|
Boshqaruv psixologiyasi. Munozaralar jarayoni psixologiyasi.
Boshqaruv muammosi XX asrning oxiri va XXI asr boshlaridagi eng dolzarb muammolardan biriga aylandi. Bu holat inson omilining barcha ijtimoiy jarayonlardagi oshgan roli bilan izohlanadi. Bundan tashqari, insonlarning o’zida ham ilk yoshlikdan liderlikka ishtiyoq, xizmat lavozimlarida muvaffaqiyatga intilishga moyillik kabi shaxsiy sifatlar ham namoyon bo’la boshladi. Bunday ijtimoiy psixologik hodisalar eng avvalo boshqaruv sohasini yanada takomillashtirish, uning samaradorligini oshirish, mehnat maxsuldorligi va insoniy munosabatlarni yaxshilash kabi masalalarda ushbu omilning ta’sirchan rolini oshirishni kun tartibiga dolzarb qilib qo’ydi.
Mustaqil rivojlanish yo’lidan borayotgan O’zbekiston uchun ham boshqaruv tizimini takomillashtirish, rahbar kadrlarni tanlash, tayyorlash, malakasini oshirish, ularning bilim saviyalarini yanad yuqori bo’lishi bilan bog’liq shart-sharoitlarni yaratish masalasi taraqqiyotning muhim omiliga aylanib bormoqda.
Ishlab chiqarishni samarali tashkil etishning muhim omili sifatida insoniy munosabatlarni ilgari surgan E. Meyo, boshqaruvchi eng avvalo odamning o’z professional va ijtimoiy holatidan qoniqishini inobatga olishi zarurligini isbotlagan. U birinchi marta boshqaruvda aniq belgilangan boshliq - buysunuvchi ierarxiyasi bo’lishi mumkin emasligini, bu narsa jamoadagi psixologik muhitga faqat salbiy ta’sir ko’rsatishini ta’kidlagan. SHuning uchun ham u indivivdual rag’batlantirishni gruppaviy bilan, iqtisodiyni - ijtimoiy-psixologik omillar bilan almashtirish kerakligi g’oyasini ilgari surdi.
Meyo fikrlarini rivojlantirib, R. Laykert yaxshi boshqaruvning quyidagi omillarini belgiladi:
boshqaruv uslublaridan shundayi mavjudki, bunda rahbar xodimlarga ishonadi;
xodimni faol mehnatga, gruppaviy faoliyatga tortadigan motivastiya shakllari;
hammaga teng etib boradigan kommunikastiya turi;
barcha a’zolar ishtirokida va ularning fikrlarini inobatga oladigan qarorlar qabul qilish;
jamoaning umumiy muhokamasi natijasida belgilangan maqsadlar;
markazlashmagan nazorat shakli.
Boshqaruv muammolariga bag’ishlangan nazariyalar orasida De Mak-Gregorning “X” va “Y” nazariyalari alohida diqqat talab qiladi. “X nazariyasi” ma’lumki, boshqaruvga yondashuvning ma’muriy-buyruqbozlikka asoslangan tamoyillarini nazarda tutsa, “Y nazariyasi” undan tubdan farq qiladi. “X” yondashuv quyidagilarga tayanadi:
1. Odamning aslida mehnatga toqati yo’q, unga ishdan qochishga moyillik kuchli.
2. Oddiy odamga tavakkal qilishdan va mas’uliyatlardan qochish xos bo’lib, u passiv va boshqarishlariga muhtoj.
3. Oddiy odamga ko’p narsa shart emas, uni tinch qo’yishsa bas, u himoyaga, xavfsizlikka muhtoj..
“Y - nazariyasi” esa quyidagilarga asoslanadi:
Odamning jismoniy va intellektual imkoniyatlarini sarflashga intilishi tabiiy bo’lib, uning uchun mehnat faoliyati o’yin yoki o’qish kabi maroqlidir.
Odam mehnat jarayonida o’z-o’zini boshqarish va nazorat qilish qobiliyatiga ega.
Odatda odam o’z bo’yniga mas’uliyatlarni olishga intiladi va o’z iqtidorini namoyon qilishga ehtiyoj sezadi.
Odamni o’z bo’yniga mas’uliyat olishga undagan narsa -bu umumiy faoliyatda ishtirok etishga moyillikdir.
Ko’pchilikda ijodiy ishlash va tashabbuslar ko’rsatishga ishtiyoq mavjud, bu narsa boshqaruvga ham taalluqlidir.
SHulardan kelib chiqqan holda D. Mak-Gregor yangi “X” va “Y” nazariyalarining tamoyillarini ilgari surdi.
“X” nazariyasi uchun bu -
tashkilotni qattiqqo’llik bilan izchil tarzda boshqarish lozimligi;
qonuniy rasmiy vakolatlarni markazlashtirish;
qarorlar qabul qilish jarayoniga xodimlarni minimal tarzda jalb etishning maqsadga muvofiqligi.
“Y” nazariyasining tamoyillari:
tashkilotni umumiy tarzda erkin boshqarish;
rasmiy vakolatlarning bo’limlarga bo’linishi;
majburlash va nazoratning kamligi, individual faolik va o’z-o’zini nazorat qilishga o’tish;
boshqaruvning demokratik uslubi;
qarorlar qabul qilish jarayoniga barchaning jalb etilishi.
Lekin jahon ilmu-fani tajribasi shuni ko’rsatmoqdaki, boshqaruvda, ayniqsa, uning uslublarini tanlashda sintetik tanlovning bo’lishi ko’proq o’zini oqlamoqda.
Rahbarning professional muhim sifatlari masalasi oxirgi yillarda mutaxasislar va amaliyotchilarni ko’proq qiziqtirmoqda. Bir guruh olimlar amerikalik hamda yaponiyalik rahbarlar faoliyatini o’rganib, ularga xos bo’lgan eng muhim sifatlarning bloklarini ajratganlar. 1500 ta amerikalik menedjer va 41 ta yirik YAponiya firmalari rahbarlarining sifatlari quyidagicha tabaqalandi:
A. Konsteptual qobiliyat va xulq-atvor standartlari:
dunyoqarashning kengligi, global yondashuv;
uzoqni ko’ra bilish va egiluvchanlik;
tashabbuskorlik va dadillik, tavakkalchilikka moyillik;
muntazam o’z ustida ishlash va uzluksiz o’qish.
B. SHaxsiy sifatlar:
maqsad va yґnalishlarni aniq belgilash;
o’zgalar fikrini tinglash qobiliyati;
xolislik, samimiyat va bag’rikenglik;
adolatli qarorlar chiqarish orqali xodimlarni joy-joyiga qo’yish, ular imkoniyatlaridan to’la foydalanish;
shaxsiy yoqimtoylik;
jamoa tashkil etish va unda uyg’un muhitni ushlab tura olish qobiliyati.
Lekin, barcha o’tkazilgan tadqiqotlar natijasida shu narsa ayon bo’ldiki, amerikalik rahbarlar ko’proq xodimlarning shaxsiy-individual tashabbuslar ko’rsatishlariga imkon beruvchi muhitning bo’lishi tarafdorlari bo’lsalar, yaponiyaliklar - xodimlarning hamkorlikdagi faoliyatlari samarasini oshiruvchi sharoitlarni yaratishga e’tibor beradilar.
50-chi yillardan boshlab o’tkazilgan tadqiqotlarda xar qanday faoliyatda ham muvaffaqiyatni ta’minlovchi sifatlarning yuzlab xillarini aniqlandi. Lekin ularni umumlashtirilganda, 5% sifatlargina barcha tadqiqotlarda muhim, deb e’tirof etildi. Ularning orasida eng ko’p marta takrorlanganlariga:
a) intellekt (odamning murakkab va mavhum muammolarni echa olish qobiliyati, u o’ta yuqori bo’lmasligi, aksincha, o’rtachadan yuqori bo’lishi kerakligi e’tirof etildi);
b) tashabbuskorlik (yangicha ishlash va harakatlarga ehtiyojni anglash qobiliyati va shunga mos motivlar).
Ayrim psixologik manbalarda kuchli rahbar shaxsiga oid sifatlarni umumlashtirib, unga to’rtta “T” zarurligi haqida ham yozishadi. Bular -
Temperament
Toqatlilik (terpenie)
Talant
Tinimsiz mehnat (trudolyubie).
Oddiy rahbar yoki liderning superliderga aylanishi bir necha bosqichlarda kechadi:
o`zi uchun lider bo`lish, ya’ni shaxsiy maqsad va maslaklar, o`zini-o`zi kuzatish, o`zini-o`zi rag`batlantirish, hayoliy repititsiyalar va kognitiv tahlillar orqali o`zining mustaqil inson, shaxs ekanligini, o`zida boshqalarga o`rnak bo`luvchi sifatlar borligini anglash;
yuqorida qayd etilgan sifatlarning afzalliklarini o`zgalarga namoyish etib, uning afzalliklariga ishontira olish;
xodimlariga o`zlarida tashabbus va o`ziga ishonchni namoyon etish uchun sharoit yaratish;
mustaqil qobiliyat egalari bo`lgan xodimlarni rag`batlantirish, kerak bo`lganda, faqat konstruktiv tanbehlar berish;
o`z-o`zini boshqarishga asoslangan ijtimoiy faoliyatni tashkil etish va ishlarga xadeb aralashaverishdan o`zini tiyish.
Do'stlaringiz bilan baham: | 
