Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

Qiziqtirish nazariyasida rag’batlantirish
- inson o’zi uchun 
qimmatli hisoblagan hamma narsa muhim hisoblanadi. Insonlarda 
qimmatlilik tushunchasi turlicha, shuning uchun rag’batlantirishni 
baholash ham ularda bir-birlarinikidan farklanadi. Rag’batlantirishning 
ikki turi mavjud:
Ichki rag’batlantirishni
ishning o’zi beradi. Bunga mehnat 
jarayonidan qoniqish hosil qilish hissi, ko’zlangan natija yoki maqsadga 
erishish, mehnatning ijtimoiy ahamiyatini anglash va shu asosda o’z-
o’zidan g’ururlanish kiradi. Ish jarayonida xodim o’z ehtiyojini o’zi 
kabilar, ya’ni boshqa kishilar bilan munosabatda bo’lish orqali qondiradi.
Tashqi rag’batlantirish
korxona, tashkilot tomonidan beriladi. Ish 
haqi, martabaning yuqorilashuvi, hamkasblar, rahbarlar tomonidan 
bildiriladigan maqtovlar va e’tiroflar, qo’shimcha to’lovlar, qo’shimcha 
ta’tillar, xizmat avtomobili, mukofotlar - shular sirasiga kiradi.
Mohiyat bo’yicha qiziqtirish nazariyalariga
quyidagilarni keltirish 
mumkin.
S. Bernard nazariyasi. 
Ushbu nazariyaga muvofiq:
1. Korxona mehnat jamoasi a’zolari bo’lgan shaxslar o’zaro bir-
323
Ehtiyojlar
Maqsad
Faoliyat
Qiziqish
Ehtiyoj qondirish natijalari
Ehtiyoj qondirilgan
Ehtiyoj qisman qoldirilgan
Ehtiyoj qondirilmagan
9.3-rasm. Ehtiyoj orqali aniqlanadigan qiziqish modeli

---

birlariga bog’liqholda faoliyat ko’rsatadigan tizimni tashkil etadi.
2. Korxona o’z mehnat jamoasi a’zolariga rag’batlantirish orqali 
ta’sir ko’rsatadi, ana shu rag’batlantirish hisobiga xodimlar korxona 
maqsadlariga erishish uchun o’zlaridan talab qilinadigan mehnat ulushini 
qo’shadilar.
3. Xodimlarni rag’batlantirish ularning korxonaga qo’shayotgan 
hissalariga mos kelsa yoki bu hissadan ortiq bo’lsagina ularning mehnat 
samaradorligi yuqori bo’ladi.