О. М. Ростик, Е. М. Стариков, А. В. Гамбург, Г. А. Костина, М. В. Кожевников Организация мотивация и

разделение 
между 
организацией 
и наемными 
работниками 
части 
дополнительной прибыли, которая была получена в результате прироста 
дохода, а также то, что они преимущественно ориентированы на работников, 
получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия 
которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом.
Первоначально участие в прибылях рассматривалось специалистами 
преимущественно как элемент заработной платы (премиальные выплаты) 
и предназначалось только для высокоэффективных работников. Наиболее 
известный представитель этих систем система «Линкольн». 
Разработанные позже системы стимулирования предусматривали 
выделение для премирования персонала не просто части прибыли, а лишь части 
прибыли, жестко связанной с ростом производительности труда. 
Наиболее известны из них системы «Скэнлон», «Раккер» и 
«Импрошейр». К сожалению, на уровне методики эти системы в литературе 
не описаны, так как они являются собственностью консультантов в области 
управления (скажем система «Раккер», представляет собой зарегистрированный 

---

166 
товарный знак, право на который принадлежит компании «Эдди-Раккер-
Никкелс», а система «Импрошейр» – товарный знак, принадлежащий 
консультанту по вопросам управления Митчелу Файну). 
Американские 
специалисты 
по управлению 
производительностью 
отмечают, во-первых, что их внедрение теоретически представляется 
несложным, но для своего эффективного функционирования они требуют 
высокой управленческой культуры, действенного планирования и многих 
других условий. Во-вторых, такие системы должны стимулировать более 
умелый и напряженный труд и ни в коем случае не приносить качество 
в жертву количеству. В-третьих, они не пригодны для всех случаев. Они 
не нужны для обеспечения приемлемых результатов. Их следует внедрять лишь 
после того, как в организации овладели первоосновами организации труда 
и производства, значительное время и усилие уделили оптимизации процесса 
планирования, достигли приемлемых результатов, до чего большинству 
организаций (имеются в виду фирмы США) еще далеко. 
Интересно отметить, что элементы системы участия в прибыли (доходах) 
на ряде предприятий стали основой для формирования систем изменяющейся 
оплаты: программ долевого участия в успехе или в риске, описанных в ранее 
в параграфе 7.2.