Personalni tanlash va ishga yollashning xorijiy tajribalari

Shaxsiy dastur. Unda har bir nomzodning samarali faoliyat ko’rsatayotgan korxonalarda, shu jumladan, xorijiy kompaniya va firmalarda hamda egallashi mo’ljallanayotgan lavozimda stajirovkadan o’tishlari ko’zda tutiladi.

4. Ijtimoiy-psixologik tayyorgarlik. Nomzodlarning yangi lavozimiga ko’nikish jarayonini engillashtirish uchun boshqaruvning ular uchun yangi bo’lgan tizimiga jalb etiladilar hamda bu xodimlar o’zaro munosabat qoidalari, qaror qabul qilish texnologiyalari bilan batafsil tanishtiriladilar. Shu bilan birga nomzodlar yangi lavozimga tayinlangandan so’ng shu darajadagi mehnat jamoasi bilan tanishtiriladi. Bu o’rinda ko’pchilik nomzodlar uchun ular maqomining o’zgarishi (avval hamkasblari bo’lgan jamoaga rahbarlik qilish) jiddiy muammoga aylanadi. Shuning uchun yosh rahbarni ham, u boshqaradigan jamoani ham yangi o’zaro munosabatlarga ko’niktirish shakl-tamoyillarini oldindan puxta rejalashtirib qo’yish foydalidir.
Mehnat jamoasiga rahbarlik uchun chetdan jalb etilgan xodimni yangi vazifaga ko’niktirish yanada murakkabroqdir. Chunki ular nafaqat o’zi rahbarlik qiladigan jamoa bilan, balki korxona, uning tuzilishi, an’analari, o’ziga xos xususiyatlari va hokazolar bilan mutlaqo notanish bo’ladilar. Shuning uchun personalni boshqarish xizmatlarining zaxirani tayyorlash dasturi doirasida yangi lavozimga ko’niktirishning maxsus dasturlarini ham ishlab chiqish talab etiladi.
Har bir kоrxоna, tashkilоt, muassasa muvaffaqiyatli faоliyat ko’rsatishi persоnalga qo’yilayotgan talablar va xоdimlar malakasiga muvоfiq bo’lishiga bоg’liqdir. Bu esa muttasil ravishda persоnalni qayta tayyorlash va malakasini оshirishni talab etadi.
Persоnalni qayta tayyorlash — xоdimlarni ikkinchi kasb yoki yangi ixtisоslikni egallashlari uchun o’qitishdir.
Persоnalni malakasini оshirish — xоdimlar kasbi va ixtisоsligiga оid bilimlarini chuqurlashtirish va takоmillashtirish maqsadida ularni o’qitishdir.
Persоnalni qayta tayyorlash va malakasini оshirishga turlicha yondashuvlar mavjud. Ularning xilma-xilligiga qaramasdan, persоnalni qayta tayyorlash va ular malakasini оshirishni tashkil etishni to’rt yo’nalishga mujassamlashtirish mumkin:

1. 
   Qayta tayyorlash va malaka оshirishga ehtiyojni tashkil etish.
   
2. 
   O’quv dasturlari va umuman o’quvni rejalashtirish.
   
3. 
   Shakli va uslublari bo’yicha xilma-xil o’quv dasturlari yaratish.
   
4. 
   Qayta tayyorlash va malaka оshirish natijalarini tahlil etish hamda bu jarayondan persоnalni kasbiy va xizmat vazifasida o’stirish maqsadlarida fоydalanish.
   

Samarali faоliyat yuritayotgan kоmpaniya, aktsiоnerlik jamiyatlari tajribasi, persоnalni qayta tayyorlash va malakasini оshirish — bu to’rt yo’nalishning hammasi bo’yicha ish оlib bоrilgan taqdirda, ko’zlangan maqsadga erishish mumkinligidan dalоlat berib turibdi. Buning uchun zarur o’quv-uslubiy va mоddiy negiz mavjud bo’lishi kerak, albatta.
Persоnalni qayta tayyorlash va malakasini оshirish xоdimning tayyorgarlik darajasi to’g’risidagi ma’lumоtlarni to’plash, umumlashtirish vatahlil etishdan bоshlanadi.
Xоdimning tayyorgarlik darajasi to’g’risidagi ma’lumоtlar uning faоliyatini bahоlash asоsida shakllantiriladi. Bunda persоnalni qaysi yo’nalishlarda qayta tayyorlash va malakasini оshirish talab etilishi aniqlanadi. Xоdim bilimi, mahоrati, kasbiy va shaxsiy sifatlarini bahоlash davоmida maxsus kоmissiyalar belgilab qo’yilgan оmillar bo’yicha xоdim ish samaradоrligi hamda ushbu оmillarning xоdim o’z xizmat va kasbiy vazifalarini bajarishdagi ahamiyatini attestatsiya qiladi. Ana shu tekshiruv natijalari bo’yicha qayta tayyorlash shakli va uslubi maqsadga muvоfiqligi aniqlanadi hamda xоdimga shaxsiy dastur asоsida o’z malakasini оshirish yuzasidan tavsiyalar beriladi.
Shaxsiy xususiyatlar hamda shaxsiy tayyorgarlik darajasini aniqlash uchun test sinоvlari o’tkaziladi. Bu — o’quv guruhdarini оqilоna shakllantirish, mashklar o’tkazishni yaxshi yo’lga qo’yish hamda ta’lim shaklini belgilashda qo’l keladi.
Xоdimlar qayta tayyorlash ehtiyojini aniklashda kadrlar auditidan ham fоydalaniladi. Testlar, so’rоvlar, kuzatuvlar, suhbatlashuvlar, muhоkamalar оrqali persоnal, birinchi navbatda yuqоri va o’rta bo’g’in menejerlari tayyorgarligi tahlil etiladi. Bu jarayon davоmida xоdimlarning bilimlari, amaliy ko’nikmalari, ishchanlik va shaxsiy sifatlari, psixоlоgik hоlatlari, ularning xizmat vazifalari, o’ziga bo’ysunuvchilar va bоshqa tashkilоt vakillari bilan ishlash amaliyotlari, tashkiliy tizim, ish haqi va mukоfоtlash, kasbiy rivоjlantirish va xizmat vazifasida o’stirish tadqiq etiladi.
Menejerlar jamоaga rasmiy rahbar bo’libgina qоlmasdan, balki haqiqiy yetakchi bo’lishga intilsalar, ular uchun kasbiy ta’lim bu maqsadga erishish yo’lida mustahkam pоydevоr vazifasini o’taydi.
Bozor iqtisodiyoti, demokratlashtirish sharoitlarida personal, ayniqsa, boshqaruv xodimlari va rahbarlari faoliyatini ob’ektiv baholash alohida ahamiyat kasb etmoqda. Nufuzli mutaxassislarning yakdil fikriga ko’ra, baholash boshqaruv personali faoliyatini tashkil etishning ajralmas tarkibiy xususiyatidir. Bu qator boshqaruv vazifalarini hal etishga ko’maklashadi. Jumladan, baholash orqali kompaniya yoki firma rahbariyati qaysi xodimning ish haqini oshirish, kimni yuqoriroqlavozimga ko’tarish, kimnidir esa ishdan bo’shatish lozimligini aniqlaydi. Zamonaviy baholashning tegishli dasturlari mavjudligi, uning oshkoraligi personal tashabbuskorligini va mas’uliyatini oshirish, yanada yaxshiroq mehnat qilishga rag’batlantirishga xizmat qiladi. Ob’ektiv baholash personalni xizmat lavozimini o’zgartirish, mukofotlash yoki ishdan bo’shatish uchun huquqiy asos vazifasini o’taydi. Ayni vaqtda u xodimlarni ishga yollash, mehnatga haq to’lash va rag’batlantirish masalalarini hal qilishda qo’l keladi.
Bugungi kunda boshqaruv xodimlarini kasb va malaka, amaliy va shaxsiy sifatlarini ob’ektiv ravishda baholash personal bilan ishlashning eng muhim tamoyillaridan biridir. Menejment bo’yicha mutaxassislarning fikriga ko’ra, har bir boshqaruv xodimi majburiy hisoblangan qator amaliy sifatlarga ega bo’lishi shart.
Ularning asosiylari quyidagilardan iboratdir:

• 
  ishlab chiqarishning texnik va texnologik xususiyatlarini, uni rivojlantirishning zamonaviy yo’nalishlarini bilish;
  
• 
  rejalashtirish, iqtisodiy tahlil uslublarini bilish;
  
• 
  eng kam moliyaviy, moddiy, energetika va mehnat sarfi bilan ishlab chiqarish - xo’jalik faoliyatida eng yaxshi natijalarga erishish uslub va vositalarini tanlab olish qobiliyati;
  
• 
  ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish sohalarida maxsus bilimlarga (nazariy asoslar, ilg’or uslub va shakllar, zamonaviy boshqaruv fani tavsiyalari) ega bo’lish, shuningdek ularni amaliy faoliyatda qo’llay olish;
  
• 
  kadrlarni oqilona tanlash va joy-joyiga qo’ya olish;
  
• 
  jamoa oldida turgan vazifalarni hal etishga safarbar qila olish;
  
• 
  intizomni ta’minlash, ish manfaatini himoya qila olish;
  
• 
  boshqaruv apparati ishini maqsadga muvofiqrejalashtira olish;
  
• 
  xodimlar huquqlari, vakolatlari va mas’uliyatini taqsimlay olish;
  
• 
  barcha xizmat va bo’linmalar faoliyatini korxonaning yagona boshqaruv tizimi sifatida muvofiqlashtirish;
  
• 
  shaxsiy faoliyatini rejalashtirish va tashkil eta olish, bu faoliyatda boshqaruvning asosiy tamoyillarini, vaziyatga qarab maqsadga muvofiq va samarali ish uslublarini qo’llay olish;
  
• 
  o’ziga vaxodimlarga nisbatan yuksak talabchanlikni namoyon eta olish;
  
• 
  o’z meqnat faoliyati va jamoa mehnat faoliyati natijalarini hisobga olish va nazorat qilish;
  
• 
  xodimlarni rag’batlantirish, mas’uliyatni o’ziga olish;
  
• 
  o’z faoliyatida va xodimlar bilan ishlashda rasmiyatchilikdan qochish.
  

Mehnat faoliyatini, shu jumladan ish natijalarini zamonaviy baholash tizimi aniq va ishonarli ma’lumotlarga asoslanishi shart. Mutaxassislar bunday tizimni olti bosqichda yaratishni tavsiya qiladilar:

1. 
   Har bir ish joyi bo’yicha mehnat unumdorligi standartlarini va uni baholash mezonlarini belgilash.
   
2. 
   Mehnat unumdorligini baholash siyosatini o’tkazish tamoyillarini ishlab chiqish, ya’ni baholashni qachon, kim, qaysi muddatlar oraligida o’tkazishini hal etish.
   
3. 
   Muayyan shaxslarga mehnatunumdorligini baholashni o’tkazish vazifasini yuklash.
   
4. 
   Baholashni o’tkazish vazifasi yuklatilgan shaxslarga xodimlar mehnat unumdorligi bo’yicha ma’lumotlarni to’plash topshirig’ini berish.
   
5. 
   Baholashni xodimning o’zi bilan muhokama qilish.
   
6. 
   Baholash yakuni bo’yicha qaror qabul qilish va baholashni hujjatda rasmiylashtirib qo’yish.
   

Baholashni kim o’tkazishi favqulodda muhimdir. G’arbdagi ko’pgina kompaniya va firmalarda bu vazifa odatda menejerlar zimmasiga yuklanadi. Amaliyotda baholash quyidagilar zimmasiga ham yuklanadi:

• 
  bir necha kishidan iborat komissiyaga. Bunday yondashuv baholash faqat rahbar tomonidan amalga oshirilishidan farqli o’laroq, ob’ektivlikni ta’minlashga xizmat qiladi;
  
• 
  hamkasblarga. Bu ularga baholanuvchi sheriklarining ish natijalarini aniqlash imkonini beradi. Natijada hamkasblar bir-biriga ishonadigan bo’ladilar;
  
• 
  baholanuvchiga bo’ysunuvchilarga;
  
• 
  baholanuvchi, mehnat qiladigan jamoaga bevosita aloqasi bo’lmagan xolislarga;
  
• 
  o’z-o’zini baholash.
  

Ushbu yondashishlardan eng asosiysi xodimning rahbar tomonidan baholanishi hisoblanadi. Shuningdek, baholashni turli uslublarini birgaliqda qo’llash orqali (masalan, rahbarning o’z xodimini baholashi natijalarini baholanuvchiga bo’ysunuvchi xodimlar yoki uning hamkasblari tomonidan baholanishi bilan taqqoslanishi) ham amalga oshirish mumkin.
Boshqaruv xodimlari faoliyatini ob’ektiv baholash uchun sifat mezonlarini belgilash bilan bir qatorda, miqdor ko’rsatkichlari hisobga olinishi ham juda muhimdir.