligini oshiradigan ishtirokchilik va umumiy javobgarlik muhiti rivojlanadi.
Ma’lumot yig’ish va ularni ishlab chiqarishning iqtisodiy samaradorligini va mahsulot sifatining sifat ko’rsatkichlarini yaxshilash uchun ularni tizimli ishlatish. Bu ta’kidlangan.sifatga yo’naltirilgan boshqaruv. Menejer sifatni nazorat qilishga maksimal kuch sarflashi kerak.Ishlab chiqarishda boshqaruvning doimiy mavjudligi. Tozalik va tartibni saqlash.
Italiya menejmentini odamlarning munosabatlarini yaxshilashga intilish sifatida tavsiflash mumkin, ular quyidagilarni o’z ichiga oladi: izchillik, xodimlarning ma’naviyati, bandlikning barqarorligi va ishchilar va menejerlar o’rtasidagi munosabatlarni uyg’unlashtirish.
Italyaliklar asosan amerikaliklardan zamonaviy boshqaruv usullarini qabul qilishgan, lekin ular ijodiy tarzda ularni yangi sharoitga va yapon mentalitetiga moslashgan. Italiya menejmenti uni boshqa mamlakatlar boshqaruv tizimlaridan ajratib turadigan bir qancha tushunchalarni o’z ichiga oladi. Ulardan eng muhimi:
Butun umr bandlik tizimi va kollektiv qarorlar qabul qilish jarayoni; o’z-o’zini rivojlantirishga olib keladigan umr bo’yi ta’lim tushunchasi;
Siz yangi g’oyalarni qabul qilasiz.
Umuman olganda, Italiya boshqaruv tizimini import qilingan g’oyalar va madaniy an’analarning sintezi sifatida ko’rish mumkin. “Ish beruvchilar faqat inson mehnatidan foydalanmaydilar, hammasidan foydalanadilar” – bu ish beruvchi va xodimlar o’rtasidagi munosabatni tushuntirib beradigan qisqa formuladir.
Intizomni saqlash va ish sifatini yaxshilash uchun Italiya rahbariyati jazoga (tanbeh, jarima, ishdan bo’shatish) emas, balki ko’proq mukofotlarga (sertifikatlar, sovg’alar, pul, qo’shimcha ta’til) tayanadi. Italiya menejerlari jazoga murojaat qilishni juda xohlamaydilar. Xodimni ishdan bo’shatishga o’g’irlik, pora olish, sabotaj, shafqatsizlik, yuqori mansabdor shaxslarning ko’rsatmalariga atayin bo’ysunmaslik holatlarida yo’l qo’yiladi. Shunday qilib, kadrlar boshqaruvi umr bo’yi ishga yollanishini kafolatlash zarurati tufayli strategik omilga aylanadi.
Italyalik menejer o’zini yollangan korporatsiya bilan juda yaqindan tanishtiradi. Ko’p xodimlar kamdan -kam hollarda dam olish kunlarini oladi va ko’pincha to’lanadigan ta’tildan to’liq foydalanmaydi, chunki ular kompaniyaga kerak bo’lganda ishlashni o’z burchlari deb bilishadi. Mahalliy korporatsiyalar o’z xodimlarining ish xavfsizligini ta’minlaydi va xodimni boshqa firma uchun ketishining oldini olish uchun ish haqiga asoslangan tizimdan foydalanadi. Boshqa kompaniyaga ko’chib o’tgan xodim ish stajini yo’qotadi va hamma narsani qaytadan boshlaydi. Butun umrlik bandlik tizimi ishchining ish bilan ta’minlanishining kafolati va uning lavozimga ko’tarilishining kafolatiga asoslanadi. Xodimlar shaxsiy fazilatlari va biografik ma’lumotlari asosida ishga qabul qilinadi. Sadoqat qobiliyatdan ko’ra ko’proq qadrlanadi. Yuqori darajadagi menejmentga da’vogarlarni tanlashda odamlarni boshqarish qobiliyatiga katta ahamiyat beriladi.19 -asr oxiridan boshlab AQSh Buyuk Britaniyaning tashkiliy va tadbirkorlik tajribasini nusxalashga asoslangan. Hozirgi vaqtda u nazariy tadqiqotlar va ilg’or tajribalarning organik birikmasi sifatida shakllandi. Raqobatbardosh muhit va yangi usullarga nisbatan sezuvchanlikning oshishi amerikaliklar tomonidan xodimlarni tashkil qilishda samarali strategiyani yaratishga yordam berdi.Amerika kompaniyalarida har bir xodim o’ziga xos, deb hisoblashadi va ularning har biri uchun individual boshqaruv usuli qo’llanilishi kerak. Xo’jayin kundalik ishlarida ularga yordam beradimi, ularga martaba uchun imkoniyat yaratadimi, bo’ysunuvchilar uchun muhim. Masalan, agar bo’ysunuvchilardan biri bo’limni boshqarishga qiziqsa, unga maqsadga erishish uchun nima va qanday qilish kerakligini tushuntirish kerak. Menejer har kimga lavozimga ko’tarilish imkoniyatini taqdim etishi va shaxsiy yoqtirgan va yoqtirmagan narsalarga qarab emas, balki hamma uchun tushunarli va tushunarli bo’lgan mezonlarga asoslanib tanlov qilishini ko’rsatishi kerak.
Ularni quyidagicha tasniflash mumkin: