Qatarda inson resurslarini boshqarish jarayoni Personalni jalb qilishda qatar tajribasi

REJA:

1. 
   KIRISH
   
2. 
   QATARda inson resurslarini boshqarish jarayoni
   
3. 
   Personalni jalb qilishda QATAR tajribasi
   
4. 
   Xulosa
   

KIRISH

Aholisi: 3.500.000
Pul birligi: qatar reali
O’rtacha ish haqqi: 5.370.00-17.800.00=)1450$-4800$
1 qatar reali = 0.27 $
Bizga ma’lumki, Bozor iqtisodiyoti va fan-texnika taraqqiyoti davrida ilmli, yangidan-yangi bilimlarni olishga qobiliyatli, doimo o'zgarib turuvchi ishlab chiqarish sharoitiga moslasha oladigan kasb egalarini ko‘paytirish zarur. Buning uchun yosh avlod o'rtasida kasbga yo‘naltirish ishlarini to‘g’ri va maqsadga muvofiq amalga oshirish kerak. Bu esa, mamlakat miqqiyosida mehnat resurslarining to‘gri taqsimlanishiga olib keladi. Hozirgi kunda rivojlangan mamlakatlardan biri QATARda bunday masalalarga qanday yondashilgani va yuqori malakali kadrlarni qanday ishlab chiqarilgani va oziga qanday jalb qila olganini ko’rib o’tamiz.



Xodim aylanmasi Qatar biznes tashkilotlar haqida katta muammo sifatida ifoda etiladi. Qatar oziq-ovqat va ichimlik sanoati sohasida tashkilotlar mos va muvofiq, inson resurslari siyosat yordamida xodimlarini saqlab qolish uchun harakat qiling. Binobarin, qog'oz Qatar oziq-ovqat va ichimlik sanoati sohasida ishchining o'lchash inson resurslarini boshqarish amaliyotini ta'sir tahlil qilindi. ushbu ishda, tadqiqotchi ma'lumotlar xato yoki o'zgarishiga qarab va xatolar, masal ehtimolini kamaytirish uchun Qatar F & B sohasida xodimlarini tanlash uchun oddiy tasodifiy masal usuli ishlatiladi. namuna hajmi hisob ko'ra, 41 namunalari ma'lumotlarni to'plash uchun ishlatildi. Lekin faqat 35 respondentlar so'rovnoma to'ldirish uchun javob berildi. Shuning uchun, 35 namunalari faqat bu ishda foydalanilgan. Shunday qilib, bir tadqiqot anketasi tadqiqot vositasi edi. , Tugadi savollar demografik va non ikki qismga bo'lingan - - so'rovnoma 14 yaqin mavjud demografik. o'rganish maqsadlari hisobga olgan holda, miqdoriy, ma'lumotlarni tahlil qilish usuli, bu ishda qo'llaniladigan bo'ldi. o'sha bir replike miqyosda orqali to'plangan sifatida tadqiqot javob soni qadriyatlarga aylantirilgan. Bilvosita, ishonchliligi, korrelyatsiya va ko'p regresyon tahlil faraz sinash uchun qilingan. o'rganish tuzilgan deb HR ishga qabul qilish siyosati, Training va rivojlantirish dasturi, tashqi chiqishlar tizimi; Mukofot tizimi Qatar oziq-ovqat va ichimlik sanoati sohasida xodim muhofazasi muhim omil. qilish qobiliyati, xizmatchi farovonlik, ish - - hayot muvozanati va ish vazifalarini muntazam o'zgarishlar Xususan, ishchining aylanmasi oshirish uchun sabablar o'sish imkoniyatlar yo'qligi, kambag'al aloqa, noto'g'ri reklama faoliyati, madaniyat va qiymati tizimining muvozanati bor, qaror qabul etishmaydi. Qatarda oziq-ovqat va ichimlik sanoati sohasida katta ishchining İKY siyosatni ishlab chiqish va amalga oshirish, takomillashtirilgan ishchining kompensatsiya, ijtimoiy tan, samarali eng boshqaruv qo'llab-quvvatlash bilan aloqadorligini, shuningdek takomillashtirilgan ta'lim va rivojlanishi: o'rganish, shuning uchun quyidagi tavsiya.


Bu bayonot tushunish bu butun xotinga qoplanadi asosiy masala bo'lishi, deyish mumkin. Bu to'g'ri HR amaliy harakatlar olib kerak, deb aytish mumkin. Bu sohasida tashvish va institutlari eng ramka va HR amaliyot va chora-tadbirlar, to'g'ri, bunday qabul qilish muvaffaqiyatsiz ekanligini ko'rish mumkin. xodimlari va xodimlar (Elbanna va Kamel, 2015) o'rtasida norozilik yuksalishi va ish mamnuniyat kam miqdori bu yo'l. Shunday qilib, ular o'sha joyda ish manfaatdor his qilmaydi. ommaviy ish smenada, istifalarına devamsızlıklarında Bu natijalar. Bu mamlakatda butun, oziq-ovqat va ichimlik sanoati operatsiya silliq ishlashi uchun katta muammo bo'lishi gacha ekinlari. Bu ish, katta ko'lamini va ahamiyatga ega. Qatar yurtida F & B sohasida ham ko'rish mumkin xodimi aylanmasi yuqori darajadagi ma'noda. (- Pauly va Nolam, 2016 Baumann) oziq-ovqat va ichimlik sanoati tomonidan samarasiz HR siyosati foydalanish xodimlarining o'lchash uchun katta muammo bo'ldi. Ko'p marta, u yomon boshqaruv, raqobat yuqori darajasi, kam to'lovlar va yaroqsiz ish atrof-muhit bosqichlari tufayli xodimlari o'rtasida yuksak umidlari javob uchun ular tez-tez o'z ish o'rinlarini tark qarorlar egallaydi, deb ko'rilmoqda. o'ng ish dasturlari va ish uzoq soatlar ham xodim ayirboshlash butun vaziyatni katalize. HR turiga to'g'ri tanlash ishonch hosil xodimi aylanmasi darajasi pastligicha qolmoqda ishonch hosil qilish uchun juda muhim ahamiyatga ega. HR siyosati o'ng turdagi asoslarini tushunish uchun, o'rganish katta ahamiyatga (Hollis, 2017) ega bo'lishi, deyish mumkin. HR xodimlarining o'lchash yordam berishi mumkin bo'lgan tomonidan yo'llari, bu ishda bilan ko'tarib keyin ishora bo'lishi mumkin. xodimlari katta miqdorda oziq-ovqat va ichimlik sanoati takliflar yaroqsiz ishchi maydon va kambag'al rahbariyati va ishlash baholash, yo'l kam ish rejimlarni bilan qondiriladi oshirilmoqda. Bu o'z ishini tark ular uchun qaror ham olib keladi. Bu alohida sanoati (Lasrado, 2018) faoliyat har xil korxonalar uchun tashvish katta masala bo'lib qoladi. xodimlar orasida mustahkamlik va xodimlar etishmasligi ham ular uchun kam mukofot uchun chiqadi va bu hodisa ularning (Aktaş va Yeasmin 2015) o'rtasida to'g'ri bilim o'tkir yo'qligi katalizatori bo'ladi. Shunday qilib, to'g'ri İKY amaliyotini o'rganish va xodimi o'lchash ularning umumiy ta'siri xodimi aylanmasining ortishi bilan hosil yuqoriga va xodimi o'lchash kursi tushib yodda katta ahamiyat hisobi turli masalalar bor. Binobarin, ushbu ishda asosiy maqsadi Qatar oziq-ovqat va ichimlik sanoati sohasida ishchining tutilishi Inson resurslari boshqaruvi ta'sirini o'rganishdir. ● Qatarda oziq-ovqat va ichimlik sanoati sohasida ishchining o'lchash bilan yollash ta'sirini topish uchun quyidagicha: Ammo, aniq maqsadlar bor. ● Qatarda oziq-ovqat va ichimlik sanoati sohasida ishchining o'lchash bilan ta'lim va rivojlanish ta'sir tadqiq qilish uchun. ● Qatarda oziq-ovqat va ichimlik sanoati sohasida ishchining o'lchash bilan ishlash chiqishlar ta'sirini topish uchun. Qatarda oziq-ovqat va ichimlik sanoati sohasida ishchining o'lchash bilan mukofot tizimi ta'sirini topish uchun. ● Bundan tashqari, quyidagi savollar talqin qilindi yuqorida aniq maqsadlarga javob berish: Qatar oziq-ovqat va ichimlik sanoati sohasida ish boshlagan xodimlarga va ishchining saqlash o'rtasidagi munosabatlar qanday? ● ta'lim va ishlab chiqish va Qatar oziq-ovqat va ichimlik sanoati sohasida ishchining tutilishi o'rtasida hech qanday munosabat bormi? ● Qatarda ovqat va ichimlik sanoati ishchining o'lchash bilan ishlash chiqishlar ta'siri qanday? Ⓡ uchun mukofot tizimi va Qatar oziq-ovqat va ichimlik sanoati sohasida ishchining saqlash o'rtasidagi munosabatlar qay darajada bo'ldi? Bu xodimi saqlash diuretiklar tashkilotning rentabelligini ta'sir, deb aslida ustiga xulosasiga kerak. Oxirgi besh yil davomida oziq-ovqat va ichimlik sanoati tufayli turli tashkilotlar tomonidan qabul saqlash uslublarini xodimi ayirboshlash va qobiliyatsiz katta miqdori yuqori oz putur etdi.

Bu xodimi ayirboshlash yuqori darajasi tufayli kambag'al mukofotlash sxemalar va sodir bo'lishini ta'kidladi mumkin

adabiyotlarni ko'rib chiqish qismi juda ko'p savol qo'yish mumkin. Bu barcha faktlar ushbu tadqiqotda mavjud bo'lgan asosiy kamchiliklar va bo'shliqlar bo'lishi mumkin. Tadqiqot xodimlar almashinuvining uchta asosiy yo'nalishini, tashkilotning rentabelligini va xodimlarni saqlab qolish usullarini hisobga olgan holda o'tkazildi. Tadqiqot ushbu mavzu bo'yicha ishlagan boshqa tadqiqotchilar tomonidan ilgari surilgan nuqtai nazarlar asosida o'tkazildi. Ushbu tadqiqotda xodimlarni ushlab turish va HRM amaliyoti bilan bog'liq bo'lgan ko'plab maqolalar tanlangan va ishlatilgan, ammo ular boshqa sug'urtalovchilarda sabablarni o'rganishga qaratilgan. Shu bilan birga, umumiy tadqiqotni ishonchli deb aytish mumkin, chunki bu tadqiqotlarning mavzulari bu erda ko'rib chiqilgan va oziq-ovqat va ichimliklar sanoati bilan ifodalangan. 2. Tegishli adabiyotlarni ko'rib chiqish Kontseptual sharh: Qatarning oziq-ovqat va ichimliklar sanoatida o'sib borayotgan murakkabliklar va raqobatbardoshlik bilan HR sohasidagi multikulturalizmning mohiyati yaqqol namoyon bo'ladi. Qatar oziq-ovqat sanoatida faoliyat yurituvchi tashkilotlarda qo'llanilishi kerak bo'lgan innovatsion HRM texnikasi uchun bu hisoblar (Farou va boshq., 2016). Oziq-ovqat va ichimliklar sanoatiga e'tibor qaratish, mamlakatdan qat'i nazar, xodimlarning standartlarni saqlashdagi ishlashi va yondashuvi HR qoniqishi bilan belgilanadi. Boshqa tomondan, bu xodimlarning ish faoliyatini belgilaydi. Ayniqsa, oziq-ovqat sanoatini o'rganishdan oldin bu erda aytib o'tish joizki, Qatar va boshqa Yaqin Sharq mamlakatlarida HR asosan uchta sektorga taqsimlangan: professional sektor, xizmat ko'rsatish sektori va nihoyat texnik va ilmiy sektor. Bu omil oziq-ovqat va ichimliklar sanoatining xizmat ko'rsatish sohasidagi tarmoqlar orasida kichik toifalarga bo'linganligi bilan bilvosita aloqasi nuqtai nazaridan kontekstlidir. Buning ustiga, xizmat ko'rsatish sohasi eng yuqori mehnat darajasiga ega (Farou va boshqalar, 2016). Xodimlar tashkilotlar tomonidan aktiv sifatida qabul qilinadi; ammo, bu alohida yondashuv universal ustunlik qilmaydi. Qatarning oziq-ovqat va ichimliklar sanoatida xodimlar aylanmasining barqaror o'sishi, HR amaliyotlari xodimlarni ushlab turish sodir bo'ladimi yoki yo'qmi, asosiy ko'rsatkich ekanligini ko'rsatadi. Qatarda oziq-ovqat va ichimliklar sanoati xodimlarining umumiy farovonligi haqida juda beparvo deyish mumkin. Ko'rinib turibdiki, butun oziq-ovqat va ichimliklar sanoati yuqori ish bosimi va past to'lovlar bilan qiynalmoqda, bu esa ular orasida yuqori darajadagi norozilikka olib keladi. Ta'limning etishmasligi, yaxshi etakchilik va muloqotning etishmasligi ham turli xil muammolarni keltirib chiqaradi. Xodimlar kamroq samarali va ular qilishlari kerak bo'lgan narsalar haqida ma'lumotga ega. Ular o'z ishlariga nisbatan kamroq g'ayratli bo'lib qoladilar, bu esa ularning aqllari orasida qoniqish darajasini oshiradi. Xizmat ko'rsatish muhiti, tashkiliy madaniyat va ichki marketing omillari juda bog'liq (Abston va Kupritz, 2011). Bu omillarning barchasi tashkilotda qabul qilinishi kerak bo'lgan HRM amaliyotlarini shakllantirishda katta rol o'ynaydi. Ijtimoiy almashinuv nazariyasi shartlariga ko'ra, agar ularga to'g'ri mukofot berilsa va ularning ishlashi tan olinsa, xodimlar o'zaro javob berishlari kerak (Roloff, 2015). Bunday faoliyatni baholash ushbu sohada olib borilayotgan yomon kadrlar amaliyotida mavjud emas. Xodimlar yaxshi maosh olishsa, uni tashkilot oldidagi qarz sifatida qabul qilib, unga sodiq qoladilar. Nazariy va empirik sharhlar: Xodimlarni saqlab qolish tashkilotning HR bo'limi tomonidan amalga oshirilgan turli HR amaliyotlari va siyosatlarining natijasini anglatadi. Xodimlarni saqlab qolishga qodir bo'lgan eng asosiy HR boshqaruv amaliyotlari baholashdan so'ng xodimlarni baholash, xodimlarni o'qitish va martaba oshirish, rag'batlantirish, kompensatsiyalar va boshqa qo'shimcha imtiyozlarni o'z ichiga oladi.

Oziq-ovqat va ichimliklar sanoati bilan bog'liq muammo, xodimlarni rivojlantirish bo'yicha kadrlar boshqaruvi amaliyotining yo'qligi. Birinchi navbatda, oziq-ovqat va ichimliklar sanoatida yollangan xodimlar asosan malakali yoki yarim malakali emas. Bu yana sanoat standartlariga mos kelmaydigan kamroq ish haqini ta'minlashga qaratilgan. Shunday qilib, standart bo'lmagan ish haqi va past ish haqi, shuningdek, past malakali yoki yarim malakali xodimlarning ushbu alohida sababi yuqori aylanmaga olib keladi (Bratton va Gold, 2017). Aniqroq qilib aytadigan bo'lsak, ular past umidlarni, shuningdek, xodimlarning o'sish istiqbollarini saqlab qolishadi. Ko'ngilsizliklar alevlanadi, bu esa xodimlar almashinuviga olib keladi. (Selden va Sowa, 2015) fikricha, HRM istiqbollarining asosiy jihatlaridan biri xodimlarning qoniqishiga erishishdir, bu ish beruvchilar va xodim o'rtasidagi rishtalarni hosil qilishda hal qiluvchi ahamiyatga ega. Bu bog'lanish oxir-oqibat mehnat munosabatlarini keltirib chiqaradi, bu esa keyinchalik o'rnatilsa, kompaniyaga yondashuv foydasiga ega bo'ladi.

rahbarlari yoki yaxshi sifatli ish evaziga buyuklarimiz. Ular shartlari opalariga (Bauer va Erdog'an, 2015) tomonidan ilgari surilgan rioya qilishga harakat qiling. Biroq, ko'p marta, qariyalar, yoki rahbarlari samarasiz va yanglish hidoyat beradi. Bundan tashqari, xodimlarga Yomon tarbiya va aloqa ularni demotivate mumkin, ularning ish qobiliyatsiz olib, va shunday ish o'rinlari qoldirib majbur etakchi mumkin. Turli omillar nazariyalar bilan bir qatorda ishchi o'lchash ta'sir qiladi. Bunday ish mamnuniyat va ish mas'uliyat kabi omillar rahbari bilan qo'lida qo'lida ketadi - rahbar, xodimlari o'rtasida ish mamnuniyat olib, ular orasida to'g'ri ta'lim berish va idora qilish, ularni qodir qilish uchun mas'ul bo'lgani kabi, a'zo nazariyasi ularning Lavozimiy vazifalari (Olayisade & Awolusi, 2021; Awolusi, 2021]). Motivatsiya nazariyasi: ehtiyojlaringizga - asoslangan va o'zini tutish - asoslangan, Lavozimiy vazifalari ish mamnuniyat va ta'lim kam miqdorda bilan birga, ortiqcha va malol bo'lsa, xodimlar tashkil qoldilarmi his va ularning ish o'rinlari (Glebbeek va BAX, 2004) tark etishga majbur, deb taklif qiladi. Bu tashkilotlar uchun xodimlari yuqori aylanmasining keladi. , Xodim aylanmasining umumiy standartini ta'sir yana bir katta omil, yoshi hisoblanadi. yoshi yuqori bo'lsa, xodimlar ularning ishida kamroq qiziqish uchun muvaffaqiyatsiz. tark Bu natijalar o'z ish o'rinlari sohasida qodir ishchilar yelkasiga og'ir yuk ko'proq bosim etakchi. mavjud bo'lganlar ish yuklarni qoldilarmi, keyin ular ish o'rinlari tark etishga majbur etiladi. Shunday qilib, bu xodim aylanmasi asr davom ettirish va yopishqoq bo'lishi, deyish mumkin. Tashkiliy xulq nazariyasi ko'ra, xodim saqlash xodimlari (Aguenza va Som, 2018) tomon tashkilot / sanoati rahbariyati tomonidan ko'rsatilgan o'zligingizdan turiga bog'liq. Ular shuningdek ularning masalalar, g'amxo'rlik olinadi va shikoyatlar to'g'ri murojaat qilingan va yaxshi ish muhiti ularga ta'minlanadi bo'lsa, xodim o'lchash darajasi oshirish mumkin. Inson resurslari dasturlar ta'sir Xodim aylanmasi Qatar, ovqat va ichimliklar sanoati Saqlash: Qatar oziq-ovqat va ichimliklar sanoati doirasida, umume'tirof umumiy standartlaştırılır HRM mavjud tushunchalariga mos yozuvlar talab qilinadi. Hollenbeck va Jamieson (2015) ko'ra, shuningdek qonun hujjatlariga muvofiq samarali boshqarish va uning to'la uchun inson qudratidan foydalanib, har qanday tashkilot tomonidan ishlab chiqilgan siyosat va ilovalar xodimi HRM anglatadi. integral va umume'tirof HR amaliyotlar amalga oshirish uchun HRM vazifalari bilan standartlashtirilgan amaliyotlar ishga qabul qilish va tanlash, HR rejalashtirish, ta'lim va rivojlanishi, ish faoliyatini baholash, tovon, ish tahlil qilish, va mehnat munosabatlarini o'z ichiga oladi (Abakeret al., 2018). Bu har qanday tashkilot (Hollenbeck va Jamieson, 2015) ning HRM va yuqori boshqaruv tomonidan nazorat va nazorat qilinadi amaliy bo'ladi. Bu inson kapitali boshqarish HR farqni qisqartirish rolini o'ynaydi tashkilot tomonidan amalga oshiriladi qanday bo'ladi. ish beruvchi va xodim o'rtasida. xodimlarning huquqlarini himoya qilish (ko'pincha odat asoslangan) amaliyotini, vazifalari yaratish, shuningdek, yuqori unumdorligi (Bratton va oltin, 2017) uchun eng yaxshi salohiyati iste'dodi bilan kompaniyalari ta'minlash orqali İKY. Bu baholash va salohiyati Eng Out olish uchun sog'lom raqobat muhitini yaratish, turli usullari orqali ta'lim va rivojlanish, ishga qabul qilish o'z ichiga turli HR dasturlar orqali amalga oshiriladi. turli innovatsion HR amaliy kompaniya xodimi saqlash qobiliyatini aniqlash. oziq-ovqat va ichimlik sanoati ma'noda, faoliyat ishlash uchun maxsus aloqa yaxshi tashkiliy maqsadlari (Bratton va oltin, 2017) bilan yib kerak talab qilinadi. Bunday holda, oziq-ovqat va ichimlik sanoati doirasida tashkil operatsion kompaniya rentabelligini oshirish tomon ishora kompaniya maqsadlarini rivojlantirish uchun borish kerak.
(Mishel Kacmar boshq., 2006) ko'ra, uning barqarorligini bilan birga kompaniya o'sishi faqat xodimlari rivojlanishi va o'sishi, shuningdek o'z ichiga oladi kompaniya umumiy rivojlantirish orqali aniqlanishi mumkin. Bu, ayniqsa, yondashuv, bu erda kontekstual bo'lgan Qatar Oziq-ovqat va ichimliklar sanoati sohasida faoliyat ko'rsatayotgan tashkilotlar doirasida kamlik (Farouet al., 2016). ish kuchi missiyasini shuningdek kompaniya vahiy erishish uchun tashkiliy maqsad va vazifalarini amalga oshirishda baza ishlamoqda. Ish olib borilayotgan nazariyasi, tashkilotning atrof-muhit va ijtimoiy tuzilishi boshi sifatida ishchilar orasida olib va o'rnatmoq ish manfaatlari uchun ijobiy va dalda bo'lishi kerak (Albrecht va boshq., 2015). Bunday samarali muloqot, xodim ishtirokida va qaror qabul qilib Things - ar qilish
ishlab chiqarish va sotish faoliyatini xodimi ishtirokida umumiy tezligi ta'sir (Michele Kacmaret al., 2006). bayonotlar HRM ning Neoklasik nazariyasi tomonidan oldinga qo'yish boshi sifatida, inson munosabatlari yondashuv biznes, tashkilot yoki sanoat bilan xodim tomonidan ustiga o'tkaziladi munosabatlar qanday ta'sir muayyan zamin tutadi. Bu nazariyaga ko'ra, xodimlar ish mustaqilligini berilishi kerak va ularning qarorlari hisob (Zak, 2017) olinishi kerak. Ular ba'zi ixtiyoriy quvvat berilishi kerak va tashkilotga bir so'z bo'lishi kerak. Ular ish vaqti belgilangan bo'lishi kerak va ulardan yaxshi ish ta'minlash uchun yaxshi haq to'lanadigan kamida kamida bahramand kerak. AMO (qobiliyati, motivatsiya & imkoniyatlar) nazariyasi samarali ta'lim zarur va yaxshi mansab rivojlantirish imkoniyatlari bir tashkilot tashabbusi bo'lishi uchun yaxshi İKY amaliyotini ta'minlash uchun zarur bo'lgan, deb tushuntiradi. xodimlari o'z qobiliyatlarini rivojlantirish va tashkil etish, ular tomonidan amalga hissasi bilan birga yaxshi reklama aktsiyalari va to'lov artırımlarının berilishi kerak. Abelson va Baysinger (2017) tomonidan ko'rsatilgandek Optimal aylanmasi model, bir ish tashkilot yoki muayyan sohasida xodim ayirboshlash ta'sir tasvirlangan. Bu ko'rsatadi tufayli kambag'al İKY amaliyoti va boshqarish uchun xodim aylanmasi ortadi, so'ngra u ish tashvish rentabelligini ta'sir bo'lsa. Qatar oziq-ovqat va ichimlik sanoati İKY amaliyotini stsenariy yaxshilash va sanoat butun to'g'ri tartibini olib o'tkir navbat kerak. Bu barcha omillar sanoati rentabelligini oshirishga yordam beradi va eng yaxshi xodim saqlash amaliyoti jarayonida bu Unda yanada yordam kerak. Munosabatlar va Xodim saqlash va tashkiliy sotish o'rtasidagi muvozanatni tashkil etish: Benyamin (2003) ko'ra, bitiruvchilarning soni emas, balki butun bozor raqobat raqobat va barqaror bo'lib jihatidan tashkilotlar talablarini o'yinlari, ammo kun ortib bormoqda. Bu samarali HR amaliyotini rag'batlantirish va amalga oshirish tashkilotlar (tosh va Deadrick, 2015) uchun odamlarni saqlab muhim ahamiyatga ekanligini ochib beradi. ulkan salohiyati bilan bitiruvchilarining raqamlari kun ortib bormoqda, lekin dunyo ichidagi barqarorligini erishish uchun tayyor tashkilotlar ko'pincha xodimlarini qondirish, yangi yo'llarini amalga oshirish uchun topilgan (Albrecht va boshq., 2015). samarali hamda rahbarlari va rahbarlari tomonidan qabul qilingan va amalga oshirilmoqda rejalashtirilgan va noyob İKY strategiyalarini - Bu yaxshi o'z ichiga oladi. HR boshqarish joriy rahbariyati yondashuv tez-tez xodimi munosabatlarni qurish va shunday qilib xodimlari sadoqati qozonmoqda kaliti hisoblanadi. Bu uzoq muddatda, u ish beruvchilar va saqlash (Glebbeek va BAX, 2004) kolaylaştırılır xodim o'rtasidagi muloqot kuchaytiradi. Shunday qilib, yuqori ayirboshlash dan kompaniya himoya nazoratga olindi mumkin. Bu boshqaruv amaliy xodimi o'lchash bilan o'zaro bog'liq qanday bo'ladi. shuningdek mijoz norozi o'z ichiga oladi, deb katta xodimi aylanmasi ta'sir ishchining saqlash ortida sifatida juda faol tadqiqotchilari tomonidan ko'rib chiqiladi omillar. tashkiloti (Glebbeek va Bax, 2004) samarasiz boshqarish tufayli kompaniya tomonidan bir individual asosida xodimlar doirasida ishonch yo'qolishi, shuningdek operatsiyalarni samarali ijro yo'qolishi bu yo'l. malakali xodimlarning ehtiyoj chunki, maxsus to'g'ri va samarali odamlarga xizmat va tashrif mijozlari talabni rad qilinishi mumkin emas. Ular bo'ladi tayyorlash va xodimlarning rivojlanish standartlar va milliy qonun majburiyatlari, shuningdek, xalqaro standartlar (Selden va Sowa, 2015) Shunday bo'lsa-da, u İKY amaliyoti biridir, yaxshi bilishadi xodim ayirboshlash (Glebbeek va Bax, 2004) kamayishiga yordam beradi xodimlarning sadoqat bilan kompaniyalari beradi. Shuning uchun, bu xodim saqlash globallashuv davrida juda muhim bo'lgan İKY amaliyotini kengaytirilgan kelajak ekanligini juda ochiq-oydin emas.

xodimlarning mansab rivojlantirish texnologiya foydalanish ko'proq samaradorligi (tosh va Deadrick, 2015) bilan xodim jihozlash eng ta'kidladi amaliyoti bu, kun biridir. tashkiliy operatsiyalarning bajarilishi yoki aloqa maqsadida texnologiya foydalanish Ming uchun tanish. tajribali shaxslar oziq-ovqat va ichimlik sanoati sohasida har qanday kompaniyaning turli bo'limlari texnologiyasidan foydalanib ham g'ofil yoki ikkilanib bor. xodimlarning aylanmasi tez-tez guvoh bo'lgan bu erda (Albrecht va boshq., 2015). xodimlar tayyorlash va rivojlantirish İKY amaliyoti (Stone ularning nazarida, shuningdek tushunchasi bilan kompaniya uchun foydali bo'lgan tajribali xodimlar bu turdagi yordam

yangi xodimlar, ko'rish, missiya, shuningdek kompaniya maqsadlari. Bu tashkiliy tuzilishi va madaniyat (Bratton va Gold, 2017) bilan birga tashkil davom ettirish tekshirib kerak xodimi aylanmasini kamaytirish ma'lum. 3. Metodik The tadqiqotchi o'z avvalgi qoldirgan xodimlari kuni bir so'rov orqali asosiy ma'lumotlarni to'plagan. so'rov o'tgan 6 oydan 12 oygacha Qatar oziq-ovqat va ichimliklar sanoati sohasida tashkilotlar. tadqiqot savol hal qilish, tadqiqotchi tavsiflovchi tadqiqot dizayn (Rovai, Beyker va Ponton 2013) qabul qilingan. tadqiqot mavzu chuqur umumiy - Chizma tadqiqot bir yilda taqdim foydalidir. tadqiqot dizayn juda sovg'alar qimmatli batafsil kuzatuvlar bu turi. Bu tadqiqotchilar yanada xolis natijasida (; Onikoyi & Awolusi, 2015 Awolusi, Onikoyi, & Akindele, 2015) bir o'zgarishsiz va tabiiy atrof-muhit va natijalari tadqiqot ishtirokchilari rioya qilish imkonini beradi. ushbu ishda, tadqiqotchi ma'lumotlar xato yoki o'zgarishiga qarab va xatolar, masal ehtimolini kamaytirish uchun Qatar F & B sohasida xodimlarini tanlash uchun oddiy tasodifiy masal usuli ishlatiladi. Binobarin, 104 xodimlari uchun jami maqsadli aholi asoslangan, namuna hajmi hisob-41 namunalar berdi. Biroq, 35-respondentlar to'ldirilgan va mavjud anketa taqdim. Shuning uchun, 35 namunalari faqat bu ishda foydalanilgan. tadqiqotchi tadqiqot usuli qo'llash orqali ma'lumotlar yig'ish maqsadida asosiy ma'lumotlarni ishlatiladi. Shunday qilib, bir tadqiqot anketasi tadqiqot vositasi edi. demografik va non demografik ikki qismga ajratilgan yakunlandi savollar, - so'rovnoma 14 yaqin mavjud. kabi tegishli omillar, oldingi tashkil tark uchun eng yaxshi besh sabablari, ish, o'z muvaffaqiyat, istaklari va maqsadlar da respondentlar baxtli qilgan omillar - demografik qism jinsi, joriy tashkilot bilan tajriba va bir necha ish joyida savollarga mavjud ish joyi. Ushbu bo'limda ularning hozirgi yoki avvalgi ish joyida haqida respondentlarning munosabat umumiy to'plash uchun qaratilgan. non - demografik bo'lim ikki qismdan, samarali HR amaliyoti va xodimi o'lchash omillar bo'yicha miqdoriy o'rganish mavjud. ko'lamli masalalar Likert nuqtasini, unda 1-ifoda, kuchli ixtiloflar va 5 ifoda "kuchli rozi" - Bu bo'limlar 5 qamrab oladi. Bu savollar eng yaxshi xodim saqlab qolish va HR amaliyotini ta'sir omillar bayon qilib, bir belgilangan edi (Joshi va boshq., 2015). xodimlarini ta'sir elementlar haqida ma'lumot to'plash uchun qaratilgan Ushbu bo'limda F & B sohasida tashkilotlar bilan bog'liq yoki tashkilotni tark qolish uchun. So'rov Google shakllar yordamida tomonidan ishlab chiqilgan. Tadqiqotchilar Doha, Qatar va HR ma'lumotlar bazasi yordamida ikkita katta F & B kompaniyalari tanlagan, nomlari va xodimlar kontaktlar to'plandilar. tanlangan so'rov respondent va uning shartlari va sharoitlari maqsadida haqida ularni xabardor qilish uchun yuziga e pochta va yuziga orqali murojaat qilindi. Ular shaxsan ularni majlis tomonidan ularning elektron pochtalari va Hardcopies orqali so'rovnoma berildi. tadqiqot besh hafta davomida o'tkazilgan. tadqiqot vositasi tayyorlandi keyin amal qilish va ishonchliligi tahlil amalga oshirildi. amal qilish jarayonlari turli turdagi tadqiqot vositasi aniqligini tekshirib uchun ishlatiladi, deb, bor (Awolusi Atiku 2019; Oladejo & Awolusi, 2017). Ana yuzi amal, kontent amal va qurilish muddati bor. Face amal qilish bir sinov, ma'lum bir mezonni baholash uchun paydo bo'lsa bir matndan (Bolarinwa 2015) hisoblanadi. Biroq, bu tadqiqot hodisalar o'lchash deb kafolat yo'q. o'rganish mazmunan bir tizimli baholash jalb amal statistik turi - Tarkib amal bo'lmagan anglatadi. Bu barcha tegishli xususiyatlar yoki namuna xususiyatlarini qamrab olgan edi yo'qmi sinov amalga oshiriladi (Escamirosa boshq., 2015). Nihoyat, vosita tadqiqot mavzusini o'lchash aniq bo'lib qay darajada bo'ladi vositasi, aniq darajasini, o'lchash tushunchasi qurilish muddati (Heale va Twycross 2015) tushunchasi bo'ladi. bu ishda ham, anketa Qatarda F & B sohasida xodim saqlab qolish ta'sir HR omillar topish uchun mo'ljallangan edi.

savollarga barcha sifatida so'rovnoma ishlatiladi bor edi, yuzi amal qilish, shuningdek, kontent amal HR amaliyot va xodim tutilishi hal elementlar mavjud. tuzilishi, amal qilish aspekti tadqiqot maqsadini o'lchash qanday uzoq tekshirish uchun bir uchuvchi tadqiqini tomonidan ko'rib chiqiladi. Ishonchlilik ham tadqiqotlar uchun ishlatiladigan vositalar sifatini o'lchovidir. O'lchov tartibi (Heale va Twycross 2015) ishonchli bo'lsa natijalar, faqat joriy qabul qilinadi. Bu, birinchi navbatda, tadqiqotlar yordamida to'plangan ma'lumotlarni mustahkamlik o'lchaydi

ishonchliligi. Shuning uchun, bu tadqiqotlar, ma'lumotlar ichki mustahkamlik ishonchliligi sinovlaridan qo'llash bilan topgan. o'rganish maqsadlari hisobga olgan holda, miqdoriy ma'lumotlarni tahlil qilish usuli, bu ishda qo'llaniladigan bo'ldi. o'sha bir replike miqyosda orqali to'plangan sifatida tadqiqot javob soni qadriyatlarga aylantirilgan. Bu ilmiy ma'lumot tahlil vositalari (; Awosusi & Awolusi, 2014 Awolusi, Pelser, & Adelekan, 2016) murojaat qilish amalga oshirildi. Bilvosita, ishonchliligi, korrelyatsiya va ko'p regresyon tahlil gipotezasini sinash uchun qo'llaniladigan bo'ldi. Umuman, har qanday tadqiqot ba'zi axloqiy muammolar ma'lumotlarni yig'ish uchun odamlarga o'z ichiga oladi. Shuning uchun, tadqiqotchi har tadqiqot bosqichida axloqiy masalalarni ko'rib chiqdilar. Birinchidan, huquqiy shaxsiy va byurokratik kompliyanslar tadqiqotchi tomonidan uchrashdi. Ma'lum ruxsat (McDaniel va Geyts 2013) arizasiga ko'ra, ma'lumotlarni to'plash bilan davom ettirishdan oldin manfaatdor tashkilotdan ham ishtirokchilar olingan edi. tadqiqotchi yanada aniq o'rganish maqsadi tushuntiradi, shuningdek, ishtirok etish qoidalari. Ishtirokchilar, shuningdek, ular har qanday vaqtda so'rov chetlanaman mumkin, deb xabar qilindi. Ular zarar, kuch yoki javob savollarga javob yoki manipulyatsiya qilish pora emas. Ikkinchidan, tadqiqotchi tadqiqot so'ralganlarning uchun maxfiylik va anonimlik bitim tushuntiradi. Bundan tashqari, u ma'lumotlarni sir tutiladi va faqat o'quv maqsadlari uchun foydalanish uchun, deb ochiq-oydin amalga oshiriladi. Tadqiqotchi kelajakda axloqiy masalalar har qanday turini oldini olish uchun geodezik oldin bu barcha axloqiy jihatlarini ergashib keldi.



XULOSA:
Xulosa o’rnida shuni aytish joizki, Inson resurslaridan samarali foydalanishning chet el tajribalarini o'rganish, xorijda korxona, tashkilot miqyosida inson resurslarini boshqarish, QATARda kadrlar bo‘limi faoliyatining tartibi, ishlab chiqarish yoki xizmat tarmoqlarining ishga qabul qilish, mehnat shartlari, boshqa ishga ko‘chishlar, biznes maktablarida ta’lim dasturlarining bosqichlari, yo‘nalishlari inson resurslarini shakllantirishga asos qilib olinadi. Boshqaruvchi bo‘lishda marketing, moliya va inson resurslari fanlarining o'zlashtirilishi ta’lim dasturlariga kiritilgan.

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR:

1. 
   https://researchgate.net
   
2. 
   Upwork.com
   
3. 
   Study QA.com
   
4. 
   https://www.indeed.com
   
5. 
   https://wikipedia.com