7-rasm.
Jamoa –
ijtimoiy
munosabatlar va yagona ijtimoiy faoliyat asosida birlashgan guruh
Mehnat jamoasida vujudga kelishi mumkin bo‘lgan konfliktlar (1) sizdan
tashqarida, ya’ni ziddiyat sizning manfaatlaringizni o‘zida jam qilmagan, yoki (2)
unga siz ham tortilgan, ya’ni sizning manfaatlaringiz konflikt orqali buzilayotgan
yoki aksincha, sizning manfaatlaringiz yutib chiqayotgan yoki (3) alohida holda siz
va sizning hamkasbingiz, siz va sizning rahbaringiz o‘rtasida yoki (4) umuman
butun jamoa orasida vujudga kelishi mumkin. Jamoadagi konflikt kim o‘rtasida
sodir bo‘layotganligiga qaramay mana shu jamoada ishlayotgan xodimlarning
barchasini o‘z domiga tortib ketadi.
Nima sababdan mehnat jamoalarida turli xil nizolar kelib chiqadi. Buning bir
necha sabablari bor:
alohida shaxs va jamoatchilik manfaatlarining mos kelmasligi;
ayrim alohida jamoa a’zolari xatti-harakatlarining ijtimoiy, gruhiy
normalarga zid kelishi (tartibsizlik, intizomning buzilishi, mahsulotdagi brak,
ishning samarasizligi va b.q.);
jamoa a’zolari qarashlaridagi nomuvofiqliklar;
ishni tashkil etish va mehnatga munosabatdagi farqlar;
ishchixodimlar o‘rtasidagi vazifalarning to‘g‘ri taqsimlanmaganligi va
hokazo.
Siz jamoada sodir bo‘lgan ziddiyatdan tashqarida bo‘la olmaysiz. Agar siz
konfliktga umuman aralashmasangiz ham, sizdan konfliktga nisbatan o‘z
munosabatingizni oydinlashtirish so‘ralganda, xohlang-xohlamang ziddiyatga
nisbatan o‘z fikringizni, o‘z xulosalaringizni aytishga majbur bo‘lasiz. Bu esa,
qaysidir masalalarda bir yoki boshqa tomonning manfaatlarini ustun qo‘yishingizga,
biror tomonning yonini olishingizga sizni majbur etadi. Agar siz maqsadli ravishda
jamoadagi konfliktdan o‘zingizni olib qochib, o‘zingizni betaraf deb e’lon
qilganingizda ham, har kuni o‘sha jamoada bo‘lganingiz uchun, konfliktning qanday
rivojlanayotganligi, tomonlar o‘zini qanday tutayotganligi beixtiyor kuzatib borasiz,
oxir oqibat o‘zingizni haqiqatan ham ziddiyatdan tashqaridaman, - deb his qila
olmaysiz.
Jamoada vujudga kelgan har turli konfliktlarga nisbatan ham passiv emas, faol
yondoshgan ma’qul. Siz o‘zingizni bir tomonning yonini olgan yoki ikkinchi tomon
uchun bo‘ysungan holda emas, balki avval o‘rganganimizdek, mana shu konflikt
vaziyatni vujudga keltirgan muammoni aniqlashga sayi-harakat qilib, butun jamoa
diqqatini shaxslararo munosabatlarni taftish qilishga emas, balki muammoni
aniqlashga, uning yechimini qidirishga, tomonlarning har birining manfaatlarini
o‘zaro yaqinlashtirishga, har ikki tomonni ham o‘zaro qoniqtiradigan yechimni
qidirishga safarbar etishingiz lozim bo‘ladi.
Mehnat jamoasida xodimlar o‘zaro bir-birlarini hurmat qilish va bir-birlariga
zarar yetkazmaslikka harakat qilib ishlaydilar. Ammo shunga qaramasdan ba’zan
ular o‘rtasida, ko‘proq jamoa rahbarining o‘z qo‘lidagi xodimlarga nisbatan jamoa
etikasining buzilish natijasida muammoli holatlar uchrab turadi. Ular quyidagilardan
iboratdir:
1) rahbarning o‘z qo‘lida ishlayotganlarga nisbatan dimog‘dorligi, ya’ni o‘z
rahbarlik lavozimini suiste’mol qilgan hollarda rahbarlik qilish tartibini buzishi;
2) o‘zini katta tutishi, ularni behurmat qilishi;
3) bergan va’dalar ustida turmaslik;
4) o‘z fikrlaridan o‘zgacha bo‘lgan qarashlarni yoqtirmaslik, qo‘l ostidagi
xodimlarning fikrlarini inkor etishi va ta’qib ostiga olishi;
5) tanqidli fikrlarga yo‘l qo‘ymasligi;
6) o‘z qo‘lidagi hodimlar huquqlarini cheklashi;
7) xodimlarga ular mas’uliyatidan tashqari shaxsiy majburiyatlarni yuklashi va
ularning bajarilishini talab etishi;
8) barcha uchun muhim bo‘lgan ba’zi ma’lumotlarni yashirib, ulardan jamoani
bexabar qoldirishi (masalan, shatatlar qisqarishi, mukofatlardan yoki chet elga
ketish uchun kelgan komandirovka);
9) inson nafsoniyatini pastga uradigan tanqid bilan shug‘ullanishi;
10) xodimlar orasiga ataylab g‘alva va nifoq solib qo‘yishi;
11) xodimlarni guruh-guruh qilib, ular o‘rtasidagi nizolarni keltirib chiqarishi;
12) xodimning vaqtini tejamaslik (masalan, xodim agar rahbar bilan muhim
masala yuzasidan maslahatlashmoqchi bo‘lsa, o‘zini bir necha kun “kutish”ga
yoki uzoq vaqt kutishga majburlash);
13) xonasiga kirgan odam bilan o‘z qog‘ozlaridan ko‘z uzmay suhbatlashishi;
14) kirib kelgan odamga “o‘tirishni” taklif etmaslik va boshqalar.
Yuqoridagilarga asoslanib misol keltirishimiz mumkin. Masalan, Toshkent
shahridagi maktablardan birida direktorni boshqa ishga o‘tgani uchun uning o‘rniga
yosh, ammo qaysidir maktabda o‘quv bo‘limining mudiri bo‘lib ishlagan ayolni
tayinlashdi. Jamoa yangi rahbarni iliq kutib oldi, ayniqsa, uning yoshligi va “men bu
maktabda tartib o‘rnatishga keldim, o‘zim ham kuchimni ayamayman va sizlardan
ham shuni talab qilaman”, - deb ishontirishi ko‘pchilikka yoqib qoldi.
Chunki eski direktorning ba’zan o‘z bilganicha, adolatsiz qarorlar qabul
qilishini o‘qituvchilar jamoasi hazm qila olmasdi.
Rostdan ham maktabda tartib-intizom ancha yaxshilanib qoldi. Oldingi
direktorning “erkalari”ni yangi rahbar “joyiga o‘tkazib qo‘ydi”. Maktabning o‘quv
jarayonida, tashqi va ichki ko‘rinishida sezilarli o‘zgarish yuz berdi. Lekin, yangi
direktor yoshligi uchunmi, o‘qituvchilar bilan gaplashganda, yig‘ilishlarda qo‘pol,
ortiqcha o‘ziga erk berib gapirishidan ayrimlar qattiq ranjiy boshlashdi. Shundaylar
orasida maktabning o‘quv bo‘limi mudiri ham bo‘lib, u ancha tajribali, jamoada o‘rni
va obrusiga ega edi. Yangi direktor o‘zidan ancha yosh bo‘lishiga qaramasdan ayrim
vaqtda qupol munosabatda bo‘lishi mudirning nafsoniyatiga tegdi. U bir-ikki marta
rahbarga odamlarga nisbatan munosabatini o‘zgartirishni maslahat berdi. Asta-
sekinlik bilan maktab jamoasi ikkiga bo‘linib, bir qismi rahbar atrofida, ikkinchi qismi
mudir atrofida kichik guruhchani tashkil etdilar. Tashqaridan qaraganda bu holat
sezilmas, odamlar bir-biri bilan oldindagiday quyuq salomlashar, birgalikda tadbir
o‘tkazishar edi, lekin o‘rtada o‘zaro ishonch yo‘qolib, “o‘zimizniki” va “dushman
tomon”ga jadal ravishda taqsimlanishdi. Har bir guruhcha o‘zining keyingi harakat
taktikasini va strategiyasini burchak-burchakda yashirincha muhokama qilardi.
O‘zaro tortishuvlar, bir-birining ustidan shikoyat xati yozishlar, kichik-katta
yig‘ilishlarda dahanaki janglar avj oldi. Ba’zi birovlarning asabi chidamasdan ishdan
bo‘shash haqida ariza yozdi. U konflikt agarda shunday davom etsa, nima bilan
tamom bo‘lishini hech kim bashorat qila olmasdi.
Yaxshiyamki, tuman Xalq ta’limi bo‘limi bu konfliktga aralashib, direktor va
mudirni ishdan olib, o‘rniga boshqa kishilarni tayinlash bilan barham berdi.
Yana bir misol, jamoada ikki xodim o‘rtasida o‘zaro konflikt vaziyat vujudga
keldi. Bo‘lim muhim bo‘lgan masala yuzasidan yillik hisobot tayyorlashi lozim edi.
Hisobotning tarkibiy qismlari turli xodimlarga bo‘lib berildi. Kimdir hisobot
yozishga mas’uliyat bilan yondoshdi, kimdir mas’uliyatsizlik qilib, kechikib, o‘zi
tayyorlashi bo‘lgan sahifalarni yozib ulgurmadi. Buning natijasida butun bo‘lim
yillik “mukofot”dan quruq qolishi ehtimoli vujudga keldi.
Kimdir “O‘zi kim bu landovurni ishga olib kelgan”, - dedi. Boshqa bittasi
“Avval so‘raylikchi, oilasida biror kor-hol bo‘lgandir”, - dedi. Uchinchilar “Mana
biz kechalari uxlamay, qog‘ozlarni uyga olib ketib, xo‘jayinlardan gap eshitib bo‘lsa
ham, yozib ulgurdik-ku”, - dedi. Boshqa bir xodim “Haydash kerak bunaqa
bezbetlarni, birovlar hisobiga kun ko‘radiganlarni. Qutulish kerak ulardan. O‘zi ham
ishlamaydi, birovlarni ham oyog‘iga bolta uradi”, - dedi. Hamma gapga chidayotgan
ishni bajarib kelmagan xodim, “Kim bezbet? Kimning oyog‘iga bolta uribman?!” -
deb qarshisida turgan odamga tashlanib qoldi. Orada shovqin-suron bo‘lib ketdi.
So‘z bilan urishish mushtlashishga aylanib ketdi. Shovqinga bo‘lim boshlig‘i kirib
qoldi. Ikkala urishgan xodimni o‘z xonasiga taklif etdi. Boshliq hisobotni muddatida
qilmagan odamni o‘zi ishga olib kelgan edi. Shu bois uni ko‘p urishmadi.
Gaplarining oxirida “Hammaga aytib, tinchlantirib qo‘yinglar. Hamma o‘z mukofot
pulini oladi”, - dedi. So‘ng, “Biz bir bo‘limdamiz. O‘zaro janjal qilmanglar. Uyat
bo‘ladi. Murosa-yu madora. Qani bir-birlaringizga qo‘l berib, yarashib olinglar-chi”,
- dedi-da ularni qo‘yib yubordi.
Ana endi siz javob bering. Boshliq o‘rtadagi nizo va ziddiyatni yechib,
muammoni hal qilgan-mi?! Eng oson yo‘li, xuddi muammo mavjud emasdek,
tomonlarga “urushmanglar”, - deyish. Ammo, “urushmanglar” deyish bilan odamlar
urushmasdan qolmaydi-ku... shu bois, jamoada vujudga keladigan konlfiktlarda ham
o‘zini tutish va konfliktda bo‘lgan munosabalar bo‘yicha ma’lum tartib-qoidalarga
rioya qilgan ma’qul bo‘ladi. Jamoadagi konfliktlar bo‘yicha mutaxassislar konfliktni
boshqarishning sakkiz muhim qoidalarini ajratishadi.
Yuqorida keltirilgan misollar bilan maktab jamoalarida (yoki ishlab
chiqarishdagi mehnat jamoalarida) nizoga faqat o‘quvchi sabab bo‘ladi, demoqchi
emasmiz. O‘qituvchilar orasida ham ish yuritish shakli, xatti-harakati, hulq-atvori
nizoga sabab bo‘ladigan o‘qituvchilar ancha bo‘lib, ular ham o‘quvchilarning
maktabdan bezishiga, o‘ziga ishonchsiz, qo‘rqoq, tashabbussiz, asabiy bo‘lib
o‘sishlariga sabab bo‘lar ekan, bunday o‘qituvchilar tibbiy, ruhiy va asabiy yordamga
doimo muhtoj bo‘lib yuradilar.
Do'stlaringiz bilan baham: |