Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

uchta o’zaro bog’liqlikka 
asoslangan: mehnat sarfi 
- natija (M-N), natija - rag’bat (N-R), qadrlanish (rag’batdan qoniqish 
qilish).
M-N munosabatida
umid qilish
- bu sarf qilingan kuch-g’ayrat va 
erishilgan natija o’rtasidagi nisbatdir.
N-R munosabatidagi
maqbullashtirish
- bu erishilgan natijalar 
darajasi uchun 
mukofotlanishni kutishdir.
Qadrlanish
- umid qilish nazariyasida qiziqtirishni belgilaydigan 
uchinchi omil hisoblanadi
(rag’batlantirish
yoki
mukofotlanish 
qimmati). 
Qadrlanish muayyan rag’batlantirish olinishi munosabati bilan 
qanoatlanish yoki qanoatlanmaslikning ehtimol tutilgan darajasidir. 
Aytaylik, xizmatchi bajarilgan ish uchun oyligiga ustama mukofot oldi. U 
esa lavozimda ko’tarilishni kutayotgan edi. Bu xrlda qiziqtirish susaygan 
bo’ladi.
V. Vrum xodimlarni ishga qiziqtirishni shakllantirish algoritmini 
quyidagicha belgilaydi:
327
9.5-rasm.Mohiyat bo’yicha qiziqtirish nazariyalariga muvofiq 
ehtiyojlarning o’zaro bog’liqligi
A. Maslou nazariyasi 
O’zini namoyon qilish 
ehtiyoji 
Hayot kechirish 
ehtiyoji 
Shuhrat qozonish 
ehtiyoji 
Fiziologik ehtiyojlar 
Barqarorlik ehtiyoji 
Mansublik ehtiyoji 
Hurmat va etirofga 
erishish ehtiyoji 
Sherlik ehtiyoji 
Mehnat sharoiti 
omillari 
Boshqaruv
Nazorat
Ish haqi
Guruhlararo 
munosabat
Mehnat sharoiti 
Maqsadga 
erishish 
ehtiyoji 
Sherlik 
ehtiyoji 
Hokimyat 
ehtiyoji 
D. Mak-Klelland 
nazariyasi 
F. Gersberg nazariyasi
K. Al’derfer nazariyasi
Qiziqtiruvchi 
omillar 
Tan olishga erishish
Ish jarayoni
Masulyat 
Shuhrat qozonish
Kuch-g’ayratlar va 
rag’batlantirish 
aloqadorligi 
ehtimolligini baholash
2.
3

---

Insonlar olingan rag’bat hamda sarf-qilingan kuch-g’ayratning 
nisbatini sub’ektiv aniqlaydilar (baholaydilar) va shundan so’ng xuddi 
shunday ishni bajargan xodimlar olgan rag’bat bilan solishtiradilar. 
Xodimlarda norozilik tug’ilsa, ularni rag’bat-lantirish lozim, agar e’tirozlar 
asosli bo’lsa xatoni to’g’rilash lozim.
Insonlarning o’zlari ham ishga sarf qilayotgan kuch-g’ayratlarini 
kamaytirish yoki mukofot miqdorini oshirish hisobiga adolatni tiklashlari 
mumkin. O’zlariga mukofot umid qilingandan ko’p berilyapti, deb 
hisoblaydigan xodimlar avvalgidek samara bilan mehnat qiladilar yoki 
kuch-g’ayratlarini yanada oshiradilar.
Bu