Титульный лист

 
предполагают государственное 
правовое воздействие на отношения между конкретными субъектами.
Социально-психологические методы
 
предназначены для воздействия 
на социально-психологические отношения между членами организации. 
Эти методы оказывают влияние на психологические механизмы, обеспечи-
вающие и реализующие те или иные поведенческие акты, и создают пси-
хологические основы требуемых форм поведения. При ослаблении соци-
ального контроля могут не воспроизводиться сознательно демонстрируе-
мые формы поведения, которые соответствуют административным и пра-
вовым нормам. Особенность таких методов состоит в том, что они могут 
сочетаться с другими методами в силу своей инерционности.
1.8. Организационное развитие 
В современной литературе существует как минимум десять подхо-
дов, пределяющих предмет организационной психологии: организацион-
ное поведение, организационная власть (А.Н. Занковский), организацион-
ная среда (Т.Ю. Базаров), организационная коммуникация (А.В. Штроо), 
организационная культура (М.А. Реньш) и др.
С позиции одних исследователей организация переживает естествен-
ные циклы развития, подвергается качественным и возрастным изменени-
ям, имеет собственную логику развития, некие объективные законы разви-
тия. Однако недостаточное внимание уделяется вопросам управления ор-
ганизационными процессами, связанными с личностными особенностями 
и ценностными основами деятельности менеджеров организации.
Другие рассматривают организацию как некий результат рациональ-
ной деятельности менеджеров, которые разрабатывают социальные про-
граммы. Здесь необходимо отметить ряд особенностей: 

организационное развитие – результат сознательных, радикаль-
ных и прогрессивных изменений, меняющих способы и условия функцио-
нирования организаций; 

«прогрессивность» изменений принципиально не поддается оцен-
ке на основе объективных критериев. Изменение лишь переживается как 
прогрессивное; 

---

19 

будущее организационных социальных систем не детерминиро-
вано прошлым, а свободно выбирается и проектируется специалистами – 
«инженерами человеческих душ»; 

развитие не имеет внутренней логики: это дискретный, извне (от 
субьекта-менеджера) привносимый процесс; 

человек и социальная общность – пластичный материал, обла-
дающий неограниченной способностью адаптации к любым изменениям 
внешней среды и правилам игры. Изменения внешних условий и правил 
игры есть главное условие организационных изменений; 

человек и общность обладают способностью быстро и адекватно 
оценивать изменения внешней среды, реагировать на эти изменения, нахо-
дить эффективные образцы деятельности и взаимодействия; 

организация – это либо совокупный индивид, либо совокупность 
индивидов (групп), преследующих свои (рефлексивно сознаваемые) цели, 
сотрудничающих и противоборствующих в их достижении. 
В зарубежной литературе имеется достаточно большое количество 
исследований, посвященных выявлению общих закономерностей в разви-
тии организаций как целостных систем. Можно выделить порядка десяти 
моделей развития организаций. Каждая из них предлагает собственную 
модель жизненных циклов организации, источники, периоды и критиче-
ские точки развития. Анализ моделей А. Даунса, Г. Липпитта и У. Шмидта, 
Б. Скотта, Ф. Лидена, Р. Куинна и К. Камерон и др. показывает, что они 
различаются по процессуальным аспектам организационных процессов, но 
схожи в определении стадий организационного развития. Также можно 
выделить ряд затруднений при определении общей модели развития орга-
низации: 

время прохождения стадии у организаций различается; 

при исследовании настоящего состояния организации сложно 
рассмотреть ее прошлое развитие; 

стадии, например, рождения, могут быть кардинально различны-
ми, что затрудняет процесс идентификации; 

секретность информации для исследования; 

расхождение во внешней и внутренней информации, ее искаже-
ние; 

слияние организаций, их связь с внешней средой. 

---

20 
Однако несмотря на это, в становлении организации можно выде-
лить пять основных стадий (этапов): рождение, развитие, зрелость, рас-
цвет, спад. Каждая из них характеризуется особым состоянием организа-
ционных процессов, изменениями в структуре, стратегии и тактике разви-
тия, доминирующими внутриорганизационными процессами. Е.Моргунов, 
анализируя модели развития организаций, пришел к выводу, что переход 
от одной стадии к другой не происходит естественно и гладко независимо 
от силы и пожеланий высшего руководства [54].
Для эффективного управления менеджеры должны знать особенно-
сти стадий развития организации (табл. 1). 
Таблица 1 
Стадии развития организации 
Фазы развития 
Состояние 
Организация и 
структура 
Нововведения и 
стратегия 
1 
2 
3 
4 
Рождение 
Маленькая фирма
Власть в руках 
собственника
Однородная, мир-
ная 
окружающая 
среда 
Неформальная 
структура
Недифференциро-
ванная
Централизованная 
власть
Непродуманные 
методы принятия 
решения и переда-
чи информации 
Множество ново-
введений в произ-
водственной линии
Стратегия – «за-
нять свою нишу» 
Готовность к риску 
Развитие 
Фирма 
среднего 
размера 
Многочисленные 
акционеры
Более разнородная 
и конкурентная ок-
ружающая среда 
Некоторая форма-
лизация структуры
Функциональное