|
Innovatsion menejerdan talab etiladigan sifatlarga
mos kelish testi.
168
Sifatlar
Ballardagi baholar
4
3
2
1
Tashabbuskorlik Qo‘shimcha
vazifalarni
izlaydi, faol,
ochiq
Asosiy vazifalarni
bajarishda
topqirlik va
farosatni
namoyon etadi
Qo‘shimcha
ko‘rsatmalarsiz
ishning kerakli
hajmini bajaradi
Tashabbussiz,
passiv,
ko‘rsatmalarni
kutadi
Yetakchilik
Kuchli shaxs,
ishonch va
dadillikni
uyg‘otadi
Samarali
buyruqlarni
mahorat bilan
beradi
Mashaqqat
li qo‘l mehnatini
olib boradi
Olib
boruvchi
Xodimlarga
munosabati
Kishilarga
nisbatan ijobiy,
do‘stona
munosabatda
Muomalada
yoqimli, odobli
Ba‘zida
odamovi,
muomala qilish
qiyin
Mijg‘ov,
odamovi,
aloqaga tez
kirishuvchan
emas
Mas‘uliyat
Har qanday
topshiriqni
bajarishda
javobgarlikni
sezadi
Topshiriqlarga
rozi bo‘ladi
Topshiriqlarga
istamay rozi
bo‘ladi
Har qanday
topshiriqdan
o‘zini olib
qochadi
Tashkilotchilik
qobiliyati
Juda qobiliyatli,
ishontira oladi,
mantiqiy
isbotlarni yaxshi
biladi,oqil
Qobiliyatli,
tashkilotchi
O‘rtacha
qobiliyat
Ishontirish,va
muvofiqlash-
tirishga qodir
emas, yomon
tashkilotchi
Qat‘iylik
Tez, aniq,
ishonchli, tezkor
Puxta, ehtiyotkor,
xushyor
Dadil, ammo
ko‘p xato qiladi
Shubhalanuvcha
n va qo‘rqoq
Maqsadga
erishishdagi
tirishqoqlik
Maqsadga
intiluvchan,
qiyinchiliklarni
yengib o‘tishdan
qo‘rqmaydi
Doimiy
harakatlarni
amalga oshiradi
Tirishqoqlik
ning o‘rtacha
darajasi
Tirishqoq emas
11.3. Ijtimoiy boshqaruvning yangi texnologiyalari
―Jamoa‖ yoki ―loyiha guruhi‖ni tanlash norasmiy ijtimoiy-psixologik
yondashuvlarga asoslangan. Bu yerda hamma narsa: kommunikatsiya va
yYetakchilik muammolari, xodimlarni undovchi sabablar va epchillik bilan javob
berish, kishilarning xulqini boshqarish va kutilmagan muammolar va janjalli
vaziyatlarni hal etish muhimdir. ―Loyiha guruhlari‖ni tanlash, odatda, loyiha
168
Yo‘ldoshev N.Q.vaboshqalar. ―Innovatsion menejment‖. Darslik. T:.TDIU, 2012-b.46.
277
rahbarining zimmasiga yuklanadi. Uning vazifasiga mutaxassislarini kasbiy va
ijtimoiy-psixologik sifatlari bo‘yicha tanlov kiradi.
Loyiha ―jamoasi‖ yarim doimiy asosida shakllantiriladi, bu yerda doimiy ―
o‘zak‖ faqat ushbu muammo ustida ishlovchi mutaxassislar va ―jamoa‖ga
vaqtincha biriktirilishi ehtimoli bo‘lgan qo‘shimcha texnik xodimlar, muhim
tarkibiy qism hisoblanadi. Ushbu loyiha ustida ishlash uchun ―jamoa‖ga berilgan
resurslar, laboratoriya va tajriba uskunalari bilan manyovr qilish ham keng
qo‘llaniladi, ular ijaraga berish va markazlashtirilgan fonddan vaqtincha berilishi
mumkin.
Tabiiyki, xodimlar ―o‘zagi‖, uning rahbari, vaqtinchalik jamoa va texnik
mutaxassislarning
vazifalari
farqlanadi.
Maqsadlarning
birligi,
faoliyat
natijalaridan qat‘iy nazar kasbiy va insoniy birdamlik zarurligi va foydaliligiga
ishonch bunday ―jamoa‖ faoliyatida eng muhim tamoyillardan hisoblanadi.
Bunday tamoyillar asosida kelgusi shaxslararo muloqot, qulay axloqiy muhit va
albatta novator ijodini qo‘llab-quvvatlash mumkin.
Innovatsion faoliyat jarayonida vujudga keladigan vazifalarining ko‘p
jihatliligi unga turli kategoriyadagi xodimlarni kiritishni ko‘zda tutadi, ularni
quyidagi guruhlarga bo‘lish mumkin. Birinchi guruh - ijodiy tashabbuskorlikni
namoyon etish, ajoyib g‘oyalarni ilgari surishga qodir yuqori malakali novator
olimlar. Novator menejerlar yangilik kiritishni jarayon sifatida boshqarishlari,
yangiliklarni g‘oyadan aniq tijorat natijasigacha siljishini ta‘minlashlari zarur.
Xuddi ular noaniq sharoitlarda qarorlar qabul qilishlari, moliyaviy va tadbirkorlik
tavakalchiligiga borishlari, innovatsion faoliyatni boshqarishdagi tashkiliy va
psixologik qiyinchiliklarni engib o‘tishlari lozim.
Agar novator olim va loyihaning rahbari malakali xodimlar ―o‘zagi‖ni
tashkil etsa, uning yonida yangiliklarni aniq amalga oshirishi uchun javobgar
xodimlarning uchinchi, eng ko‘p sonli guruhi joylashadi. Bunda ―chet‖
innovatsion faoliyatning zaruriy tarkibiy qismi bo‘ladi. Loyihaning umumiy
samaradorligi unga bog‘liq. Qo‘llab-quvvatlash tizimini ta‘minlovchi malakali
278
xodimlarning bu guruhi ko‘pincha ―ilmiy darvozabonlar‖ yoki ―bozor
darvozabonlari‖ deb nomlanadi.
Xuddi shu xodimlar tashqi muhit va ichki imkoniyatlarni ta‘minlaydilar,
innovatsiyalarni amalga oshirish bo‘yicha amaliy faoliyatni qo‘llaydilar. Yuqori
rahbariyat loyiha ―jamoasi‖ga xodimlar harakatlari ustidan batafsil, bosqichma-
bosqich va yaxlit nazoratni qo‘llash mumkin emasligini tushunishlari zarur.
Bunday ―jamoa― a‘zolarini faqat favqulodda holatlarda boshqa ishga ko‘chirish
mumkin. Loyiha rahbarining tutgan o‘rni ham ijtimoiy-psixologik nuqtai
nazardan muhimroq bo‘ladi. Resurslarni taqsimlash, ularni boshqarish, aniq
muddatlar qo‘yish huquqi rahbar shaxsiy hokimligining hal qiluvchi
standartlaridan biri hisoblanadi. Agar yuqori rahbariyat yoki xodimlar loyiha
rahbarining egallagan o‘rni buzilsa, unda bunday ―jamoa‖ning mavjuligi amalda
yo‘qoladi.
Shuning uchun novatorlik firmalari, venchurli bo‘linmalar, tatbiq etish
tashkilotlarida rahbarlikning buyruqbozlik uslubi umuman mumkin emas. Loyiha
guruhi a‘zolarining mavqei boshqa mezonlar bilan belgilanishini tushunish kerak.
Masalan, agar an‘anaviy tuzilmada shaxsning ijtimoiy mavqei lavozim
iyerarxiyasidagi kattaligi, yuqori daromadi, ma‘lumoti, xabardorlgi va tajribasi
bilan belgilansa, tadqiqot guruhlarida xodimning mavqei u ilgari surayotgan
g‘oyalar, uning ijodiy qobiliyati, tafakkuri kengligi, tavakkalchilikka tayyorligiga
bog‘liq.
Loyiha rahbari haqida ham shuni aytish mumkin. Mavqei yuqori
rahbariyatdan past bo‘lgan holda, u aniq holatni yaxshiroq bilishi, konstruktivroq
g‘oyalarni ilgari surishi, loyihani tezroq amalga oshirish uchun samarali usullarni
qo‘llashi mumkin.
Tadqiqot guruhlari ishida masalalarni hal etish, guruh a‘zolari xulqini
baholash va umuman ular ishining samaradorligiga oqilona yondashishga rioya
etish zarur. Maqsadni ko‘zlash, loyihani rivojlantirish va qarorlar qabul qilishning
rasmiy tezkor tizimi to‘liq oqilona yaratilishi kerak, ijodiy shaxsiy xususiyatlar,
279
norasmiy usullar va nostandart yondashuvlarni muvofiq integratsiyalashdan iborat
bo‘lishi kerak.
Rejalashtirish, boshqaruv qarorlari va nazorat ichida ―jamoa‖ ishtirokchilarini
ijodiy va rolli taqsimlanishi sodir bo‘ladigan asosini yaratdi. Guruhni samarali
ishlashi uchun ishonchi va hamdardligi muhitini yaratish, xodimlarni ijodga
rag‘batlantirish zarur.
Do'stlaringiz bilan baham: |
