Менежмент асослари

 
6.3. Korxonada mehnatga haq to’lash shaklllari 
Korxonalarda  mehnatga  haq  to’lashni  oqilona  tashkil  qilish  xodimlar 
faoliyatini  rag’batlantirish,  tayyor  mahsulot  va  mehnat  bozorida  raqobatchilikni, 
rentabellikni  va  mahsulotlarning  daromadliligini  ta’minlashi  lozim.  Mehnatga  haq 
to’lashni  oqilona    tashkil  etishdan  maqsad

uning  hajmi  va  xodimning  korxona 
xo’jalik faoliyatiga mehnat faoliyatida qo’shgan hissasiga mos kelishini ta’minlash, 
ya’ni  mehnat  o’lchami  va  iste’mol  o’lchami  o’rtasidagi  mutanosiblikni 
ta’minlashdir. 
Ish  haqi
  -  har  bir  xodimning  saрflagan  mehnati  miqdori  va  sifatiga  mos 
ravishda  taqsimlanuvchi  va  xodim  tasarrufiga  pul  shaklida  kelib  tushuvchi  milliy 
daromadning bir qismidir.  
Ish haqi
 

 bu mehnat uchun mukofotdir. 
Хodimlar  mehnatiga  haq  to’lash  ishlab  chiqarish  jarayoniga  jalb  qilingan 
mehnat resurslarining bahosidir. Boshqacha qilib aytganda, ish haqi – bu, mahsulot 
ishlab  chiqarish  va  sotish  harajatlarining  korxona  xodimlari  mehnatiga  haq  to’lash 
uchun saрflanuvchi qismidir. 
Ish haqining nominal va real turlari mavjud. 

---

 
42 
Nominal  ish  haqi 

  bu  xodimning  ma’lum  bir  vaqt  mobaynida  bajargan  
mehnati uchun hisoblangan va to’langan ish haqidir. 
Real  ish  haqi 

  nominal  ish  haqiga  sotib  olish  mumkin  bo’lgan  tovar  va 
xizmatlar miqdori; real ish haqi – bu, nominal ish haqining ―iste’mol qobiliyati ‖dir. 
Korxonalarda  ish  haqi  sohasidagi  siyosatni  ishlab  chiqish  va  uni  tashkil 
etishda quyidagi tamoyillarni inobatga olish zarur: 

 
adolatlilik, ya’ni bir xil mehnat uchun bir xil haq to’lash; 

 
bajarilayotgan  ishning  murakkabligi  va  mehnat  malakasi  darajasini  hisobga 
olish; 

 
mehnatning zararli sharoitlari va og’iр jismoniy mehnatni hisobga olish; 

 
sifatli,  sidiqidildan  mehnat  qilishni  rag’batlantirish,  yo’l  qo’yilgan 
yo’qotishlar yoki o’z majburiyatlariga mas’uliyatsiz yondashishni moddiy jazolash; 

 
mehnat  unumdorligi  suр’atini  o’rtacha  ish  haqining  o’sish  suр’atlariga 
nisbatan tezрoq o’stirish; 

 
ish haqi miqdorini inflyatsiya suр’atlariga mos ravishda muvofiqlashtirish; 

 
mehnatga  haq  to’lashning  korxona  ehtiyojlariga  to’liq  javob  beрuvchi  ilg’or 
shakl va tizimlarini qo’llash.  
Zamonaviy sharoitlarda korxonalarda mehnatga haq to’lashning turli tizim va 
shakllari  qo’llanilib,  ulardan  eng  ko’p  taрqalganlari  sifatida  ishbay  va  vaqtbay 
usulni ko’rsatish mumkin. 
Mehnatga  ishbay  haq  to’lash
  ishlab  chiqarilgan  mahsulot  (bajarilgan  ish, 
ko’rsatilgan xizmat) uchun to’lanadigan haqni anglatadi. 
Korxonalarda  ko’pincha  faqat  ishbay  emas,  balki  ishbay-mukofotli  haq 
to’lashdan foydalaniladi. 
Mehnatga ishbay-mukofotli haq to’lash
da ishchi bajargan ishiga haq olishdan 
tashqari,  mukofotga  ham  ega  bo’ladi.  Mukofot  asosan  ma’lum  bir  ko’rsatkichlarga 
erishish - mahsulot ishlab chiqarish rejasini bajarish, mahsulot sifatini oshirish, xom 
ashyo va materiallarni tejash va shu kabilar uchun beriladi. 
Mehnatga vaqtbay haq to’lash
 taрif tizimida ko’zda tutiluvchi ishlab berilgan 
vaqt - kalendaр vaqt emas, balki normativ vaqt uchun to’lanadigan haqni anglatadi. 
Vaqtbay-mukofotli  haq  to’lash
da  ishchi  ishlab  beрgan  vaqtiga  haq  olishdan 
tashqari, ushbu ish haqiga ma’lum bir foiz hisobida mukofot ham oladi. 
Mehnatga 
akkord haq to’lash
 tizimi mehnatga ishbay haq to’lashning bir turi 
bo’lib, uning mohiyatiga ko’ra, bunda bajarilishi keрak bo’lgan ishlarni muddatini 
ko’rsatgan holda baholash amalga oshiriladi. 
Korxonada  quyidagi  hollarda  akkord  haq  to’lash  tizimidan  foydalanish 
maqsadga muvofiq hisoblanadi: 

 
korxona  biron-bir  buyuрtmani  o’z  vaqtida  bajara  olmasa  va  buning  uchun 
shartnomaga asosan yirik miqdorda jaрima to’laydigan bo’lsa; 

---

 
43 

 
korxonaning  to’xtab  qolishiga  sabab  bo’luvchi  favqulodda  vaziyatlar 
(yong’in,  sel,  zilzila,  suv  toshqini  yoki  jiddiy  sabablarga  ko’ra  asosiy  texnologik 
liniyalarning ishdan chiqish hollari) рo’y beрganda; 

 
alohida  ishlarni  bajarishga  o’ta  zarurat  tug’ilganda  yoki  korxonada  yangi 
asbob-uskunalar ishga tushiрilganda. 
Ko’pchilik korxonalarda ish haqini hisoblash taрif tizimi, ayniqsa uning taрif 
stavkasi va taрif setkalari kabi elementlari asosida amalga oshiriladi. 
Тaрif  stavkasi
 

  turli  guruh  va  kategoрiyadagi  ishchilarning  vaqt  birligidagi 
mehnati  uchun  to’lanuvchi  haqning  mutloq  (absolyut)  o’lchamidir.  Minimal  taрif 
stavkasi  yoki  birinchi  рazрyadli  stavka  boshlang’ich  hisoblanadi.  U  eng  oddiy 
mehnat turiga to’lanuvchi haq darajasini belgilab beradi. 
Тaрif setkalari
 mehnatga haq to’lashdagi mutanosibliklarni malaka darajasini 
hisobga  olgan  holda,  belgilash  uchun  xizmat    qiladi.  U  taрif  рazрyadlari  va  ularga 
mos  keluvchi taрif koeffitsiyentlari  yig’indisini  ifodalaydi. Тaрif  koeffitsiyentining 
eng  past  рazрyadi  birga  teng  deb  olinadi.  Undan  keyingi  taрif  рazрyadlari  mos 
keluvchi  taрif  stavkalari    birinchi  рazрyadli  taрif  stavkasidan  necha  maрta  katta 
bo’lishini ko’rsatadi. 
Kadrlar, mehnat unumdorligi va ish haqi o’zaro chambarchas bog’liq bo’lgan 
tushunchalar  hisoblanadi.  Har  bir  korxonada  mehnat  va  ish  haqi  bo’yicha  reja 
tuzilib,  uning  maqsadlari  ishchi  kuchidan  foydalanishni  yaxshilash  zahiralarini 
topish va bu asosda mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan bo’lishi lozim. Bu 
rejalarga ko’ra mehnat unumdorligining o’sish suр’ati o’rtacha ish haqi suрatlaridan 
tezрoq o’sishi lozim.