Microsoft Word doctoral thesis final[1]. doc

participants disagree on the relevance of the challenge. 
 
Table 5.8: Frequency Table for job challenges 
 
Frequency Table for job challenges  
Item 
Extent of agreement 
Frequency 
strongly 
agree 
agree  Undecided 
disagree 
strongly 
disagree 
Total 
Accreditation programmes 
4 8 
6 
3 2 23 
Gender equity 
7 5 
1 
9 1 23 
Racial justice 
7 5 
2 
8 1 23 
Family/career balance 
8 9 
3 
2 1 23 
Cultural diversity 
7 10 
1 
5 0 23 
Diverse student population needs 
11 
8 
1 
2 0 22 
Program quality assessment 
7 10 
3 
3 0 23 
Maintaining programme quality 
11 
8 
2 
2 0 23 
Accountability 
8 8 
3 
2 1 22 
Quality assurance 
7 9 
4 
3 0 23 
Quality assurance measures 
7 9 
2 
3 0 21 
Strengthening curriculum 
16 
4 
2 
0 0 22 
Financial constraints 
7 7 
5 
2 1 22 
Teaching effectiveness 
7 9 
5 
2 0 23 
Staff problems 
8 8 
2 
5 0 23 
Dept. data management 
5 8 
5 
4 0 22 
Unsatisfactory staff performance 
7 9 
3 
3 0 22 
Team spirit 
7 10 
4 
2 0 23 
Building networks 
7 10 
4 
2 0 23 
Creativity & initiative 
10 
9 
2 
2 0 23 
Office administration 
5 6 
6 
5 1 23 
Personnel management 
6 9 
3 
4 1 23 
Total 
169 178 
69 
73  9 
498 
Frequency missing = 8 
 

---

 
146
Table 5.9: MEANS Table for extent of job challenges 
 
Item 
n obs 
mean 
Minimum 
maximum 
std dev 
Accreditation programmes 
23 
2.6087 
1.0000 
5.0000 
1.1962 
Gender equity 
23 
2.6522 
1.0000 
5.0000 
1.4016 
Racial justice 
23 
2.6087 
1.0000 
5.0000 
1.3731 
Family/career balance 
23 
2.0870 
1.0000 
5.0000 
1.1246 
Cultural diversity 
23 
2.1739 
1.0000 
4.0000 
1.1140 
Diverse student population needs 
23 
1.7273 
1.0000 
4.0000 
0.9351 
Program quality assessment 
23 
2.0870 
1.0000 
4.0000 
0.9960 
Maintaining program quality 
23 
1.7826 
1.0000 
4.0000 
0.9514 
Accountability 23 
2.0909 
1.0000 
5.0000 
1.1509 
Quality assurance 
23 
2.1304 
1.0000 
4.0000 
1.0137 
Quality assurance measures 
23 
2.0476 
1.0000 
4.0000 
1.0235 
Strengthening curriculum 
23 
1.3636 
1.0000 
3.0000 
0.6580 
Financial constraints 
23 
2.2273 
1.0000 
5.0000 
1.1519 
Teaching effectiveness 
23 
2.0870 
1.0000 
4.0000 
0.9493 
Staff problems 
23 
2.1739 
1.0000 
4.0000 
1.1541 
Dept. data management 
23 
2.3636 
1.0000 
4.0000 
1.0486 
Unsatisfactory staff Performance 23 
2.0909 1.0000  4.0000  1.0193 
Team spirit 
23 
2.0435 
1.0000 
4.0000 
0.9283 
Building networks 
23 
2.0435 
1.0000 
4.0000 
0.9283 
Creativity & initiative 
23 
1.8261 
1.0000 
4.0000 
0.9367 
Office admin 
23 
2.6087 
1.0000 
5.0000 
1.1962 
Personnel management 
23 
2.3478 
1.0000 
5.0000 
1.1912 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

---

 
147
Table 5.10: Table for ordered combined job challenges frequencies 
 
 
Item 
frequency 
Cumulative 
frequency 
Strengthening curriculum 
20 20 
Creativity & initiative 
19 39 
Diverse student population needs 
19 58 
Maintaining programme quality 
19 77 
Building networks 
17 94 
Cultural diversity 
17 111 
Family/career balance 
17 128 
Program quality assessment 
17 145 
Team spirit 
17 162 
Accountability 
16 178 
Quality assurance 
16 194 
Quality assurance measures 
16 210 
Staff problems 
16 226 
Teaching effectiveness 
16 242 
Unsatisfactory staff performance 
16 258 
Personnel management 
15 273 
Financial constraints 
14 287 
Departmental data management 
13 300 
Accreditation programs 
12 312 
Gender equity 
12 324 
Racial justice 
12 336 
Office administration 
11 347 
 
By studying the frequency distribution of responses concerning job challenges (Table 
5.8), it appears that ‘strengthening the curriculum’ presents the greatest challenge for the 
participants (16 ‘strongly agree’ responses). Other challenges are ‘catering for diverse 
student population needs’ and ‘maintaining programme quality’ (11 ‘strongly agree’ 
responses each). However, the general impression is that participants do not feel ‘very 
strongly’ about the importance of certain challenges. For instance, they do not agree that 

---

 
148
‘gender equity’ and ‘racial justice’ pose serious challenges to them in their position. The 
MEANS analysis (Table 5.9) confirms the observation that in general, participants do not 
seem to strongly agree on the relevance of the stated challenges. They do, however, find 
the following to be challenges: ‘diverse student population needs’(mean= 1.7273); 
‘strengthening the curriculum’(mean= 1.3636); ‘maintaining programme quality’ (mean, 
1.7826) and ‘creativity and initiative’ (mean= 1.8261). A similar trend is observed in 
Table 5.10 where the rank ordered combined frequencies point to the greatest challenges 
being ‘strengthening the curriculum’, ‘creativity and initiative’, ‘catering for diverse 
student population needs’ and ‘ maintaining programme quality’. 
 
Contrary to findings, in these studies, that the tasks of ‘dealing with unsatisfactory staff 
performance’(Smith 2002), and ‘with difficult colleagues/department staff members 
(Ramsden 1998),  are the most challenging tasks, participants in the present study did not 
perceive this task as a difficult challenge. This is evidenced by the relatively low extent 
of agreement given to the statement of challenge ‘dealing with difficult staff members’ 
(16 ‘strongly agree’ or ‘agree’, 5 ‘strongly disagree’ and  2 ‘undecided’).  
 
A possible explanation for this difference may be attributed to women’s style of 
leadership and management which is generally regarded as collaborative, participative 
and nurturing. With this style of leadership a woman is probably likely to  handle difficult 
members of staff or those not performing according to expectation more effectively. 
However, there is no empirical evidence yet to support the relationship between 
leadership style and staff performance/behaviour. 
  
5.2.4.4    Strategies useful  for addressing job challenges  
 
Different institutions and departments and disciplines may present the HoD with a  host 
of challenges which may be addressed in a variety of ways, depending on their nature. 
Whatever strategies are utilised (Seagren et al 1994:88), the chair must reflect on why 
they might be effective in a particular context. 
 

---

 
149
On the questionnaire, participants had to indicate the extent to which they agreed that the 
strategies listed on the questionnaire would be useful to them in their current position 
when addressing the job challenges listed in the previous section.  The results are shown 
in Tables 5.11, 5.12, and 5.13. In Table 5.12 a mean value close to one implies a specific 
strategy is perceived to be applicable and a mean value close to five implies a specific 
strategy is perceived to be less applicable. 
 
Table 5.11: Frequency Table for strategies to address job challenges 
 
Strategy 
Extent of agreement on usefulness 
Frequency 
strongly 
agree 
agree  undecided 
disagree 
strongly 
disagree 
Total 
Professional development workshops 
7 
10 
4 
1 
1 
23 
Encouraging female participation 
7 
8 
7 
1 
0 
23 
Deliberately seeking out members of other 
racial groups for development and promotion 
8 11 
3 
1 0 23 
Personal/professional balance 
9 
10 
4 
0 
0 
23 
Transparency/fairness 17 
6 
0 
0 
0 
23 
Evaluating teaching and  assessment 
techniques 
7 10 
5 
0 0 22 
Staff retention/nurturing 
20 
3 
0 
0 
0 
23 
Leadership performance evaluation 
5 
12 
4 
1 
0 
22 
Establishing support networks 
12 
7 
3 
1 
0 
23 
Raising external funding 
12 
3 
5 
2 
0 
22 
Specifying  roles and responsibilities for 
 
HoD’s 
10 8 
3 
2  0  23 
Leadership and management training and 
workshops 
7 7 
7 
1 1 23 
Flexible student admission procedures 
1 
5 
7 
8 
0 
21