Oliy va 0 ‘rta maxsus ta’lim vazirligi n. M. Ziyavitdinova, Y. M. O‘rinov, Sh. N. Xayitov menejment

2.4-chizm a.  Individual  hatti-harakat  va  m uvaffaqiyatli  faoliyatga  ta 'sir
 
etuvchi  omillar.
Qobiliyat.
  Odamlar  bir-biridan  aniq  farq  qilishning  asosiy 
sohalaridan biri ularning individual qobiliyatlari, insonga xos sifatlar 
hisoblanadi.  Ayrim  odamlarda  boshqalarga  nisbatan  ba’zi  ishlami 
bajarishda  qobiliyat  ancha  katta.  Qobiliyatdagi  bunday  farqlar 
ko‘pincha  irsiy  xususiyatlar  bilan  bogMiq,  masalan,  intellektual 
qobiliyat,  jism oniy  kuch-quvvat.  Odatda,  qobiliyat  tajriba  asosida 
shakllanadi. Tashkilotlar doimo qobiliyatdagi farqlardan foydalanib, 
alohida  ishlovchiga  topshiriqni  belgilab  berishadi.  Boshqalardan 
o‘z  qobiliyati  bilan  ustun  turadigan  inson  o ‘zgalarga  nisbatan  ishni 
yaxshiroq  bajaradi  deb  taxmin  qilinadi.  Amalda  inson  harakatiga 
taxmin qilinganga nisbatan boshqacha ish tutishga majbur qiladigan 
boshqa omillar ham ta ’sir ko‘rsatadi.
M oyillik va iste’dod.
  Intilish va iste’dod qobiliyat bilan uzviy 
bogMiqdir.
Intilish
— kishining ma’ lum bir aniq ishni bajarishga nisbatan 
mavjud  imkoniyatlaridir.  Tug‘ma  sifatlar  va  egallangan tajribaning 
uyg‘unlashuvi  natijasi  boMa  turib,  intilish  va  iste’dod  m a’lum 
sohalarda  iqtidor  kabi  namoyon  boMadi.  Iste’dodning  ta’siri  k o ‘p 
hollarda  musiqa va  sport kabi  sohalarda k o ‘zga tashlanadi.  M a’lum
27

---

sohalarda  intilish  odatda  aniq  faoliyatlami  samarali  bajarishda 
qobiliyatlami  ishga solishni yengillashtiradi.
Ehtiyojlar.
 
Insonga  psixologik  va  fiziologik  jihatdan 
nimanidir  etishmasligini  his  qilish  —   bu  ehtiyojdir.  Biz  hozircha 
fiziologik va psixologik ehtiyojlar mavjud ekanligini eslatib o‘tamiz, 
xolos.  Ko‘pgina  odamlar  hokimiyatga  va  ta ’sir  ko‘rsatish  kabi 
ehtiyojlarga ega,  lekin  bu  ehtiyojlar asosiy  ehtiyojlar qoniqtirilmay 
turib  uzoq  vaqtgacha  namoyon  bo‘lmasligi  mumkin.  Agarda  ular 
qoniqtirilmasa,  odam  o ‘zi  anglamagan  holda  ularni  qoniqtirilishiga 
intilishi  mumkin.  Boshqarish  nuqtai  nazaridan  tashkilot  shunday 
vaziyatni  shakllantirishga harakat  qilishi  kerakki,  buning  natijasida 
ishlovchilar  ehtiyojlarining  qondirilishi  tashkilot  maqsadlarini 
amalga oshirilishiga olib kelsin.
Kutishlar.
  To‘plangan  tajribalarga  va  joriy  vaziyatlarni 
baholashga  asoslangan  holda  odamlar  o ‘zlarining  xatti-harakatlari 
natijalariganisbatankutishlamishakllantiradilar.Ongliyokianglagan 
holda  ular  biron-bir  ahamiyatli  narsani  qanchalik  ehtimolli  yoki 
qanchalik haqiqatdan yiroq ekanligi to‘g ‘risida qaror qabul qilishadi. 
Bunday kutishlar joriy xatti-harakatlarga katta ta ’sir ko‘rsatadi. Agar 
odamlar o‘z!arining xatti-harakatlari tashkilot maqsadlariga erishish 
yoki  shaxsiy  manfaatlarini  qondirishiga  ishonmasalar,  ular  samarali 
ishlamaydilar.
Idroklash.
  Idroklash  kutishlarga  va  xatti-harakatning  boshqa 
sohalariga  katta  ta ’sir  ko‘rsatadi.  Idroklashni  biz  his  etishdan  oli- 
nadigan  rag‘batlanishni  intellektual  anglash  sifatida  tariflaymiz. 
Odamlar ularning atrofida haqiqatda nima sodir bo‘layotganiga sez- 
girlik ko‘rsatmaydilar,  balki  nimani  ular  haqiqat  sifatida  idroklayo- 
tganlariga  e ’tibor  beradilar.  Masalan,  oddiy  o ‘rgimchakning  hech 
qanday  xavfi  yo‘q,  lekin  ba’zi  odamlar  undan  juda  qo‘rqishadi. 
Bir  narsani  bir  xil  idroklaydigan  ikki  kishi  mavjud  emas.  Idroklash 
m a’lum  vaziyatda  inson  ehtiyoj  sezayotganligi  va  uning  kutishlari 
qanday  ekanligini  belgilab  beradi.  Haqiqatda yuz  berayotgan  holat, 
inson xatti-harakatiga u qanday  idroklanayotganidan bog‘liq ravish­
da  ta’sir  ko‘rsatadi.  Agar  rahbariyat  ishlovchilar  tashkilot  maqsad-
28

---

lariga  erishishga  intilishlarini  xohlasa,  unda  ishlovchilarga  bunday 
xatti-harakat  ularning  individual  ehtiyojlarini  qondirishini  yetkazi- 
shi  kerak.  Toki  ishlovchilar buni  idroklab,  rahbariyatga  ishonmasa, 
kerakli holda o ‘zlarini tutishmaydi.
M unosabat.  N uqtai nazar.
  Odamlar  orasidagi  farqning  yana 
bir  tomoni  —   ularning  biron-bir  narsaga  munosabati  yoki  ijtimoiy 
shakllanishidir.  Munosabatlar  bizning  atrof-muhitni  noobyektiv 
idroklashimizni  shakllantiradi  va  shu  tariqa  xatti-harakatga  ta ’sir 
ko‘rsatadi.  Ayollar  yaxshi  xodim  emas  degan  nuqtai  nazarga  ega 
boMgan odamlar, ayollarning hamma xatolarini bo‘rtirib k o ‘rsatishga 
harakat  qilishadi  va  ularning  yaxshi  xodim  ekanligi  to ‘g ‘risidagi 
isbotlarni  idroklay olishmaydi.
Qadriyatlar.
  Munosabat—  alohida e ’tiqod boMsa, qadriyatlar 
umumiy e ’tiqod, hayotdanimayaxshi vanim ayom on,nim aga beparvo 
qarashto‘g ‘risidaishonchdir. «QoM mehnatini yoqtirmayman» —  bu 
munosabat to ‘g ‘risidagi  ibora. « 0 ‘z qoMi bilan bajarilgan m ehnat —  
eng  olijanob  mehnat  shaklidir»,  —   bu  qadriyat  iborasi  hisoblanadi. 
Qadriyatlar,  hamma  individual  xususiyatlar  kabi  o ‘rganish,  o ‘qish 
vositasida  egallanadi.  Unga  oilada,  ota-onalar  tarbiyasi  orqali, 
maktabda,  mahallada  o‘rganiladi.  H ar  qanday  tashkilot,  ongli  yoki 
ongsiz  ravishda,  o ‘zining  qadriyatlari  tizimini  shakllantiradi.  Bu 
tizim tashkilotning tashkiliy madaniyati  va axloqini tashkil  etadi.
Rahbariyat  tashkil  etadigan  muhit  ishlovchi  xatti-harakatiga 
katta  ta ’sir  k o ‘rsatadi.  Shuning  uchun  rahbarlar  bu  muhitni  tash­
kilotning maqsadlariga erishishiga k o ‘maklashishiga qaratishi kerak.
Ish ch i m u h it
— buboshqarishjarayoniyordamida tashkilotning 
ehtiyojlariga moslashgan hamma  ichki o ‘zgaruvchilarning to ‘plami. 
Muhitning ikki jihati: guruh va boshqarish sardorligi  ishlovchi xatti- 
harakati xarakteriga katta ta’sir ko ‘rsatadi.
Guruhlar
  alohida  odamlar  xatti-harakatiga  katta  ta ’sir 
ko‘rsatadi.  Guruh  me’yorlari  —   m a’lum  sharoitlarda  qabul  qilin­
gan  xatti-harakat  standartlaridir.  Inson  qanchalik  o ‘zini  guruhga 
taalluqli  ekanligini  qadrlasa,  shunchalik  uning  xatti-harakati  guruh 
m e’yorlariga  mos  tushadi.  Guruh  m e’yorlari  tashkilotning  maqsad-
29

---

lariga  erishishiga  ko‘maklashishi  yoki  to ‘sqinlik  qilishi  mum- 
kin.  Rasmiy  tashkilotning  maqsadlariga  erishishni  ta ’minlaydigan 
m e’yorga  misol  bo‘lib,  guruh  ichidagi  yuqori  jamoachilik,  ochiq 
m uloqot  hisoblanadi.  Tashkilot  maqsadlariga  erishishga  to ‘sqinlik 
qiladigan  guruh  m e’yorlariga  paxta  terimida  yaxshi  terimchini 
«kombayn» deb nomlash m isol boMishi mumkin.
L id e rlik
—   bu  odamlarni  maMum  tarzda  o ‘zini  tutishga  ma- 
jb u r  etib,  ulaming  xatti-harakatiga  ta’sir  etishda  rahbar  tomonidan 
qoMlanadigan  vositadir.  Tashkilot  sharoitida  liderlikka  nisbatan  bir 
qancha  nuqtai  nazar  mavjud.  Ulardan  biri  liderlik  uslubidir.  Lider­
lik  uslubi  menejerning  dunyoqarashini,  xodimlarga  munosabatini, 
o ‘z -o ‘ziga  baho  berishini  aks  ettiradi.  Menejer  qoMlaydigan  lider­
lik  uslubidan  maqsadlarga  erishishda  ishlovchilar  kuch  g ‘ayratini 
y o ‘naltirish,  nizoli  holatlarni  yechish  bogMiq.  Bu  omillar  boshqar­
ish amaliyotida bir-biridan ajratilgan  holda alohida ko‘rilmaydi. Bir 
ichki  o ‘zgaruvchining o ‘zgarishi boshqalariga ham  ta’sir ko‘rsatadi. 
Boshqa  o ‘zgaruvchilaming  o ‘zgarishlari  esa  toMqinsimon  ravishda 
qaytib, avvalgi o‘zgarishlardan ham yuqori darajada ta ’sir ko‘rsatishi 
mumkin.
Tashkilotning  muvaffaqiyatli  faoliyati  faqat  ichki 
o ‘zga-ru- 
vchilardan emas, balki tashqi  omillardan ham ko‘p jihatdan bogMiq. 
Zam onaviy  tashkilotlar  uchun  tashqi  muhitning  tez  o ‘zgarishlarini 
hisobga  olishlari  va  ularga  moslashishlari  talab  qilinadi.  Tashqi 
m uhit o ‘zgarishlari  tashkilot  ichida o ‘zgarishlarni  amalga oshirishni 
taqozo  etadi.  Hamma  ichki  o ‘zgaruvchilar  o‘zaro  bogMiq  boMadi