Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

„Unumdorlikning 12 tamoyili"
(1912) kitobi ham menejment fanining 
mumtoz asari hisoblanadi. Tahlilchi olim iste’dodi, AQSH, Meksika, 
Kanada kompaniyalarida 20 yil davomida orttirilgan boy tajriba 
G.Emersonga mehnatni samarali tashkil etishni ta’minlaydigan personalni 
boshqarish tizimini quyidagi 12 tamoyil asosida qurish zarurligini asoslab 
berishga imkon tug’dirdi:
1)
aniq ko’zlangan g’oyalar va maqsadlar;
2)
sog’lom ma’no;
3)
malakali maslahat;
4)
intizom;
5)
personalga adolatli munosabat;
6)
tezkor, ishonarli, to’liq, aniq va doimiy hisob-kitob;
7)
dispetcherlash (nozimlash);
8)
me’yorlar va ish tartibi;
9)
sharoitlarni me’yorlashtirish;
10)
operatsiyalarni me’yorlashtirish;
11)
yozma standart yo’riqlar;
12)
unumdorlik uchun mukofot.
8
Ushbu tamoyillari barcha yollanma xodimlar - ishchilar uchun ham, 
xizmatchilar uchun ham bir xil darajada taalluqli bo’lgan mehnatni tashkil 
etishga o’ziga xos kompleks yondashuv G.Emersonning personalni 
boshqarish nazariyasini rivojlantirishga qo’shgan sezilarli hissasi bo’ldi.
Fransiyalik muhandis
Anri Fayolning
ham boshqaruv nazariyasini 
boyitishda munosib o’rni bor. U ishlab chiqqan tamoyillar bugungi 
baynalmilal menejment, xususan Evropa mamlakatlari, AQSH va 
Yaponiya mamlakatlari uchun o’z ahamiyatini yo’qotmagan.
A. Fayolning fikricha, mehnatni tashkil etishda quyidagi tamoyillarga 
amal qilish lozim:
1.
Mehnat taqsimoti.
Mehnat taqsimotining maqsadi bir xil kuch-g’ayrat sarflagan holda 
ishlab chiqarish miqdori va sifatini oshirishdir.
2.
Rahbariyat - majburiyatdir.
7
Бернол Дж.Десмонд. Мир без войны. М.: Иностранная литература, 1960. – С. 241 – 242.
8
Богданов А.А. Тектология (всеобщая организационная наука), Москва, 1989. – С. 30.
27

---

Rahbariyat farmoyish beruvchi hamda bu farmoyishga 
bo’ysundiruvchi kuchdir. Rahbariyatni mas’uliyatsiz tasavvur etib 
bo’lmaydi, ya’ni rahbarlik amal qiladigan hamma joyda mas’uliyat ham 
paydo bo’ladi.
3.
Intizom.
Intizom - mohiyat jihatidan bo’ysunish, o’zini idora etish qobiliyati, 
korxona va uning xizmatchilari o’rtasidagy bitimga muvofiq 
ko’rsatiladigan tashqi hurmat belgilaridir. U yoki bu ijtimoiy tuzilmadagi 
intizomning ahvoli ko’p jihatdan uning rahbarlari fazilatlariga bog’likdir.
4.
Farmoyish berish birligi.
U yoki bu ish yuzasidan xizmatchiga faqat bitta boshliq buyruq berishi 
mumkin. Ushbu qoidani mutlaq haqiqat, deb tan olib bo’lmasligi sababli, 
uni tamoyillar qatoriga qo’yish kerak.
5.
Rahbarlik birligi.
Ushbu tamoyilni bitta rahbar va yakka-yu yagona maqsadni 
ko’zlovchi operatsiyalar uchun bitta dastur, deb ifodalash mumkin.
6.
Xususiy manfaatlarni umumiy manfaatlarga bo’ysundirish.
Bu tamoyil korxonada ishchilar yoki xizmatchilar guruhi
manfaatlari korxona manfaatlaridan yuqori qo’yilishi mumkin emas, 
degan ma’noni anglatadi. Bu boshqaruvning eng mushkul muammolaridan 
biri hisoblanadi.
7.
Personalni mukofotlash.
Personalni mukofotlash bajarilgan ish uchun to’lov hisoblanadi. Mukofot 
adolatli bo’lishi va imkon darajasida personal va korxonani, ishga 
yollovchi va xizmatchini qanoatlantirishi lozim.
8.
Markazlashtirish.
Markazlashtirish boshqaruv tizimi hisoblanmaydi, u o’z-o’zicha yaxshi 
yoki yomon bo’lishi mumkin emas. U rahbar qarashlari hamda shart-
sharoitga qarab qabul qilinishi yoki rad etilishi mumkin. Biroq, 
markazlashtirish katta yoki kichik darajada hamisha mavjuddir. Gap 
korxona uchun eng maqbul bo’lgan markazlashtirish darajasini topishda 
qolgan.
9.
Mansab darajalari.
Mansab darajalari quyi lavozimdan eng yuqori lavozimgacha bo’lgan 
rahbarlik mansablari pillapoyasidir.
10.
Tartib.
Moddiy tartib qoidasi hamma uchun ma’lum: har bir buyum uchun 
muayyan o’rin va har bir buyum o’z o’rnida. Ijtimoiy tartib qoidasi ham 
shunday: har bir shaxs uchun muayyan o’rin va har bir shaxs o’z o’rnida.
28

---

11.
Adolat.
Personalni o’z xizmat vazifalarini sidqidildan va sadoqat bilan ijro 
etishiga rag’batlantirish uchun unga yaxshi munosabatda bo’lish kerak. 
Adolat - yaxshi muposabat bilan huquq tartiboti yig’indisidir.
12.
Personal tarkibining doimiyligi.
Personalning qo’nimsizligi bir vaqtning o’zida ishlar ahvoli qoniqarsiz 
ekanligining sababi va oqibatidir. Shunga qaramasdan, tarkibda o’zgarishlar 
bo’lishi muqarrar: personal yoshi, kasalligi, iste’foga chiqishi, vafoti 
ijtimoiy tuzilma tarkibini o’zgarti-radi. Ayrim xizmatchilar o’z vazifalarini 
ijro etish qobiliyatini yo’qotadilar, boshqalar esa zimmalariga yuksakroq 
mas’uliyat olishga qodir bo’lmaydilar.
Shunday qilib, boshqa tamoyillar kabi ishchi kuchi tarkibining doimiy 
bo’lishi tamoyili ham o’z chegaralariga ega.
13.
Tashabbus.
Tashabbus deb, reja tuzish va uni amalga oshirish imkoniyatiga 
aytiladi. Taklif va amalga oshirish erkinligi ham tashabbus kategoriyasiga 
taallukdidir.
14. Personalning birlashishi.
Personalni ayirish kerak emas. Biz uchun dushman kuchlarini 
ojizlashtirish uchun ularni bir-biridan uzish mahoratdir. Biroq korxonadagi 
o’z kuchlaringizni uzish qo’pol xatodir
9
.
Anri Fayol boshqaruv asoslari tamoyillari bilan bir qatorda, funktsiyali 
boshqaruv (“boshqaruv elementlari”) asoslarini ham ishlab chiqdi. Uning 
boshqaruv funktsiyalarining o’zaro bog’likdigi, xususan boshqaruvni tashkil 
etish (“odamlarni boshqarish san’ati”), muvofiqlashtirish (“xarajatlarni 
muvofiqlashtirish, kuch-g’ayratlarni birlashtirish”), nazorat (“dasturlarni 
amalga oshirish, farmoyishlar ijrosini tekshirish”) va boshqa g’oyalari vaqt 
sinovidan o’tdi hamda hozirgi zamon olimlarining asarlarida 
chuqurlashtirilib, boyitildi. 
Bir so’z bilan aytganda, Anri Fayol o’z asarlarida zamonaviy 
menejment va personalni boshqarish asoslarini yaratdi, deyish adolatlidir.
Menejmentni rivojlantirishda klassik davr hisoblangan, F.Teylor, 
G.Emerson, A.Fayol tomonidan ishlab chiqilgan boshqaruv tamoyillari 
XX asrning hech mubolag’asiz eng muvaffaqiyatli tadbirkori hisoblangan 
amerikalik