Q. R. Qarshiev Samisi dotsenti

 
Asosiy savollar
: 
1. Boshqaruv muloqoti. 
2. Munozaralar jarayoni psixologiyasi. 
3. Nizoli holatlar. 
4. Nizolarni hal etish.
1. Boshqaruv muloqoti 
Boshqaruv muammosi XX asrning oxiri va XXI asr boshlaridagi eng 
dolzarb muammolardan biriga aylandi. Bu holat inson omilining barcha ijtimoiy 
jarayonlardagi oshgan roli bilan izohlanadi. Bundan tashqari, insonlarning 
o‘zida ham ilk yoshlikdan liderlikka ishtiyoq, xizmat lavozimlarida 
muvaffaqiyatga intilishga moyillik kabi shaxsiy sifatlar ham namoyon bo‘la 
boshladi. Bunday ijtimoiy psixologik hodisalar eng avvalo boshqaruv sohasini 
yanada takomillashtirish, uning samaradorligini oshirish, mehnat maxsuldorligi 
va insoniy munosabatlarni yaxshilash kabi masalalarda ushbu omilning 
ta’sirchan rolini oshirishni kun tartibiga dolzarb qilib qo‘ydi. 
Mustaqil rivojlanish yo‘lidan borayotgan O‘zbekiston uchun ham 
boshqaruv tizimini takomillashtirish, rahbar kadrlarni tanlash, tayyorlash, 
malakasini oshirish, ularning bilim saviyalarini yanad yuqori bo‘lishi bilan 
bog‘liq shart-sharoitlarni yaratish masalasi taraqqiyotning muhim omiliga 
aylanib bormoqda.
Psixologiya boshqaruv faoliyatining sub’ekti bo‘lgan insonlarni o‘rganda, 
ikkita kategoriya borligini e’tirof etadi. Bu - “rahbar” va “lider” 
tushunchalaridir. Birinchi tushuncha ko‘proq rasmiy munosabatlar tizimida 
faoliyat ko‘rsatadigan, asosiy vazifasi tashkilotning davlat va jamiyat oldidagi 
vakolatlarini yurituvchi shaxsga taalluqli bo‘lsa, lider jamoa ichidagi norasmiy 
munosabatlarning mahsuli, jamoadagi ma’naviy-psixologik muhitga bevosita 
javobgar insonga nisbatan ishlatiladi. o‘arbda lider tushunchasi bilan umuman 
boshqaruv tizimi muammolarini uyg‘unlashtirishga intilish bor. To‘g‘ri, 
boshqaruv masalalariga aloqador “menejer”, “boss”, “shef” kabi qator 
tushunchalar ham bor, lekin ilmiy nuqtai nazardan ushbu fenomen liderlik 

---

55 
doirasida amalga oshiriladi. 
Agar ushbu hodisalarning tarixiga nazar tashlaydigan bo‘lsak, boshqaruv 
nazariyoti va amaliyoti sohalarida tadbiqiy ishlarning tashabbuskori F. Teylor 
hisoblanadi. Keyinchalik bu yo‘nalish “ilmiy menedjment” deb atala boshladi. 
Teylor yangicha funksional ma’muriyatchilik tizimining asoschisi sifatida 
boshqaruv uslublariga, intizomiy sanksiyalar va rag‘batlantirish tizimiga katta 
ahamiyat berish lozimligini ta’kidladi. U moddiy rag‘batlantirishning alohida 
rolini ta’kidlagan tarzda, odamlardagi mehnatga motivatsiyaning asosi sifatida 
mehnatga haq to‘lashning differensial tizimini tavsiya etdi. 
Uning izdoshlaridan biri - D. Jilbert esa odamlar yaxshi va unumli 
ishlashlari uchun ularning ish joylarini va u erdagi shart-sharoitlarni yaxshilash 
shartligi g‘oyasini ilgari surdi. 
Ishlab chiqarishni samarali tashkil etishning muhim omili sifatida insoniy 
munosabatlarni ilgari surgan E. Meyo, boshqaruvchi eng avvalo odamning o‘z 
professional va ijtimoiy holatidan qoniqishini inobatga olishi zarurligini 
isbotlagan. U birinchi marta boshqaruvda aniq belgilangan boshliq - 
buysunuvchi ierarxiyasi bo‘lishi mumkin emasligini, bu narsa jamoadagi 
psixologik muhitga faqat salbiy ta’sir ko‘rsatishini ta’kidlagan. SHuning uchun 
ham u indivivdual rag‘batlantirishni gruppaviy bilan, iqtisodiyni - ijtimoiy-
psixologik omillar bilan almashtirish kerakligi g‘oyasini ilgari surdi.
Meyo fikrlarini rivojlantirib, R. Laykert yaxshi boshqaruvning quyidagi 
omillarini belgiladi:
 

boshqaruv uslublari
dan shundayi mavjudki, bunda rahbar xodimlarga 
ishonadi; 

xodimni faol mehnatga, gruppaviy faoliyatga tortadigan 
motivatsiya
shakllari; 

hammaga teng etib boradigan kommunikatsiya turi; 

barcha a’zolar ishtirokida va ularning fikrlarini inobatga oladigan 
qarorlar qabul qilish;

jamoaning umumiy muhokamasi natijasida belgilangan 
maqsadlar;

markazlashmagan 
nazorat
shakli. 
Boshqaruv muammolariga bag‘ishlangan nazariyalar orasida De Mak-
Gregorning “X” va “Y” nazariyalari alohida diqqat talab qiladi. “X nazariyasi” 
ma’lumki, boshqaruvga yondashuvning ma’muriy-buyruqbozlikka asoslangan 
tamoyillarini nazarda tutsa, “Y nazariyasi” undan tubdan farq qiladi. “X” 
yondashuv quyidagilarga tayanadi: 
1. Odamning aslida mehnatga toqati yo‘q, unga ishdan qochishga moyillik 
kuchli. 
2. Oddiy odamga tavakkal qilishdan va mas’uliyatlardan qochish xos 
bo‘lib, u passiv va boshqarishlariga muhtoj. 
3. Oddiy odamga ko‘p narsa shart emas, uni tinch qo‘yishsa bas, u 
himoyaga, xavfsizlikka muhtoj.. 
“Y - nazariyasi” esa quyidagilarga asoslanadi: 
Odamning jismoniy va intellektual imkoniyatlarini sarflashga intilishi 

---

56 
tabiiy bo‘lib, uning uchun mehnat faoliyati o‘yin yoki o‘qish kabi maroqlidir. 
Odam mehnat jarayonida o‘z-o‘zini boshqarish va nazorat qilish 
qobiliyatiga ega. 
Odatda odam o‘z bo‘yniga mas’uliyatlarni olishga intiladi va o‘z 
iqtidorini namoyon qilishga ehtiyoj sezadi. 
Odamni o‘z bo‘yniga mas’uliyat olishga undagan narsa -bu umumiy 
faoliyatda ishtirok etishga moyillikdir. 
Ko‘pchilikda ijodiy ishlash va tashabbuslar ko‘rsatishga ishtiyoq 
mavjud, bu narsa boshqaruvga ham taalluqlidir.
SHulardan kelib chiqqan holda D. Mak-Gregor yangi “X” va “Y” 
nazariyalarining tamoyillarini ilgari surdi.