нений: 1) «изменение» людей, что подразумевает изменение стиля их пове-
дения в соответствии с новыми условиями в организации, их квалификации,
ценностных ориентации и т.п.; 2) изменение управленческих технологий, что
включает в себя совершенствование методов принятия решений, формиро-
вания команд и пр.; 3) изменение самой структуры организации, что предпо-
лагает изменение ее целей для лучшей адаптации к изменениям во внешней
среде, совершенствование системы коммуникаций и т.д. Существуют раз-
личные подходы к соотносительной оценке каждой из названных задач. Од-
ни авторы (К. Арджирис) считают, что главный фокус в работе психолога
должен быть обозначен в области изменений личностных качеств сотрудни-
ков, другие полагают (И. Кац и Р. Кан), что главным является разработка
стратегии изменения организации как таковой.
Однако при любом наборе проблем психолог как «агент изменения»
должен придерживаться совершенно точной стратегии: он не предлагает ру-
ководству организации
конкретных решений (это было бы невозможно, так
как он не компетентен в содержании деятельности организации), он лишь
создает условия для руководства и персонала, в которых они самостоятельно
могли бы принять оптимальное решение. Именно в этом роль психолога и
как консультанта организации по ее развитию, и как прямого участника про-
цесса обучения персонала. Вся работа распадается на несколько этапов: сбор
данных о состоянии организации, ее структуре, типе коммуникаций в ней;
диагноз, основанный на анализе собранных данных, в ходе которого особо
выделяются трудности, возникающие на пути решения проблем, и построе-
ние на его основе плана дальнейших действий (Липатов, 1994); наконец, осу-
ществление «вмешательства», т.е. прежде всего работа по обучению руково-
дителей и персонала, в частности, путем специально разработанных про-
грамм тренинга.
Сами группы, в которых реализуется программа обучения, различны
по своему составу — это может быть
целое подразделение организации (сек-
тор, команда), это может быть и
специально составленная группа из сотруд-
ников разных подразделений, но выполняющих однотипную работу; это,
наконец, может быть
группа руководителей разного уровня. В зарубежной
литературе отмечается, что наиболее распространенным средством измене-
ния организации являются методы
изменения ценностных установок и сти-
ля руководства. Широко применяется так называемая
«управленческая мат-
рица», опирающаяся на весьма известную в социальной психологии идею о
двух возможных предпочтительных ориентациях руководителя: на задачу
или на межличностные отношения. Однако это лишь идеальные типы руко-
водителя. В действительности в каждом сочетаются в определенных комби-
нациях та и другая ориентация. При помощи управленческой матрицы для
каждого руководителя вычисляется его стиль, а позже на этом основании и
осуществляется его дальнейшее обучение с целью достижения оптимума.
«Развитие организации» как направление практической работы соци-
ального психолога приобретает особое распространение в нашей стране се-
годня в связи с радикальными преобразованиями в экономике, возникнове-
нием новых типов организаций и необходимостью их приспособления к из-
меняющимся условиям в обществе.
Do'stlaringiz bilan baham: