Personalni boshqarish

3. Pеrsоnalni bоshqarishning «yapоn mоdеli»

Umuman, 70-yillarning boshlaridan e’tiboran butundunyoda bosh- qaruvning yaponcha modeli tobora ko`proq qiziqish uyg’ota boshladi. Bu modelü XX asrning 20-yillarida vujudga kelgan bo`lib, lekin g’oyat chuqur ildizlarga egadir, ular yapon madaniyatining qadimiy davrlariga borib taqaladi.

«Inson potentsiali»ni amalga oshirishni ta’minlaydigan yapon tajribasining farq qiluvchi xususiyatlari sifatida quyidagi asosiy belgilarni hisoblash kerak:
1. Ish bilan bandlik kafolatlari va ishonch vaziyatini yaratish. Barqarorlik ishchilar va xizmatchilar uchun rag’batlantiruvchi omil bo`lib xizmat qiladi, korporativ mushtaraklik his-tuyg’usini mustahkamlaydi, oddiy xodimlarning rahbariyat bilan munosabatlarini yaxshilaydi va tajribali ishchilardan axborot olishda yordamlashadi.
2. Rahbariyatning ishlab chiqarishda doimiy ishtirok etishi. «Har kuni ertalab zavodni aylanib chiqaman, bundan maqsad xodimlar bilan salomlashish, ish o`rinlarida hech qanday detalü tartibsiz holda yotmaganligi va e’tiborsiz qoldirilmaganligiga ishonch hosil qilish, yig’uv konveyerida nimalar bo`layotganini bilishdir», deydi firma direktorlaridan biri. Bunday tartib yapon kompaniyasi rahbari uchun odatiy bir holdir.
3. Oshkoralik va korporatsiyaning qadriyatlari. Boshqaruvning barcha darajalari va ishchilar firmaning siyosati hamda faoliyati to`g’risidagi umumiy axborot bazasidan foydalanishadi, buning natijasida umumiy javobgarlikda qatnashish vaziyati rivojlanadi, bu esa o`zaro yordamni yaxshilaydi va unumdorlikni oshiradi.
Uchrashuvlarning muhimligi xizmatchilarni ular haqida doimo g’amxo`rlik qilinayotganligidan xabardor qilishdir. Uchrashuvlar firmaga sadoqat tuyg’usini uyg’otmasligi ham mumkin. Shunday bo`lsa ham bular ishchilar qo`nimsizligini cheklaydi va ularning ruhini mustahkamlaydi.
Yapon tizimining o`ziga xos xususiyati — mashhur «umrbod yollanish»dir. Bunda xodim o`quv yurtini tamomlagandan keyin tashkilotga ishga kirgach, uni butun mehnat hayoti mobaynida tark etmaydi. Inson resurslarini boshqarishning butun tizimi mazkur tamoyilga bo`ysundirilgan. Masalan, mehnatga haq to`lash tizimi shunday tuziladiki, xodim oladigan daromadning anchagina qismi kompaniyadagi ish stajiga bog’liqdir va har yili muayyan miqdorda ortib boradi.
yapon korxonasi — bu faqat xodimlar birgalikda mehnat qilish uchun birlashadigan texnik-iqtisodiy tizim bo`lib qolmasdan, shu bilan birga, o`zaro majburiyatlar bilan yagona «ishlab chiqarish oilasi»ga bog’langan hamfikrlarning ijtimoiy hamjamiyatidir. «Firma oilasi» — yapon menejmentining juda keng tarqalgan shiorlaridan biri bo`lib, u amalda quyidagicha ro`yobga chiqariladi. Ish bilan bandlar, ya’ni «bolalar» o`z sadoqatlarini doimiy ravishda namoyish qilishlari va «o`zlarini butunlay jonajon oilaga bag’ishlashlari» kerak, astoydil mehnat qilishlari va o`z firmalari farovonligini birinchi o`ringa qo`yishlari lozim. Buning uchun «otalar» — ma’murlarning g’amxo`rliklari tufayli ular ish bilan, yaxshi turmush sharoiti va doimiy ortib boruvchi daromad bilan ta’min etiladilar (2.1-chizmaga qarang).
Bazis stavkasining tarkibi quyidagicha aniqlanadi:
—20 %li ma’lumot darajasi bilan
—20 %li staj bilan
—javobgarlikning 20 %li hajmi bilan
—mustaqil qarorlarning 10 %li zarurligi bilan
—10 %li psixik nagruzkalar bilan
—5 %li mehnat sharoitlar bilan
—5 %li mehnat xavfsizligi bilan