Personalni boshqarishning mohiyati, maqsad va vazifalari, tamoyillari hamda uning tashkiliy tuzilmasi

talab > taklif
bo‘lsa, u holda korxonaga ishchi kuchi manbalari bo‘yicha 
qo‘shimcha taklif rejalashtiriladi. Bunday manba asosi bo‘lib, 
mehnat nafaqasi oluvchilar, talabalar va o‘quvchilar hisoblanadi. 
Bunday vaziyatda mehnat birjalarining faoliyatlari kuchaytiriladi 
va takomillashtiriladi, boshqa hududlardan qo‘shimcha ishchi 
kuchining jalb etilishi rag‘batlantiriladi, har bir ishsizning 
shaxsiy hisobi yuritiladi va hokazo.
Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklifdan 
kam bo‘lsa, 
ya’ni:
talab < taklif
bo‘lsa, u holda qo‘shimcha ish joylarini tashkil etish, ish 
smenasini ko‘paytirish, ish bilan bandlikning noan’anaviy 
yo‘llaridan foydalanish, boshqa hududlarga ortiqcha ishsizlarni 
safarbar qilish rejalashtiriladi.
Agar ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklif bilan teng bo‘lsa, 
ya’ni:
talab = taklif
muvozanatda bo‘lsa, 
u holda korxonada:

---

22
— 
ishlab chiqarish vositalarini zamonaviylashtirish va qayta 
tiklash;
— 
ish vaqtini yo‘qotishni kamaytirish;
— 
ishchilarning malakasini oshirish;
— 
mehnatni rag‘batlantirish va ish haqini samarali tashkil 
etish kabi tadbirlar rejalashtiriladi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruv vazifalarining 
murakkablashuvi korxona rahbarlaridan xodimlarni to‘g‘ri 
tanlash, ularni joy-joyiga qo‘yish va tarbiyalash ishlariga juda 
katta mas’uliyat bilan yondashishni talab qiladi. Bu yerda so‘z, 
eng avvalo, ish tavsifi va ishga qabul qilinadigan xodimga 
nisbatan talablarni belgilash to‘g‘risida borayapti.
Kadrlar ishida kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish va 
tayyorlash — markaziy masala hisoblanadi.
Kadrlarni tanlash 
— bu, odamlar, rahbarlar va 
mutaxassislarni o‘rganish jarayoni bo‘lib, undan ko‘zlangan 
maqsad ularning vazifaviy majburiyatlarini ma’lum lavozimlarda 
bajarishga yaroqliligini aniqlashdan iboratdir. Masalan, 
korxonaning reja-iqtisod bo‘limi boshlig‘i vazifasiga bo‘sh 
o‘rin bor. Direktor va kadrlar bo‘limi boshlig‘i tomonidan ushbu 
rahbarlik lavozimiga mutaxassis qabul qilina turib, ishga qabul 
qilinuvchi nomzodning kasbi, ishchanlik sifatlari, shaxsiy tavsifi 
o‘rganib chiqilishi zarur bo‘ladi. Ushbu sifatlar uning lavozimiga 
qo‘yiladigan talablarga javob bera olishi tekshirib ko‘riladi.
Boshqaruv kadrlarini tanlash quyidagi uchta yo‘nalishda 
olib boriladi:
1. Tashkilot, korxona, firma ichida boshqaruv xodimini 
boshqa joylarga o‘tkazish bilan (bu xizmat bo‘yicha ko‘tarish, 
bo‘sh lavozimlarga tayinlash).
2. Xizmatchilarni tashqaridan yollash yoki saylov yo‘li 
orqali vazifaga qo‘yish.

---

23
3. Kadrlar zaxirasini maxsus tayyorlash.
Masalaning ushbu tomonini rahbar shaxsining sifat tarkib 
modeli misolida ko‘rib chiqamiz, (1.3-tarkib modeli chizmasiga 
qarang).
Chizmada 
ikkita guruhga 
mansub sifatlar keltirilgan bo‘lib, 
bular rahbar va mutaxassisga tegishli bo‘lgan umumijtimoiy va 
kasbiy sifatlardir.
Birinchi guruh — 
umumijtimoiy sifatlar:
— 
rahbar va mutaxassisning ma’naviy sifati — bu, insonda 
mujassamlangan sifatlar bo‘lib, uning kamol topib borishidir;
— 
ijtimoiy-psixologik sifatlar — bu, insonni jamiyat uchun 
foydali bo‘lgan sifatlaridir;
— 
tabiiy-genetik (genetik degani, bu gen so‘zidan kelib 
chiqqan), ya’ni insonga tabiat tomonidan ato etilgan sifatni 
bildiradi.
Ikkinchi guruh 
— kasbiy sifatlar bo‘lib, ular o‘z mohiyati 
bilan rahbar va mutaxassisning kasb huquqini belgilaydi, chunki, 
birinchidan, insonni lavozimga tayinlanishi bo‘lsa, ikkinchidan, 
u qanday bilimlarga ega bo‘lmog‘i kerakligidir. 
Kasb sifatlari:
— 
ma’naviy-irodali — bu, insonning aqliy sifati, ya’ni aqlan 
o‘sish, fikr yuritishining tizimliligi va hokazo;
— 
tashkilotchilik sifati — bu, xodimga faollik ko‘rsatib 
ishlashi uchun zarur sifatlardan biridir;
— 
pedagogik sifatlar — ular asosini rahbarning yaxshi 
tarbiyachi bo‘lishi tashkil etadi.
Biz, rahbarni mutaxassis sifatidagi rolini ko‘rib chiqdik. 
Uni quyidagi umumiy tavsiflar bilan to‘ldirish mumkin: ya’ni, 
odamlar bilan ishlashdagi tajribasi, oliy ma’lumot bo‘yicha olgan 
maxsus bilimlari, ishlab chiqarishni boshqarishdagi tajribasi va 
hokazolar.
Kadrlar ishining e’tiborli muhim tomoni 
— bu, kadrlar 
zaxirasini tayyorlash va o‘qitishdir. Kadrlar zaxirasi turli lavozim 
o‘rinlariga mo‘ljallangan shaxslarni o‘z ichiga oladi: bo‘lim 
boshliqlari, ularning o‘rinbosarlari va boshqa mutaxassislar 

---

24
kiradi. Har bir lavozim boshqasidan o‘zining faoliyat obyekti 
va ish tavsifi bilan farq qiladi.
1.3 chizma.