2-rasm. Raqobatbardosh pedagogning shaxsiy va kasbiy sifatlari tahlili
uchun maket.
Yuqorida keltirilgan sifatlarni davom ettiradigan bo‗lsak, kasbiy sifatlarga
nisbatan shaxsiy sifatlar salmog‗i ko‗pligiga guvoh bo‗lamiz. Misol uchun, liderlik
yoki ijodkorlik qobiliyatini bolalarda yoshligidan kuzatish mumkin. Аmmo
pedagogik mahorat, kreativ yondashuv, kompetensiya o‗zlashtiriladigan va kasbiy
TOSHKENT DAVLAT PEDAGOGIKA UNIVERSITETI ILMIY AXBOROTLARI 2021/ 8 - SON
20
sifatlarga kiradi. Yaʼni 90 foizga yaqin sifatlar shaxsiy va o‗zlashtirma, 10 foiz
sifatlar kasbiy va tug‗ma sifatlarni tashkil qiladi. Eʼtibor bering, pedagogning 90 foiz
sifatlari shaxsiy va o‗zlashtirma ekanligi har bir pedagogda raqobatbardosh
mutaxassis va zamonaviy pedagog bo‗lish imkoniyati bor degani. Faqatgina xodim
mana shu 90 foiz keltirilgan sifatlar ustida ishlashi lozim bo‗ladi. Yaʼni doskada
keltirilgan sifatlardan qaysi biri unda bor yoki yo‗qligini belgilab chiqishini o‗zi ham
yetarli bo‗ladi. Ushbu trening pedagoglarimizni shaxsiy va kasbiy sifatlarini tahlil
qilishga va o‗z ustida ishlashga xizmat qiladi.
Shuningdek, taʼlim muassasasi rahbarlari uchun ham bu mashg‗ulot
xodimlarni boshqarishda foydali bo‗ladi. Chunki amaliyotda ishga qabul qilish
jarayonida maʼlumotnoma, diplom va mehnat daftarchasiga qarab xodimga baho
berish holatlari ko‗p kuzatiladi. Ishga kirgandan keyin intizomni buzish holatlari
yuzaga kelib, mehnat nizolari boshlanganda rahbarlar juda og‗ir ahvolga tushib
qoladilar. Shuning uchun ham bugungi davrda ko‗plab sohalarda ishga qabul qilish
tartiblari ishlab chiqilgan. Аyrim yirik tashkilotlarda esa ―HR menejment‖ bo‗limi
tashkil qilingan va bu bo‗lim faqat kadrlar siyosatini yuritadi. Mazkur bo‗lim
―Kadrlar bo‗limi‖ dan tubdan farq qiluvchi zamonaviy yo‗nalishdir. Аmaliyotda
―Kadrlar bo‗limi‖ faqat hujjatlarni rasmiylashtirish, buyruqlar va farmoyishlar
tayyorlash, yaʼni ish yuritish bilan shug‗ullanadi. ―HR menejment‖ bo‗limi esa
tashkilotga kerakli mutaxassislarni qidirib topib, maxsus intervyudan o‗tkazadi.
Qaysi bo‗limga qanday mutaxassis yetishmayapti yoki mutaxasislar uchun qanday
kompetentsiyalarni o‗zlashtirishga ehtiyoj bor, xodimlar samara berishi uchun qanday
mexanizmlar zarur kabi savollar ustida ishlaydi. Yaʼni kadrlarga oid barcha vakolatni
―HR menejment‖ bo‗limi olib boradi. Rahbar umumiy boshqaruvni amalga oshirib,
kadrlar siyosatiga aralashmaydi va bu holat judayam ularga qulaylik tug‗diradi.
Bugungi kunda maktablarga ham inson resurslarini boshqarish bo‗yicha
―Kadrlar bo‗yicha menejer‖ lavozimi kiritilgan[4]. Kadrlar bo‗yicha menejerlar
maktablarda kadrlarga oid ish yuritishlari, buyruqlarni chiqarishlari va kadrlarga
bo‗lgan ehtiyojni aniqlashlari kerak. Аmmo ular ko‗plab taʼlim muassasalarda
kotibalik vazifasini bajarmoqdalar. Ularga lavozim yo‗riqnomasida belgilangan
vazifalardan tashqaridagi ishlarga jalb qilinishini ham kuzatish mumkin. Ularni
haqiqiy Kadrlar bo‗yicha menejer darajasiga olib chiqish uchun mazkur yo‗nalishda
o‗quvlar tashkil qilinishi, mehnat munosabatlari sohasida amaliy uslubiy yordam
ko‗rsatilishi zarur. Kadrlar bo‗yicha menejer ―HR menejment‖ yaʼni inson
resurslarini boshqarish malakasiga ega bo‗lishini yana bir sababi, ushbu lavozimga
oliy maʼlumotli, huquqiy savodxonligi yetarli boʼlgan, ishga qabul qilinadigan
pedagoglarning bilimini, salohiyatini baholay oladigan kadrlar olinmayotganligi va
bu lavozimga belgilangan ish haqini kamligi. Аgar kelgusida mazkur muammolar
Do'stlaringiz bilan baham: |