128
samaradorligini oshirishga yordam berishi lozim, degan g‘oyani himoya
qilib kelgan. Biroq, ko‘pgina muhim ijobiy natijalariga qaramasdan,
mazkur yondashuv uning tarafdorlari tadqiq
qilgan natijalardan farq
qiluvchi vaziyatlarda ba’zan noto‘g‘ri chiqib qolgan hollar ham bo‘lgan.
«Xulq-atvor fanlari» maktabi taklif etgan ko‘pgina yondashuvlar va
uslubiy yo‘llar («mehnatning boyitilishi» va «boshqaruvdan ishtirok
etish») boshqaruv usullari singari faqat muayyan vaziyatlardagina va
tegishli xodimlar uchungina tatbiq etilishi mumkin
8
. «Xulq-atvor fanlari»
maktabi tushunchalariga muvofiq, eng muhim asoslar sifatida mehnatning
mazmuni va xarakteri, xodimning erishgan
yutuqlariga obyektiv baho
berish va ularni e’tirof qilish, o‘z-o‘zini ijodiy namoyon qilish imkoniyati
va, nihoyat, o‘z mehnatini boshqarish imkoniyati yuzaga kelishi mumkin
va lozim. F. Gertsbergning «eng yaxshi dalil mehnatning o‘zi hisoblanadi»
degan mantiqqa mos kelmaydigan da’vosi hozirgi sharoitda real mazmun
kasb etmoqda. Bu hol inson resurslari «sifati»ning ortishi, madaniyat,
ta’lim, malaka darajasi kabi tavsiflarning o‘zgarishi, ehtiyojlarning
murakkablashuvi va oshishi, qadriyatli yo‘nalishlarning o‘zgarishi
sharoitida sodir bo‘lmoqda. Hozirgi tashkilotlardagi mehnatning xarakteri
avtomatlashtirish, robotlashtirish va kompyuterlashtirish
darajasining
yuqoriligi bilan ajralib turadi, xodimlarning ishga ijodiy munosabatda b
o‘lishini va o‘z-o‘zini boshqarish chegaralari kengayishini taqozo etadi.
«Insoniy munosabatlar» kontseptsiyasiga taalluqli yondashuvlar
orasida «mehnatning boyitilishi» usuli ancha amaliy ravishda tarqaldi va
ommalashdi. Bu usul bajariladigan ishlab chiqarish topshiri qlarining
sifatiga yuqori talablar qo‘yilgan sharoitda
charchash va asab-ruhiy z
o‘riqish bilan bo g‘liq bo‘lgan ishlarda mehnat samaradorligini jiddiy
ravishda oshirish imkonini berdi. «Mehnatning yo‘qotilishi» usuli butunlay
original nazariyaga ega bo‘lib, u «Frederik Gertsbergning ikki omili
nazariyasi» deb atalgan edi. 50-yillarda amerikalik psixolog e’tiborli
eksperiment o‘tkazdi, bundan maqsad qanday ish sharoitlari, ayniqsa,
yaxshi yoki bajarilayotgan ishga nisbatan qanday munosabat, ayniqsa,
yomonligini aniqlashdan iborat edi. Amerikalik psixolog ega bo‘lgan
axborot mehnatga bo‘lgan munosabatga alohida va juda o‘ziga xos tarzda
ta’sir ko‘rsatadigan omillarning quyidagi ikki guruhi mavjudligi to‘g‘risida
xulosa chiqarish imkonini berdi:
1. Avvalo, mehnat sharoitlari va ish o‘rnidagi
ijtimoiy muhit bilan
bog‘liq bo‘lgan qo‘llab-quvvatlovchi yoki gigienik omillar.
8
Ìåñêîí Ì.Õ., Àëüáåðò Ì., Õåäîóðè Ô
. Îñíîâы ìåíåäæìåíòà. Ïåð. ñ àíã. Ì.: 1992, 69-á.
129
2. Haqiqatda xodimning mehnatga munosabatini belgilab beradigan
asoslovchi omillar.
Shu bilan birga, agar omillarning birinchi guruhi (boshqaruv uslubi,
shaxslararo munosabatlar, ish haqi, ish bilan bandlik kafolatlari, mehnat
sharoitlari, kasbiy maqom) normal talablarni qoniqtirmasa, u holda ishdan
manfaatdorlik yo‘qligi
effekti vujudga keladi, bu hol inson resurslarining
mehnat potentsialini faollashtirishni boshqaruv tizimi uchun mumkin b
o‘lmaydigan qilib qo‘yadi yoki nihoyatda qiyinlashtirib yuboradi. Biroq, q
o‘llab-quvvatlovchi omillar etarli darajada namoyon bo‘lishini boshqaruv
tizimi bilan ta’minlash mehnatga ijodiy munosabatning zarur, lekin yetarli
bo‘lmagan sharti hisoblanadi.
Ijodiy potentsialni faollashtirish uchun quyidagi asoslovchi omillarni
harakatga keltirish talab qilinadi:
• shaxsiy muvaffaqiyat;
• e’tirof etish;
• ilgari surish;
• mehnatning boyitilishi («ish o‘z yo‘li bilan»);
• kasbiy jihatdan ko‘tarilish imkoniyati;
• mas’uliyat.
Asoslovchi omillarni faollashtirish personalning kompaniya ishlarida
eng ko‘p darajada ishtirok etishini: o‘z ish joyida mustaqil va mas’uliyatli
qarorlar qabul qilishdan tortib to kompaniyaning innovatsion dasturlarida
hamkorlik qilish va sherik sifatida ishtirok etishini ta’minlash
uchun
qodirdir.
Umuman, 70-yillarning boshlaridan e’tiboran butundunyoda bosh-
qaruvning yaponcha modeli tobora ko‘proq qiziqish uy g‘ota boshladi. Bu
model XX asrning 20-yillarida vujudga kelgan bo‘lib, lekin g‘oyat chuqur
ildizlarga egadir, ular yapon madaniyatining qadimiy davrlariga borib
taqaladi.
«Inson potentsiali»ni amalga oshirishni ta’minlaydigan yapon
tajribasining farq qiluvchi xususiyatlari sifatida quyidagi asosiy belgilarni
hisoblash kerak:
Do'stlaringiz bilan baham: 
