Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

9.14-rasm. Korxona personalini rag’batlantirish shakli
Jamg’arlar fondlari

---

jihatdan rag’batlantirishning korxona faoliyati natijalari, bu natijalarga 
erishishda har bir xodimning hissasini hisobga olish bilan bog’liqligini 
ta’minlash, ish haqiningdavlattomonidan boshqarilishi, bozor 
kon’yunkturasi iloji boricha to’liq hisobga olinishi maqsadga muvofiqdir 
(9.15- rasm).
Yaqin vaqtlargacha g’arb mamlakatlarida ish haqi to’lash tizimi juda 
sodda bo’lib, asosan uch turdan iborat edi. Ishchilar soatbay yoki ishbay, 
muhandis-texnik xodimlar aniq belgilab qo’yilgan yillik ish haqi, 
boshqaruv xodimlari esa yil oxirida to’lanadigan mukofot (bonus) olar 
edilar. Bu tizim o’nlab yillar davomida o’z samaradorligini isbotlab keldi.
Ammo so’nggi yillarda ko’pgina kompaniya va firmalar mehnatga haq 
to’lashning mehnat unumdorligini tubdan oshirish va ishlab chiqarish 
xarajatlarini keskin qisqartirishga yo’naltirilgan yangi usullarini joriy etish 
bo’yicha tajribalar o’tkazishga kirishganlar.
Mehnatga haq to’lashdagi bu yangiliklarning bir necha turlarini ajratib 
ko’rsatish mumkin. Ulardan biri an’anaviy ish haqi to’lashni yil yaqunlari 
bo’yicha bir yo’la muqofot berish bilan almashtirishga asoslangan. 
Yangiliklarning ikkinchisi 
“foydada ishtirok etish rejasi” 
deb nomlanadi. 
Uchinchi turini esa
“Bilim uchun ustama”
deyishadi. Ana shu 
361
Korxonaning iste’mol jamg’armasi
Mehnatga haq to’lash 
fondi
Zahira jamg’armasi 
Dividendlar 
Ijtimoiy imtiyozlar
Hodimlarga 
Korxonada 
ishlamaydi-
ganlarga
Mehnatga haq to’lashni shartnomalar 
orqali individuallashtirish
Ish haqi darajasi
Hodim daromadi 
darajasi 
Mehnat bozori 
Maxsus bitim
Bosh bitim
Daromadlarni indeksiya 
qilish
Eng kam ish haqini 
belgilash 
Soliq bilan 
muvofiqlashtirilishi
Tarmoq bitimi
Mehnat shartnomalari 
Davlat tomonidan 
muvofiqlashtirilishi
Tarif – shartnoma orqali 
muvofiqlashtirish