сий эътиборлари вазифа ва жараёнларга қаратилган
эди. Дракернинг ғояси шунда эдики, у бошқариш мақ-
садларини ишлаб чиқиш билан бошланиши лозим
ва кейингина функцияларни шакллантиришга ўзаро
таъсир этувчи тизим ва жараёнга ўтиш керак, дейи-
ши бош қариш нинг мантиқини тубдан ўзгартириб
юборди.
Дракер кишилар муносабати мактабининг ғояла-
рига ва хусусан Мэйо ғоясига ўта танқидий муноса-
батда бўлди. Бихевиористлар ғоясини у «руҳий золим-
лик» деб атади ва менежментнинг бош мақсади —
одамларнинг унумли меҳнат қилишидир, деб ҳисоб-
лади.
Дракернинг фикрича, менежер «ишчилар учун
хурсандчилик» яратиш ҳақида эмас, ташкилотнинг
иқтисодий мақсадларига эришиш ҳақида қайғуриши
лозим, мижозлар \ақида ўйлаши керак. Шу билан
бирга, Дракер ишдаги муносабатлар ўзаро хурмат асо-
сида қурилиши керак деб ҳисоблади.
1950 йилларга келиб у яна меҳнат жамоалари ўзла-
рини ўзлари бошқаришлари керак, деган ғояни олға
сурди. Ғоянинг мазмуни шундаки, фирмада ишчи ва
хизматчилардан таркиб топган демократик тарзда
сайланган орган яратилади, улар ташкилот ҳаётининг
ижтимоий йўналишига тааллуқли
масалаларни еча-
дилар. Дракернинг фикрича, бундай фаолиятда иш-
тирок этган ишчиларда корхона фаолияти учун масъ-
улият ҳисси пайдо бўлиши лозим.
Дракер менежмент соҳасида кўпгина ғояларни
олдинга сурди. Аммо унинг таълимлари ичида кас
бий менежерлар ҳақидаги ғояси беқиёс аҳамиятли.
Дракернинг фикрича, бошқариш элитаси (намоян-
да, сара), бизнеснинг асоси бўлиб қолади ва замона
вий бизнеснинг ва замонавий жамиятнинг ривожла-
нишида ҳал қилувчи ўрин тутиши лозим.
Бошқариш ҳақидаги «синтетик» таълимлар орасида
ҳолатбай назария алоҳида ўрин касб этади. Ушбу на-
зарияларнинг мазмуни шундаки, биргина бошқариш-
нинг таъсири ҳар хил ҳолатларда бир-биридан ўта
кучли фарқ қиладиган натижалар бериши мумкин.
Шунинг учун, барча зарур бўлган бошқариш ҳара-
4 - 7 7
49
www.ziyouz.com kutubxonasi
катини амалга ошираётганда (режалаштириш, тақ-
симлаш, назорат қилиш орқали) менежерлар қан-
дай ҳолатларда фаолият кўрсатаётганликларидан ке
либ чиқишлари лозим.
Ҳолатбай бошқариш назариялари (ҳолатбай ёнда
шиш) муайян ҳолатларда қандай бошқариш
керак-
лигига тавсиялар беради. Ҳар бир муайян ҳолатда са-
марали бошқаришга эриш моқ учун менежерлар то-
монидан тўртта мажбурий қадам амалга оширилиши
шарт. Биринчидан, ҳолатлар ташкилотга қандай та
лаблар қўяди ва ҳолатга нималар хослиги нуқтаи н'а-
заридан бошқариш ҳолатини тақлил қила билиши
керак.
Иккинчидан, ҳолатлар томонидан ташкилотга
қўйиладиган талаблар ҳисобга олинган ҳолда бошқа-
ришни амалга оширмоқ учун тегишли ёндашишни
танлаш лозим. Учинчидан, бошқариш ташкилотда
салоҳият яратиши лозим ва ҳолатга мос янги бошқа-
риш стили (усули, услуби, одати, тарзи, таъби, йўли)-
га ўта оладиган эгилувчанликка эга бўлиши керак.
Тўртинчидан, бошқариш ҳолатга мослаша оладиган
ўзига хос ўзгаришлар киритиши лозим.
1981 йилда америкалик профессор Уильям Оучи
«Z» назариясини яратди. У бошқаришда япон тажри-
басини ўрганганди ва унга японча ёндашиш
самара-
ли, деган хулосага келди.
Оучининг бошқариш ғояси учун одам бошланғич
нуқтасидир, яъни ҳар қандай ташкилотнинг асоси
одам ва биринчи навбатда ташкилотнинг муваффа-
қиятли фаолият кўрсатиши унга боғлиқ. «Z» назария-
сининг ғояси қисқача қуйидагидек ифодаланади:
— ходимларни узоқ муддатга ёллаш;
— гурух,ли ечим қабул қилиш;
— шахсий масъулият;
— ходимларни секинлик билан баҳолаш ва улар
ни
силжитиш;
— аниқ ва амалга оширилган усулларни ноаниқ-
лик, норасмий назорат қилиш;
— ихтисослаштирилмаган мартабанинг юқорила-
шуви (эришган мавқе, кўтарилиши, хунар);
50
www.ziyouz.com kutubxonasi
— ходимлар ҳақида ҳар томонлама қайғуриш.
XX асрдаги бошқаришлар ҳақидаги таълимларни
қисқача шарҳлаш кўрсатадики, бошқариш ғоялари
доимо ривожланди, ҳар сафар янги-янги ғояларни
илгари сурди, оқибатда у самарали натижалар бери-
ши керак. Шу билан бир вақтда таълимлар билан та-
нишиш кўрсатадики, бизнес ва бошқариш амалда
назарияларда келтирилган ғоялардан мураккаброқ,
чуқурроқ ва ранг-барангроқцир.
Do'stlaringiz bilan baham: 
