Экономика энергетики

 
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В 
ЯДЕРНОЙ ЭНЕРГЕТИКЕ В РОССИИ
Смирнова Т.Л.
1 
1 
Обнинский институт атомной энергетики НИЯУ МИФИ
Аннотация.
Рассмотрены основные направления работы с персоналом в 
ядерной энергетике на основе институциональных эффектов, целевых программ, 
которые обеспечивают технологическую конкурентоспособность на глобальном 
рынке через развитие корпоративной культуры, совершенствование 
профессиональных навыков и повышения вовлеченности работников. Приказан 
экономический эффект от социальных инвестиций, необходимых для поддержки 
воспроизводственных процессов, сохранения инновационной активности 
госкорпорации в условиях формирования гибкой структуры сетевой модели 
бизнеса в ядерной энергетике. 
Ключевые слова. 
Персонал, конкурентоспособность, инновации, 
технологии, профессионально
-
квалификационные группы, социальные 
программы, корпоративная культура, ядерная энергетика,
система управления, 
адаптация молодых специалистов, система ценностей
В результате институциональных и структурных изменений в российской 
экономике роль многоуровневых технологии управления персоналом возрастает 
как 
инновационного 
фактора, 
обеспечивающего
повышение 
конкурентоспособности предприятий в ядерной энергетике. Новые направления 
в исследовании моделей экономического развития предприятий ГК «Росатом», 

---

46 
источников и факторов повышения их эффективности в экономической 
деятельности делают акцент на ценностном подходе в управлении 
интеллектуальными ресурсами работников как доминантной концепции 
достижения долгосрочной стабильности и устойчивого экономического 
развития региональной и территориальной системы [3]. Необходимость 
постоянного совершенствования
программ управления персоналом определяет 
разработку комплексных мер, направленных на повышение эффективности 
общей системы управления, реализацию новых форм и методов, которые 
обеспечивают снижение себестоимости продукции, улучшая экономические 
показатели, усиливая конкурентную позицию предприятий ГК «Росатом» на 
рынках ядерных и неядерных стратегических технологий [1].
Можно выделить приоритетную группу задач экономического развития, с 
которой сталкиваются предприятия ГК «Росатом»: изменение форм 
собственности, неэффективное управление, высокие риски принятия 
управленческих решений, дефицит инвестиций, необходимость привлечения и 
закрепления молодых специалистов в стратегических проектах [4]. Процесс 
совершенствования управления персоналом требует наименьших затрат, так как 
сводится к группе мер активизации использования и развития собственных 
внутренних возможностей. Потребность совершенствования системы 
управления персоналом для ГК «Росатом» определяет разработку комплексных 
мер в области эффективного использования когнитивного потенциала 
работников, внутренней мотивации работников в профессиональной 
деятельности, изменения системы стимулирования и управление статусной 
позицией квалифицированных работников.
Технологические инновации, внедряемые в производственные процессы, 
инициируют эволюцию профессиональных функций наёмных работников в 
направлении повышения умственной составляющей, вынуждая работодателя 
разрабатывать новые приоритеты ценностей для экономического развития 
предприятия, учитывающие социальные и психологические потребности 
работников [2]. С точки зрения системного подхода управление персоналом 
представляет собой комплекс целей и задач, форм и методов, направленных на 
повышение производительности и качества работы, на создание условий для 
обеспечения социальной эффективности профессиональной деятельности 
коллектива, состоящего из отдельных личностей с индивидуальной психологией.
Управление персоналом, обеспечивающим безопасное функционирование 
ядерной энергетики, представляет собой системную деятельность, 
направленную на анализ и развитие потенциала профессионально
-

---

47 
квалификационных групп, вовлекаемых в процесс производственной 
деятельности. Система управления включает в себя следующие элементы: 
технологии управления трудовыми процессами (условиями труда, социально
-
экономическими отношениями, институт найма и высвобождения работников), 
административно
-
управленческие технологии (прогнозирование потребности в 
профессионально
-
квалификационных группах, мотивация, стимулирование, 
обучение работников), технологии поддержки корпоративной культуры и 
инновационной активности работников (развитие корпоративных ценностей, 
вовлеченности работников в совершенствование производственных процессов, 
командообразование). 
Профессионально подготовленный персонал является необходимым 
условием реализации инновационной стратегии развития предприятия, поэтому 
основным направлением политики найма работников ГК «Росатом» является 
повышение эффективности использования профессиональных компетенций 
специалистов через совершенствование системы учета рабочего времени, 
внедрение единых принципов оплаты труда (грейдов), учитывающих результаты 
деятельности на рабочем месте, переобучение в ресурсных центрах 
профессиональной подготовки. Элементы системы управления персоналом ГК 
«Росатом» включают в себя: формирование нормативно
-
правовой базы в 
области управления персоналом и социальной защиты работников; разработку и 
внедрение политики, направленной на мотивацию и стимулирование труда 
работников; формирование сбалансированной структуры
рабочих мест по 
профессионально
-
квалификационным 
группам; 
развитие 
системы 
корпоративной профессиональной подготовки и переподготовки работников; 
организацию работы по созданию системы кадрового резерва; внедрение 
информационных технологий управления персоналом и ведение электронного 
документооборота; методическое консультирование по управлению персоналом 
в дивизионах; поддержку корпоративной культуры и инновационной активности 
работников в производственном процессе.
Управление персоналом в ГК «Росатом» предполагает оптимизацию 
списочной численности профессионально
-
квалификационных групп и 
повышение роста производительности труда в дивизионах. Для повышения 
социальной защищенности работников реализуются корпоративные программы 
по таким направлениям, как медицинское страхование, организация питания, 
негосударственное пенсионное обеспечение, санаторно
-
курортное лечение 
работников и их детей, работа с ветеранами и пенсионерами, культурно
-
спортивные мероприятия. В госкорпорации совершенствуется направление 

---

48 
работы с персоналом на основе технологий найма, ротации, мотивации, 
переподготовки и высвобождения с опорой на собственные разработки и 
международный опыт в ядерной энергетике, которые включают такие 
направления:
 
1.
Обеспечение соответствия квалификации лиц, принимаемых на работу, 
требованиям.
2.
Формирование необходимых знаний и навыков у работника перед 
допуском к самостоятельной работе на рабочем месте.
3.
Сохранение и развитие профессиональных навыков у работников в 
процессе производственной деятельности.
4.
Обучение новым профессиональным навыкам в процессе 
совершенствования технологий.
5.
Мониторинг и оценка профессиональных навыков работников на 
протяжении всех этапов карьеры работника.
Опорные вузы, через институциональные
модели социального 
партнерства, проводят профессиональное обучение согласно государственным 
образовательным стандартам и требованиям, предъявляемым ГК «Росатом» к 
выпускникам учебных заведений, осуществляют инфраструктурное и научное 
сопровождение коммерческих проектов, программ повышения квалификации, 
поскольку успех развития организации обеспечивает своевременный процесс 
воспроизводства квалифицированных специалистов. Особое внимание 
уделяется привлечению талантливых молодых специалистов через реализацию
программ учебных ознакомительных практик, формирование кадрового резерва, 
систему наставничества и обучения на рабочем месте. 
В системе социально
-
экономических и институциональных отношений 
рассмотрены основные направления работы с персоналом госкорпорации для 
расширения внутренних возможностей воздействия корпоративной культуры, 
создания инновационных технологий, обеспечивающих глобальную 
конкурентоспособность российской ядерной энергетики. Показаны элементы 
управления эффективностью персонала в системе институционального 
партнёрства: работник 
– 
работодатель, госкорпорация 
– 
образовательные 
институты через систему профессиональной подготовки и обучения, поддержки 
и развития социальной эффективности дивизионов госкорпорации. Определены 
корпоративные социальные программы, которые позволяют накапливать 
когнитивный 
потенциал 
профессионально
-
квалификационных 
групп 
работников, обеспечивая восприимчивость к инновациям и трансфер 

---

49 
профессиональных знаний на основе системы повышения квалификации, 
вовлеченности персонала в ядерной энергетике.