Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

Ta’sir ko’rsatish namoyon 
bo’lish sohasi bo’yicha
Moddiy
Siyosiy
Ma’naviy
Chuqurligi va uzunligi 
bo
y
icha
Tez-tez, uzoq muddatli va 
vaqtincha, tub va yaqin oraliq 
Kengligi
bo’yicha 
Bir sohada mujasamlashgan, 
ko’plar orasida taqsimlangan
Maqsad bo’yicha 
Bevosita xarakterga ega 
bilvosita xarakterga ega 
Manfaatlar 
9.11-rasm. Manfaatlar tasnifi 

---

rolini oshirishga ham, mehnat faoliyatini faollashtirishga ham xizmat 
qiladi.
Yuqoridagi insonning muhim ehtiyojlarini qondiradigan har qanday 
ne’matlar (agar bu ne’matlarga mehnat faoliyati orqali egalik qilinadigan 
bo’lsa) rag’bat vazifasini bajarishi mumkin, degan xulosa kelib chiqadi. 
Boshqacha qilib aytganda, ne’mat mehnatga qiziqtirishni shakllantirsa u 
mehnat rag’batiga aylanadi. Shunday ekan “Mehnatga qiziqish” va 
“Mehnatga rag’bat”tushunchalari bir xil. Mehnatga qiziqish deyilganda 
mehnat faoliyati orqali ne’matga egalik qilishga intilayotgan xodim, 
mehnatga rag’bat deyilganda xodimlarga zarur ne’matlarga ega boshqaruv 
organi tushuniladi. Bu boshqaruv organi ushbu ne’matlarni samarali 
mehnat faoliyati uchun taqdim etadi.
Mehnatni rag’batlantirish
muayyan, oldindan belgilab qo’yilgan 
natijalarga erishish imkonini beradigan jo’shqin mehnat faoliyati 
xodimning muhim ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish, unda mehnatga qiziqish 
(motiv)ni shakllantirish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishni ko’zda 
tutadi (9.3- jadval).
9.3-jadval
Korxona (tashkilotda) rag’batlantirish taribi
t/r
Rag’batlantirish
Asosiy mazmuni va manbalari
Turlari
Shakli
1
.
Moddiy 
pulli
Ish haqi
Hodimning ish haqi, shu jumladan, asosiy 
(ishbay, vaqtbay, oklad) ish haqi va qoshimcha 
to’lovlar: mehnat sharoiti, o’rindoshlik uchu tungi 
smenada ishlagani muchun, o’smirlarga, yosh bolalik 
onalarga, bayram va dam olish kunlari ishlaganligi 
uchun, ish vaqtidan ortiqcha ishlaganligi uchun, 
brigadaga rahbarlik qilgani uchun qo’shimcha 
to’lovlar, mehnat ta’tili uchun to’lovlar va hokazolar. 
2
.
Mukofotlar 
Korxona foydasi hisobidan to’lovlar 
(mukofotlar, qo’shimcha mukofotlar). Chet ellarda bu 
bonus shaklida bo’ladi: yillik, yarim yillik, yangi yil 
munosabati bilan. Shunnnigdek, yillik, ish stajiga 
ko’ra, progulga yol qo’ymaganligi uchun, eksport, 
alihida hizmatlar uchun maqsadli va boshqa turdagi 
bonuslar ham mavjud. 
3
.
Aksiyadorlik 
kapitalida 
ishtirok 
Korxona (tashkilot) aksiyalarini sotib olish va 
ularga dividend olish, aksiyalarni imtoyozli narxlarda 
hamda bepul olish.
4
.
Foydaga 
sheriklik
Foydaulushi belgilanib, undan mukofot 
jamg’armasi tashkil etiladi. Foydada sherikchilik 
uchun to’lovlar bir galgi mukofot (bonus) 
hisoblanmaydi. Bu foyda miqdoriga ta’sir ko’rsata 
346

---

oladigan personol toifasiga belgilangan bo’ladi. Ko’p 
hollarda ular boshqaruv hodimlaridir. Foyda 
ulushining bu qismi mazkur hodimlar lavozimi hamda 
ish haqi miqdoriga qarab foiz hisobida belgilanadi.
5
.
Qo’shimcha 
to;lov rejalari
Bu rejalar aksariyat hollarda mahsulotlarni 
realizatsiya qiluvchi korxona bo’limlariga 
mo’ljallangan hamda mahsulot sotish uchun yangi 
bozorlar topish, sotuv hajmini ko’paytirishni 
rag’batlantirishga qaratilgan. Bu to’lovlarga 
kompaniya yoki firma tomonidan sovg’alar, amaliy 
uchrashuvlar, sarflar (bu hollarda hodimning turmush 
o’rtog’i yoki biznes hamkori harajatlari ham 
qoplanadi) harajatlari kiritiladi. Ushbu bilvosita 
harajatlar soliqqa tortilmasligi sababli jozibali 
rag’batlantirish hisoblanadi. 
6
.
Nomoddiy
Bo’sh vaqt 
ajratish orqali 
rag’batlantirish
Ish bilan bandlik bo’yicha vaqtni mukofotlashtirish:
1) Hodimning faol va ijodiy mehnati uchun unga 
qo’shimcha dam olish kunlari, ta’til berish, hodimga 
mehnat ta’tili vaqtini tanlash huquqini berish va 
hokazolar;
2) Ish grafigini egiluvchan tarzd tashkil etish 
hisobiga;
3) Mehnat unumdorligi hisobiga ishchim kuchi 
miqdorini qisqartirish.
7
.
Tashkiliy 
rag’batlantirish
Hodimning faoliyatini uning mehnatidan 
qoniqish hosil qilish his-tuyg’usini o’zgartirish 
asosida boshqaradi. Bu hodimning mehnat faoliyatini 
tashkil etish jarayonida ijodiy yondashuvni; 
boshqaruvda ishtirok etish imkoniyatini, hizmat 
lavozimida siljishni; ijodiy safarlarni ko’zda tutadi.
8
.
Ma’naviy 
rag’batlantirish
Hodim faoliyatini ijtimoiy 
e’tirof
qilish
asosida 
boshqariladigan rag’batlantirish
Yoriqlar, 
nishonlar, belgilar 
taqdim etish
9
.
Transport 
harajatlarini 
qoplash yoki o’z 
transporti bilan 
hizmat 
ko’rsatish
Mablag’ ajratish:
1.
Transport harajatlarini qoplash uchun
2.
Transport harid qilish uchun.
a)
To’la hizmat ko’rsatish uchun (trabsport 
haydovchisi bilan)
b)
Tez-tez sarf qiladigan hodimlar, rahabarlarga, 
qisman hizmat ko’rsatish
1
0
.
Omonat 
jamg’armalari
Korxona hodimlari uchun tijoret banklarida 
belgilangan foizdan kam miqdorda bo’lmagan omonat 
jamg’armalari tashkil etish. Mablag’larni 
jamg’arishning imtiyozli tartiblari.
1
1
.
Ovqatlanishni 
tashkil etish
Mablag’ ajratish:
1.
Korxonada ovqatlanish uchun.
2.
Ovqatlanish uchun tolovlar.
347

---

1
2
.
Korxona 
mahsulotini 
imtiyozli 
narxlarda sotish
Ushbu tovarlarini chegirma bilan sotish uchun 
mablag’ ajratish
1
3
.
Stipendiya 
dasturlari
Chetda ta’lim olish uchun mablag’ ajratish 
(ta’lim olish uchun sarf-harajatlarini qoplash).
1
4
.
Korxonaning 
o’qitish 
dasturlari
O’qitishni (qayta o’qitishni)tashkiletish uchun 
harajatlarni qoplash.
1
5
.
Tibbiy hizmat 
korsatish 
dasturlari 
Tibbiy hizmat ko’rsatishni tashkil etish yoki 
tibbiyot muasasalari bilan personalga xizmat 
ko’rsatish to’g’risidagi shartnoma tuzish. Shu 
maqsadlarga mablag’ ajratish.
1
6
.
Maslahat 
hizmatlari
Maslahat hizmatini tashkil etish yoki shunday 
hizmatlar bilan personalga maslahat hizmatini 
ko’rsatish haqidagi shartnoma tuzish.
1
7
.
Uy-joy qurilishi 
dasturlari
Hodimlarga o’zlari uchun uy qurishga mablag’ 
ajratish.
1
8
.
Bolalarni 
tarbiyalash va 
o’qitish bilan 
bog’liq dasturlar
Korxona personali farzandlarining maktabgacha 
tarbiyasi, maktab, kollej, litsey va oily o’quv 
yurtlarida o’qishini tashkil etish uchun mablag’, 
imtiyozli stipendiyalar ajratish.
1
9
.
Egiluvchan 
ijtimoiy 
to’lovlar
Korxona zarur imtiyozlar va hizmatlar uchun 
muayyan mablag’lar ajratadi. Hodim ajratilgan ushbu 
mablag’ doirasida o’zi uchun zarur imtiyoz va 
hizmatlarni tanlab olish huquqiga ega bo’ladi.
2
0
.
Moddiy 
Hayotni 
sug’urta qilish
Korxona mablag’lari hisobiga:
Hodim hayotini sugurta qish hamda imtiyozli 
ravishda hodim oila a’zolari hayotinisug’urta qilish.
Hodim daromadi hisobidan ushlab qolinadigan 
mablag’ hisobiga:
Baxtisiz hodisa uchun hodimning yillik 
daromadi darajasida; inson halok bo’lishiga olib 
kelgan baxtsiz hodisa uchun ushbu to’lov ikki karra 
ko’paytiriladi.
2
1
.
Vaqtinchalik 
mehnat qbilyati 
yo’qotilganligi 
uchun to’lovlar
Nogironligi uchun qo’shimcha mablag’ ajratish, 
bir martali yordam ko’rsatish.
2
2
.
Tibbiy sug’urta
Hodimlar ham, ular oila a’zolari ham tibbiy 
sug’urta qilinadi.
348

---

2
3
.
Pensiya 
jamg’armasiga 
to’lovlar
Davlat pensiya jamg’armasi qo’shimcha ravishda 
korxona o’zi pensiya jamg’armasi tashkil etish yoki 
boshqa jamg’armalar bilanhodimlar pensiyasiga 
qo’shimcha to’lovlar o’tkazish bo’yicha shartnoma 
tuzish mumkin.
2
4
.
Kreditlar olish 
assotsiyatsiyalari
Uy-joy qurish, turli maishiy texnika, jihozlar 
sotib olish uchun imtiyozli kreditlar berish.
Mehnatga qiziqtirish va rag’batlantirish tizimi muayyan asos - mehnat 
faoliyatining me’yoriy darajasiga tayanishi kerak. Xodimning mehnat 
munosabatlariga jalb etilishining o’zi uning oldindan kelishilgan, muayyan 
ish haqi hisobiga muayyan vazifalarni bajarishini nazarda tutadi. Bu 
munosabatlarda rag’batlantirish shart emas.
Mazkur munosabatlar nazorat qilinadi, belgilangan talablar 
bajarilmasligi uchun jazo choralari qo’llash bilan bog’liq omillar kuchda 
bo’ladi. Moddiy ne’matlarni yo’qotish bilan bog’liq bu jazolar kelishilgan 
ish haqini qisman to’lash yoki mehnat munosabatlarini bekor qilishga olib 
kelishi mumkin.
Xodim unga qanday talablar qo’yilganligi, bu talablarga u qat’iy rioya 
etgan taqdirda qanday ish haqi olishi, belgilangan talablarni buzgan 
taqdirda qanday jazolanishini bilishi shart. Intizom hamisha majbur etish 
xususiyatlariga ega bo’ladi va o’zini tutish imkoniyatlarini muayyan 
doirada cheklaydi.
Biroq nazorat qilinadigan va qiziqtiriladigan faoliyatlar o’rtasidagi 
farq juda shartli va o’zgaruvchandir. Jumladan, mehnatga qiziqishi kuchli 
xodim intizomli, talablarni sidqidildan bajaruvchan va bu narsalarga 
o’zining axloqiy me’yorlari sifatida munosabatda bo’ladi.
Mehnatni rag’batlantirish tizimi boshqaruvning ma’muriy-huquqiy 
uslubidan kelib chiqadigan bo’lsa, bu uslub o’rnini egallamaydi. Mehnatni 
rag’batlantirish boshqaruv organlari o’zlari haq to’layotgan ish darajasiga 
erishib, uni shu me’yorda ushlab tura olsalargina samarali bo’ladi. 
Rag’batlantirishning maqsadi insonni mehnat qilishga undab qolmasdan, 
balki uni mehnat munosabatlarida belgilab qo’yilganidan samaraliroq 
mehnat qilishga undashdir. Mehnatni rag’batlantirishning bir necha 
funktsiyalari mavjud: