Psixologiyaning boshqaruvda tutgan o‘rni. Boshqaruv haqida tushuncha

Boshqaruv psixologiyasining vazifalari boshqarishning psixologik, psixofiziologik, fiziologik, mexanizmlarini, qonuniyatlarini, jamoa jipsligini hamkorligini ta’minlovchi ob’ektiv va sub’ektiv omillarini, hamkorlikning tarkibiy, qismlarini insonning ichki regulyativ funksiyalarini (motiv, his-tuyg‘u, kechinmalar), bilish jarayonlarini, jamoa muhiti va boshqarishning o‘ziga xos xususiyatlarining takomillashuvini o‘rganish hamda qonuniyatlarini ochib berishdan iborat.
Boshqaruvning sub’ekti o‘rganilganda odatda boshqaruvchi shaxs yoki odamlar guruhi nazarda tutiladi. Guruhni boshqaruvchi shaxs esa «lider» yoki «boshlik» deb hisoblanadi. Boshqaruv psixologiyasida liderlik muammosi juda ko‘p olimlarning e’tiborini o‘ziga tortgan. B.D.Parigin, K.Berd, A.N. Leontev, liderlik uslublari xaqida esa M.Forverg, M.Yu.Jukov shular jumlasidandir.
Boshqarish psixologiyasi o‘z faoliyatida tadqiqot metodlaridan foydalangan holda ish yuritadi. Shu tufayli boshqaruv faoliyati yuzasidan olingan ma’lumotlar, ishlab chiqilgan tadbirlar ilmiy asosligi bilan muhim kasb etadi. Boshqaruv psixologiyasida umumiy va ijtimoiy psixologiya metodlaridan foydalaniladi. Xususan kuzatish, test, anketa, suhbat, faoliyat mahsulini o‘rganish, arxiv bilan ishlash, sotsiometriya va boshqa shu kabi metodlar boshqarish psixologiyasi uchun tadqiqot metodlari sifatida xizmat qiladi.
Номоддий бойликларга шу ташкилот миқёсидаги нафақат ақлий салоҳият, балки инсон омили билан боғлиқ бўлган ҳамма ютуқлар киради. Муайян ташкилотда фаолият юритувчи барча шахслар — «персонал» атамаси билан номланади. Психолог олим Т.Ю. Базаров таърифи бўйича «Ташкилотдаги барча инсон ресурслари йиғиндиси - персоналдир. Бунга ташкилот ходимлари, бирон лойихани жорий этишда қатнашувчи ҳамкорлар, тадқиқот ўтказиш учун, стратегия ишлаб чиқиш, бирон тадбирни амалга оширишда қатнашишга таклиф этилган экспертлар ҳам киради».
Ташкилотдаги инсон ресурси - бошқарувга оид фанларнинг диккат марказида турувчи мавзу бўлиб, ташкилотнинг асосий мақсадига қай тарзда эришиш айнан персоналии малакали бошқариш билан боғлиқдир. Бирорта ташкилотнинг технологик жараёнини бошқариш масаласи — персонал бошқарувидан ажралган ҳолда таҳлил қилина олмайди. Шу ўринда, машҳур тадбиркор Эндрю Қарнегининг қуйидаги сўзларини эслаб ўтиш ўринлидир: «Менга фабрикаларимни қолдириб, хизматчиларимни олиб кетинг ва яқин орада заводларим худудида ўтлар ўсиб кетади. Фабрикаларимни олиб қуйиб, одамларимни қолдиринг ва яқин орада аввалгиларидан яхшироқ янги заводларни қурамиз».
Одатда бирор корхонада персонални бошқаришнинг хуқуқий, иқтисодий, ижтимоий ва психологик жиҳатларини фарқлаш мумкин. Қуйида шу жиҳатлар ҳақида қисқача маълумот бериб ўтамиз.
Персонални бошқаришнинг хуқуқий жиҳатлари. Меҳнат жараёнида ўзаро муносабатга киришувчи одамлар маълум қоида, меъёр доирасида ҳаракат қилишади. Жамият учун аҳамиятли бўлган меҳнат муносабати, одатда қонун орқали мустаҳкамланади. Ўзаро муносабатларнинг турли меъёрий жиҳатлари ушбу тармоқ худуд, ташкилот, корхона бўлими, алоҳида ходим даражасида ўз хусусиятини топади. Персонал бошқаруви раҳбарига шундай меъёрий хужжатларни билиш, уларни амалда қуллай олиш, улар асосида мустақил чизгилар ишлаб чиқиш, уларни оммавийлаштириш, ташкилот ходимларига уларнинг мазмунини тушунтира олиш мажбурияти юкланади.
Ҳар бир ташкилот миқёсида амал қилувчи меъёрий хужжатларга - касбга оид тавсифномалар, ушбу ташкилот ҳаётига оид ички тартиб- қоидалар, персонал ҳақида ҳолатлар, ташкилот бўлимлари ҳақида Низом, Мансаб йуриқномалари, «Шартнома» кабилар киради.
Ушбу меъёрий хужжатлар персонал билан ишловчи менежерларнинг назорат ва баҳолаш фаолиятини анча енгиллаштиради ҳамда ходимлар ва гуруҳлар ўз-ўзини бошқаруви имкониятини янада оширади.
Персоналии бошқаришнинг ижтимоий-психологик жиҳатлари. кадрларни жойлаштириш соҳасида. Бу соҳада персонал бошқариш хизматига мавжуд вакант ўринларга номзодларни танлаш, кадрларни иш жойига туғри қўйиш, иш жойи ва касбга алоқадор масалаларда ходимнинг шахсий ва касбий хусусиятини чуқур ўрганиш вазифаси қўйилади.
Ходимлар адаптацияси мослашувини бошқариш. Ходимнинг ўзгарувчан шароитларга ёки янги иш жойига мослашишини ва тез орада жамоа ҳаётига қўшилиб кетишни назарда тутади.
Ходимларни ташкилот маққсади сари етақлаш, ташкилот мақсадларига ходимлар фаоллиги ва иштироки орқали эришиш.
Ходимларни мотивациялаш, яъни уларда ташкилот мақсади йўлида меҳнат қилиш учун иштиёқ уйғотиш. Мотивациянинг асосий мазмун-моҳияти ташкилот мақсади ва ходим манфаатларини уйғунлаштиришдан иборат бўлиб, айнан шу масъулиятли вазифа, одатда раҳбар зиммасига юкланади.
Персонални уқитиш — унинг касбий маҳоратини ошириш йўлидаги асосий тадбир бўлиб, ушбу омил нафақат касбга оид мутахассисликлар, балки раҳбарлик маҳоратини оширишга ҳам тегишлидир. Мисол учун, «Оепега1 Е1ес1пс» компанияси инсон ресурсларини ривожлантириш учун сарфланган ҳар бир доллар устига устама 3 доллар фойда олар экан. Ушбу ривожлантириш дастуридаги асосий эътибор, янги технологияни ўзлаштириш ва мақсадга интилиш йўлида самарали фаолият юритиш услубини ўрганишга қаратилади.
Ташкилот миқёсида эътиборни бевосита ва беғараз равишда ходимлар манфаатига йуналтириш маъмуриятга нафақат обрў, балки моддий ютуқлар ҳам олиб келади. Масалан, «РЫНрз РеггоНшп» ўз ишчиларига ёрҳам дастурини қуллаш орқали ишга келмаслик ва касал бўлишлар қисқариши ҳисобига ҳар йили 8 млн. доллар тежашга эришди.
Албатта, санаб ўтилган жиҳатлар ташкилотдаги ижтимоий-психологик ҳодисаларга оид тадбирларнинг бир қисми бўлиб, бу соҳага тегишли асосий мавзулар қулланма доирасида баён этилади.
2-МАВЗУ

Boshqaruv g‘oyalarining tarixiy rivojlanish bosqichlari.

Mutaxassislar tomonidan mehnat faoliyati bilan band bo‘lgan shaxsni anglangan tarzda ilmiy jihatdan o‘rganish XX asrdan boshlandi. Mutaxassis I.Mahmudovning «Boshqaruv psi-xologiyasi» (2006)¹ o‘quv qo‘llanmasida ta’kidlanishicha, tashki-lot menejmentini o‘rganuvchi olim V.Spivak boshqaruv nazariya-larining rivojlanish tarixini quyidagi davrlarga ajratgan holda tadqiq etgan: