Прикладная юридическая психология

Психологически эффективное доведение заданий до исполнителей — четвертое условие. Это:
• побуждение сотрудников к активному уяснению заданий, условий и способов их выполнения;
• формирование четкого образа исполнительских действий;
• проверка готовности к выполнению заданий и ее повышение.
Голова человека, образно говоря, — не сосуд, который можно наполнить, а факел, который надо зажечь. Доведение заданий протекает успешно, когда стремления руководителя и подчиненного сделать нужное совпадают. Понимая это, опытные руководители побуждают избранного для выполнения текущего задания сотрудника к активному уяснению задания, стремятся вызвать у него внимание, интерес, добиваются серьезного и глубокого его уяснения. Положительно сказывается убежденность, неравнодушие руководителя при этом. Верно говорят, что информация усваивается лучше, если она «поглощается с аппетитом». Эффективно доведение в условиях непосредственного общения с установлением психологического контакта. Предоставление сотруднику возможности задавать вопросы, вносить свои предложения всегда способствует более заинтересованному исполнению.
Формирование образа исполнительских действий у сотрудников, выделенных для выполнения решения, — пятое условие. Тот, кому дается задание, должен отчетливо понимать, что ему нужно делать, и обязательно — чего добиться, каков должен быть результат. Психологически этот процесс протекает как восприятие информации, сообщаемой руководителем, ее уяснение и закрепление в памяти. Как правило, сотрудник, вызванный начальником, внимательно выслушивает все, что тот говорит. Но бывает, что он приходит, поглощенный каким-то делом, которым он только что занимался на своем рабочем месте, усталым, возможно, чем-то раздраженным. Есть сотрудники, которые не могут быстро переключаться с одного дела на другое, с лета схватывать слова и мысли других. Поэтому опытный руководитель, зная людей, учитывает индивидуальные особенности и в зависимости от них строит изложение своего задания сотруднику.
Нелишне использовать специальные, привлекающие внимание выражения типа: «Выслушайте внимательно», «Вы внимательно слушаете меня?», «Не отвлекайтесь», «Обратите внимание на то, что я скажу сейчас» и т.п. Добиваться осмысленного усвоения задания, говорить понятно и убедительно, четко формулируя свои мысли и собственное видение путей его выполнения, не торопясь, повторяя важное, говорить убежденно, делая паузы, чтобы дать сотруднику осмыслить услышанное. Особое внимание уделять разъяснению прав и обязанностей, строгому соблюдению требований законности, ответственности.
Детальность способов выполнения определяется индивидуальными особенностями сотрудника, его опытностью, подготовленностью, отношением к делу и др. Некоторые любят, чтобы им сказали все от и до, желая этим подстраховаться и иметь в случае неудачи возможность сказать: «Я делал все так, как Вы мне указали». В целях развития инициативности и самостоятельности у отдельных сотрудников, когда это возможно, такой детализации не следует давать умышленно, подчеркнув необходимость думать и действовать самостоятельно в пределах прав и обязанностей. Полезно озаботиться тем, чтобы все сказанное крепко запало в память исполнителя поручения. Без этого придется смириться с последующими заявлениями типа: «А Вы мне это не говорили».
Сознательное и осмысленное усвоение обычно способствует прочному запоминанию. Чрезмерно длинное инструктирование всегда содержит предпосылки того, что что-то забудется. Разумно в необходимых случаях употреблять слова «Запомните это точно», задавать контрольные вопросы, требовать повторения полученного поручения, записи основных положений. Полезно проверять наличие необходимых для выполнения знаний, навыков и умений, порой даже организовывать практическую проверку их, а то и специальную дополнительную подготовку.
Нельзя давать задания в особенно категоричной форме, когда руководитель сам не представляет, как это задание выполнить, и употребляет выражения типа: «Делайте что хотите, как хотите, но достаньте из-под земли и сделайте в срок». Это прямое подталкивание к нарушению законности. В таких случаях правильно поручить сотруднику продумать план выполнения задания, а потом доложить руководителю свои предложения, которые затем совместно обсудить.
Мобилизация сотрудников на качественное выполнение заданий — шестое психологическое условие. Мобилизовать — значит актуализировать имеющийся у них потенциал, побудительные внутренние силы, мотивы к качественной работе, к достижению максимально возможного результата. Процесс мобилизации включает:
• актуализацию положительных для предстоящих действий мотивов, мыслей, чувств, волевого настроя;
• нейтрализацию тех психических явлений, которые могут мешать выполнению заданий (непонимание их значения, неверие в успех, тревожность, нежелание, усталость, «дух противоречия» и др.);
• придание рабочему и волевому настрою господствующего и устойчивого характера;
• достижение внутренней уравновешенности;
• сохранение, поддержание готовности к действиям вплоть до момента их начала.
Ясное, понятное, уверенное доведение задания имеет мобилизующее значение. Специальные управленческие средства и приемы мобилизации таковы:
• показ исполнителю деловой необходимости данной работы, ее важности для укрепления законности и борьбы с преступностью;
• возложение ответственности за достижение требуемого результата;
• срок выполнения задания;
• категорическая форма доведения задания;
• требование добросовестного и безусловного выполнения поручения и решения поставленной задачи;
• напоминание о гражданском, уставном, профессиональном, должностном долге;
• объяснение коллективистской значимости поручения (для коллектива органа, службы, населения города, граждан и пр.);
• объяснение личной значимости поручения и его успешного выполнения (выполнение долга и обязанностей, профессионального роста, личностного развития, карьеры, морального и материального удовлетворения и пр.);
• предложение высказать свое мнение по способам решения задачи, совместно обсудить их, сказать: «Ваши предложения хороши. Действуйте». Собственный план всегда выполняется с большим желанием и энтузиазмом, чем принудительно навязанный;
• предложение действовать самостоятельно и инициативно в пределах прав и норм, проявить себя;
• тактичное напоминание об ответственности и недопустимости недостаточного усердия и волевой настойчивости при выполнении задания и получении необходимого итогового результата;
• запретительное обязывание.
Уместно подчеркнуть значимость установления реального срока выполнения задания, учитывающего возможности сотрудника. Руководителю следует отчетливо представлять, сколько времени (рабочих часов, рабочих дней) требуется, чтобы выполнить задание. Устанавливаемый срок не может быть меньше необходимого. Хорошо, если он больше необходимого, если время позволяет, а сотрудник загружен другой работой. Все же не следует устанавливать чрезмерно большой срок. Опыт показывает, что если для выполнения задания требуется, скажем, три дня, а срок устанавливается в 30 дней, то сотрудник все равно мобилизуется на его выполнение и приступит к делу лишь за три дня до истечения срока. «То, что отложено на один день, отложено на 100 дней», — гласит восточная мудрость.
В текущей организаторской работе свое место занимают требования, контроль, оценки, критика и другое, что рассматривается ниже в параграфе, посвященном требовательности.

¹ Киллен К. Вопросы управления. - М., 1981. - С. 56.