|
Amaliyotdan 4 holat
Men uch yil davomida xodimlar bo‘limi boshlig‘i sifatida
ishlab kelayapman. Bundan oldin, ikki yil davomida Shu
korxonada xodimlarni saralash bo‘yicha menejer edim.
Men uchun kadrlarni tanlash jarayonini takomillashtirish
bo‘yicha menejer sifatida turli xil takliflar tayyorlash asosiy
vazifam edi, o‘sha ish davrida korxona rahbariyatining diqqatini
malakali yondashish tufayli o‘zimga qaratishga muvaffaq
bo‘ldim, o‘shanda men o‘zimning xizmat pillapoyasida bir qadam
oldinga siljidim.
Taxminan o‘n oy davomida menejer bo‘lib ishlaganimdan
so‘ng, xodimlar bilan ishlashda men uchun bir qator vazifalar
amalda turli sabablarga ko‘ra hal eta olmaganimga amin bo‘ldim.
Xususan, tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari tomonidan tan olingan va
korxona direktori tomonidan o‘tkazib yuborilgan xodimlarni
boshqarish tizimidagi tizim xatolaridan kelib chiqqan edi.
Shubhasiz, o‘sha davrda kadrlar siyosatining ijrosida jiddiy
xatolarga yo‘l qo‘yilgan edi. Mening vazifalarim oldida bir qator
murakkab muammolar tug‘ildi, ushbu muammolarni bartaraf
etishga o‘zim harakat qildim.
162
1. Xodimlar siyosatini tartibga solish bo‘yicha rahbarga bir
necha takliflar tayorladim:
Keyinchalik, menga ish ta’rifi bilan berilgan vakolatlar bilan
muammoni hal qilishning iloji bo‘lmasa, korxona rahbariga
aralashish yoki hech bo‘lmaganda korxona uchun muhim
masalalarni hal qilishda tarkibiy bo‘linmalar rahbarlarining
birgalikdagi harakatlarini muvofiqlashtirish kerakligini rahbarga
tuShuntirdim. Yozma takliflar ko‘rib chiqilmaydigan, ko‘rishni
istamagan, tahlil qila olmaydigan yoki muayyan harakatlarga
rioya qilish uchun ularni tushuntirishga zarur bo‘lgan ish
jarayonlarini aniqlashtirish kerakligini rahbarga tushuntirishga
harakat qildim.
Nimaga bu muammolarni og‘zaki takliflar sifatida qila
olmadim?
Og‘zaki takliflar ham qilishim mumkin edi. Ammo bu borada
"gapirilib, unutilgan" prinsipi ishlay boshlaydi. Agar ko‘z oldida
yozma hujjat bo‘lsa, u xohlaydimi yoki xohlamaydimi, uni
o‘rganib, unga munosabat bildirishi kerak.
Rahbarga o‘zi mening takliflarim kerakmi?
Korxona jamoasiga kerak. Bir necha sabablarga ko‘ra.
Birinchidan, u korxonaning xodimlarni boshqarish muam-
molari to‘g‘risida chuqur o‘ylangan va izchil tahlil qilib turishi
mumkin.
Ikkinchidan, u xodimlar ishi va ularnning ish unumdorligi
darajasi bo‘yicha fikr yuritadi.
Uchinchidan, yozma fikrlar uzoq va ishonchli xotirada
saqlanmoqda.
Muammoni tahlil qilish menga kadrlar siyosatini takomil-
lashtirish bo‘yicha aniq chora-tadbirlarni namoyish etish va jiddiy
asoslashni o‘rgatadi va men o‘zimning malakamni oshirishga va
o‘zimning shaxsiy bilimlarimga yordam beradi.
Xodimni qaysi lavozimga ishga qabul qilishni xohlayot-
ganingizni yashirmang va ushbu masalani hal qilishda korxona
hayotining barcha jihatlariga ta’sir o‘tkazing. Bu kelajakda yaxshi
takliflar bo‘lishiga va lavozim o‘sish rejasining yaxshi
baholanishiga olib keladi.
163
Mening takliflarim aslida kimga qaratilgan?
Albatta, birinchi navbatta korxonaning rahbariga, keyin
Boshqaruv kengashi a’zolariga qaratilishi kerak.
Hisobotimni takliflarimga nima aloqasi bor?
Siz qo‘ygan muammolar korxona oldidagi muammolar
hisobotlar tahlili asosida qilinganligi, takliflardagi iboralar iloji
boricha qisqa bo‘lishi kerak, va aniq takliflar kiritilishi lozim.
Takliflar bo‘yicha ishni nimadan boshlash kerak?
Avvalo, men o‘zim uchun takliflar yordamida erishmoqchi
bo‘lgan maqsadimni aniqlardim. Takliflarning maqsadi – bu tak-
liflarni amalga oshirish orqali erishish kerak bo‘lgan asosiy maq-
sad. Misol uchun, korxona xodimlarining qo‘nimsizligi muam-
mosini ko‘rib chiqamiz. Shunday qilib, ushbu takliflarning maq-
sadi joriy kadrlar siyosatini qayta ko‘rib chiqishdan iborat
bo‘lishi kerak. Qo‘yilgan maqsad tahliliy xulosa bo‘yicha to‘g‘ri
belgilansa, vazifalarni ham aniq ifodalash, ularning vazni va
ahamiyatini inobatga olish va ularni tartibga solish imkonini
tug‘diradi.
Ish boshlashdan oldin korxonadagi xodimlar siyosatini
takomillashtirish bo‘yicha takliflar bilan yana nimani ko‘rib
chiqish kerak?
Menga qanday takliflarimni o‘qib berishi kerakligi, u maxsus
kadrlarga qancha rahbarlik qilishi aniq bo‘lishi kerak. Takliflarni
taqdim etish shaklini ko‘rib chiqish muhimdir. Boshqacha
aytganda, nimani aytish kerak va nima haqida sukut saqlash kerak
aniq bilish zarur.
Takliflar
ustida
ishlayotganda
qanday
usullardan
foydalanishim kerak?
Takliflarni tayyorlash uchun xodimlarga tegishli hujjatlar,
ularning murojaatlari, korxonadagi statistik holati va hokazo
axborotlar, Shu jumladan, og‘zaki intervyular, turli menejer va
mutaxassislar bilan maslahatlashuvlardan olingan fikrlar va
hokazo bo‘linmalar hisobotlaridan olingan ma’lumotlar bilan
taqqoslash usullaridan foydalanish kerak.
164
Xodimlar bilan bog‘liq muammolarni ko‘rsatuvchi va
takliflarni asoslovchi dalillarni tanlashda nimani e’tiborga olish
kerak?
Korxonada mehnat faoliyati bilan bog‘liq barcha faktlar,
raqamlar, dalillarni diqqat bilan tanlab olish kerak. Ularning
xulosalari ishonchli, o‘ziga xos va tasodifiy bo‘lishi mumkin.
Oldin siz korxonaning kadrlar siyosatini o‘zgartirish uchun
tayyorlangan memorandum misolini berasiz. Memorandumning
matni ikki qismdan iborat bo‘lishi kerak. Birinchisi kadrlar
sohasidagi mavjud vaziyatni, eslatmani tayyorlash uchun sabab
bo‘lgan muammo va faktlar, ikkinchisi esa xulosalar va aniq
takliflarni bayon etadi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
