Психология



Download 1,92 Mb.
Pdf ko'rish
bet143/153
Sana23.02.2022
Hajmi1,92 Mb.
#153477
TuriУчебник
1   ...   139   140   141   142   143   144   145   146   ...   153
Bog'liq
Andreeva Sotsialnaya psikhologia

Развитие организации
Самостоятельный блок проблем в связи с психологией управления 
представляет относительно новая область социальной психологии, полу-
чившая название «развитие организации», или «организационное развитие». 
Эта проблематика возникла первоначально не в недрах социальной психоло-
гии, в ее создании принимали участие и виднейшие социологи, и социальные 
психологи: А. Маслоу, Ф. Херцберг, К. Арджирис и др. Исследования в об-
ласти организационного развития начались с повышения квалификации 
управленческого персонала. В ходе этой работы выяснилось, что изолиро-
ванно обеспечить более высокую квалификацию сотрудников не представля-
ется возможным. Окружающая среда, в условиях которой работают органи-
зации, стала настолько сложной, что организация вынуждена все время при-
спосабливаться к меняющимся условиям. Но это означает, что и система 
подготовки персонала должна учитывать изменения в организации, причем 
учитывать так, чтобы создать наилучшие условия для самоактуализации со-
трудников, без которой невозможно повысить эффективность деятельности 
организации. На этой основе и родилась концепция организационного раз-
вития. 
В самом широком смысле слова организационное развитие означает 
создание особой культуры по использованию различных технологий для со-
вершенствования поведения индивидов и групп в организации, особенно в 
том, что касается принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети 
коммуникаций. В более узком смысле организационное развитие предпола-
гает обеспечение таких условий, при которых организация становится само-
обновляющейся системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее 
целей, когда разработан механизм непрерывного совершенствования струк-
туры с учетом требований роста организации, повышения ее эффективности. 
Наряду с этим в программу организационного развития входит и 
огромная работа с персоналом: развитие доверия, обеспечение большей ин-
формированности сотрудников о деятельности организации, умножение 
возможностей участия каждого в принятии решений. Все в целом призвано 
интегрировать методы управления в единую систему, что и послужит повы-
шению эффективности, в частности тому, что организация должна лучше 
справляться с изменениями, которые могут происходить в окружающей сре-
де (Базаров, 1994). 
Весь этот комплекс задач должен быть выполнен при помощи внут-
ренних и внешних «агентов изменения». Здесь-то и начинается работа пси-
холога: именно он может выполнить роль как внешнего, так и внутреннего 
«агента изменения». Перед ним встает задача обеспечения трех видов изме-


нений: 1) «изменение» людей, что подразумевает изменение стиля их пове-
дения в соответствии с новыми условиями в организации, их квалификации, 
ценностных ориентации и т.п.; 2) изменение управленческих технологий, что 
включает в себя совершенствование методов принятия решений, формиро-
вания команд и пр.; 3) изменение самой структуры организации, что предпо-
лагает изменение ее целей для лучшей адаптации к изменениям во внешней 
среде, совершенствование системы коммуникаций и т.д. Существуют раз-
личные подходы к соотносительной оценке каждой из названных задач. Од-
ни авторы (К. Арджирис) считают, что главный фокус в работе психолога 
должен быть обозначен в области изменений личностных качеств сотрудни-
ков, другие полагают (И. Кац и Р. Кан), что главным является разработка 
стратегии изменения организации как таковой. 
Однако при любом наборе проблем психолог как «агент изменения» 
должен придерживаться совершенно точной стратегии: он не предлагает ру-
ководству организации конкретных решений (это было бы невозможно, так 
как он не компетентен в содержании деятельности организации), он лишь 
создает условия для руководства и персонала, в которых они самостоятельно 
могли бы принять оптимальное решение. Именно в этом роль психолога и 
как консультанта организации по ее развитию, и как прямого участника про-
цесса обучения персонала. Вся работа распадается на несколько этапов: сбор 
данных о состоянии организации, ее структуре, типе коммуникаций в ней; 
диагноз, основанный на анализе собранных данных, в ходе которого особо 
выделяются трудности, возникающие на пути решения проблем, и построе-
ние на его основе плана дальнейших действий (Липатов, 1994); наконец, осу-
ществление «вмешательства», т.е. прежде всего работа по обучению руково-
дителей и персонала, в частности, путем специально разработанных про-
грамм тренинга. 
Сами группы, в которых реализуется программа обучения, различны 
по своему составу — это может быть целое подразделение организации (сек-
тор, команда), это может быть и специально составленная группа из сотруд-
ников разных подразделений, но выполняющих однотипную работу; это, 
наконец, может быть группа руководителей разного уровня. В зарубежной 
литературе отмечается, что наиболее распространенным средством измене-
ния организации являются методы изменения ценностных установок и сти-
ля руководства. Широко применяется так называемая «управленческая мат-
рица», опирающаяся на весьма известную в социальной психологии идею о 
двух возможных предпочтительных ориентациях руководителя: на задачу 
или на межличностные отношения. Однако это лишь идеальные типы руко-
водителя. В действительности в каждом сочетаются в определенных комби-
нациях та и другая ориентация. При помощи управленческой матрицы для 
каждого руководителя вычисляется его стиль, а позже на этом основании и 
осуществляется его дальнейшее обучение с целью достижения оптимума. 
«Развитие организации» как направление практической работы соци-
ального психолога приобретает особое распространение в нашей стране се-
годня в связи с радикальными преобразованиями в экономике, возникнове-
нием новых типов организаций и необходимостью их приспособления к из-
меняющимся условиям в обществе. 

Download 1,92 Mb.

Do'stlaringiz bilan baham:
1   ...   139   140   141   142   143   144   145   146   ...   153




Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©hozir.org 2024
ma'muriyatiga murojaat qiling

kiriting | ro'yxatdan o'tish
    Bosh sahifa
юртда тантана
Боғда битган
Бугун юртда
Эшитганлар жилманглар
Эшитмадим деманглар
битган бодомлар
Yangiariq tumani
qitish marakazi
Raqamli texnologiyalar
ilishida muhokamadan
tasdiqqa tavsiya
tavsiya etilgan
iqtisodiyot kafedrasi
steiermarkischen landesregierung
asarlaringizni yuboring
o'zingizning asarlaringizni
Iltimos faqat
faqat o'zingizning
steierm rkischen
landesregierung fachabteilung
rkischen landesregierung
hamshira loyihasi
loyihasi mavsum
faolyatining oqibatlari
asosiy adabiyotlar
fakulteti ahborot
ahborot havfsizligi
havfsizligi kafedrasi
fanidan bo’yicha
fakulteti iqtisodiyot
boshqaruv fakulteti
chiqarishda boshqaruv
ishlab chiqarishda
iqtisodiyot fakultet
multiservis tarmoqlari
fanidan asosiy
Uzbek fanidan
mavzulari potok
asosidagi multiservis
'aliyyil a'ziym
billahil 'aliyyil
illaa billahil
quvvata illaa
falah' deganida
Kompyuter savodxonligi
bo’yicha mustaqil
'alal falah'
Hayya 'alal
'alas soloh
Hayya 'alas
mavsum boyicha


yuklab olish