Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik Toshkent – 2011

Baholashning sifat uslublari. Odatda bu uslublarga baholanuvchi-ning tarjimai holi, amaliy tavsiyanomasi (xarakteristikasi), maxsus og’zaki so’rovlar o’tkazish, etalon, shuningdek muhokama qilish orqali baholash kiradi. Masalan, baholash to’g’ri tashkil etilsa hamda amaliy tavsifnomada xodim to’g’risida nafaqat rahbarning, balki turli jamoat tashkilotlari baholari aks etishi hisobga olinsa, baholanish ob’ektiv bo’lishiga ishonish mumkin. Umuman, tarjimai hol bayoni, og’zaki so’rovlar va yozma tavsifnomalar olish ko’proq personalni ishga qabul qilishda, etalon va muhokama qilish uslublari esa rahbarlik lavozimiga tayinlashda qo’llaniladi.
Baholashning miqdor uslublari xodim sifatlarini son bilan baholashni nazarda tutadi. Ular orasida koeffitsientlar va ballar orqali baholash eng oddiylari, ayni vaqtda samaralilari hisoblanadi. Komp’yuterlar orqali koeffitsient va ballarni tezkor hisoblab chiqish, xodim mehnatini etarli darajada ob’ektiv baholash mumkin. Ushbu uslublarda har bir xodim o’z koeffitsient va ballarini hisoblab chiqishi, ya’ni mehnati natijalarini o’zi baholay olishi mumkinligi ayniqsa e’tiborga sazovordir.
Baholashning aralash uslublari bir yo’la sifat va miqdor uslublarini, maxsus testlarni, ekspert baholarini qo’llashni ko’zda tutadi. (10.1- rasm).
Jumladan, xodimning amaliy, ayniqsa, tashki-lotchilik qobiliyatlarining miqdor ko’rsatkichlari ekspert baholari asosida aniqlanadi. Buninguchun lavozimga nomzodni baholash uchun ishlab chiqarish xususiyatlari va mehnat sharoitini hisobga olgan holda 6-7 ta mezon belgilanadi.

Chunonchi:

1. 
   Mehnatni tashkil etish va rejalash qobiliyati.
   
2. 
   Kasbiy malaka.
   
3. 
   Topshirilgan ish uchun mas’uliyat.
   
4. 
   Xodimlar bilan o’zaro munosabatlarni yo’lga qo’yish layoqati.
   
5. 
   Yangiliklarni joriy etish qobiliyati.
   
6. 
   Mehnatsevarligi va ishchanligi.
   

Lavozimga nomzodning faoliyatini o’rganish natijasida bu mezonlarning har biri bo’yicha, aytaylik, 5 balli tizim bo’yicha tegishli baho (5 - a’lo, 4 - yaxshi, 3 - qoniqarli, 2 - qoni-qarsiz, 1 - yomon) beriladi. Misol tariqasida nomzodning „Mehnatni tashkil etish va rejalashtirish qobiliyati” mezoni bo’yicha baholash tartibini keltirish mumkin. Agar nomzodga „1” ball berilgan bo’lsa, demak u - ushbu masalalarda o’ta qobiliyatsizdir. „2” ball o’z mehnati va xodimlar faoliyatini tashkil eta olmaydigan, „3” ball - xodimlar faoliyatini tashkil eta oladi, biroq ishni rejalashtirishga qodir emas, „4” ball - o’zining va xodimlarining mehnatini yaxshi tashkil eta oladi, „5” ball - samarali rejalashtirish asosida ishda aniq tartibni yo’lga qo’ya olishini anglatadi.
Nomzodning amaliy sifatlarini baholashda uning ma’lumoti, ish staji va yoshi albatta hisobga olinishi kerak.