O‘zbekiston respublikasi oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti q. X. Abdurahmonov, sh. R. Xolmo‘minov

4.3-rasm
.
 Korxonada personalni rejalashtirishning maqsad va 
vazifalari 

---

83 
personali rejalashtirish obyekti bo‘lishga qarshilik ko‘rsatadilar, 
rejalashtirish natijalari bilan kelishmaydilar. Bu esa turli nizolar kelib 
chiqishi mumkinligini istisno etmaydi; 
– kadrlar siyosatida iqtisodiy maqsadlarning ikki xilligi. Agar 
marketing, ishlab chiqarishga sarmoya kiritish va boshqa sohalarda 
rejalashtirishdan ko‘zlangan maqsadlar iqtisodiy masalalarga taalluqli 
bo‘lsa, personalni rejalashtirishga ijtimoiy samaradorlik masalalari 
qo‘shiladi. Bunday personalga taalluqli rejalarda maqsadlar raqobatini 
muvofiqlashtirish muammosi kelib chiqadi. 
Rejalarni muvofiqlashtirish muammolari (sifat jihatidan turlicha 
maqsadlar asosida) rejalashtirish bo‘yicha turli axborotlarni taqqoslash 
imkoniyati yo‘qligi bilan yanada murakkablashadi. Agar personal 
bilan bog‘liq bo‘lmagan boshqa sohalarda miqdor ko‘rsatkichlari 
(masalan, pul miqdori)ni qo‘llash imkoniyati bo‘lsa, personalni 
rejalashtirishdagi ma’lumotlar asosan sifat xususiyatini (masalan, 
qobiliyat, bajargan ishni baholash bo‘yicha ma’lumotlar) anglatadi. 
Personalni rejalashtirish jarayoni 
(4.4-rasm) tashkiliy reja 
tuzishdan boshlanadi. 
Shu munosabat bilan xodimlarga bo‘lgan talabni ko‘paytirish yoki 
kamaytirishga olib kelishi (masalan, yangi mintaqaviy vakolatxona, 
yangi bo‘lim tashkil etilishi, bosh idora vakolatlarini quyi bo‘linma-
larga berish va boshqalar) mumkin bo‘lgan tashkiliy reja mufassal 
bo‘lishi lozim. 
Rejalashtirish talab etiladigan ma’lumotlar yangi ish uslublari, 
avtomatlashtirish yoki mexanizatsiyalash jarayonlari natijasida yuzaga 
chiqadigan mehnat unumdorligi yoki ishchi kuchidan foydalanish 
hajmining kutilayotgan o‘zgarishlariga taalluqlidir. 
Personalni amalda boshqarish uchun ishchi kuchigacha yo‘nal-
tirilgan barcha funksiyalarni qamrab olishning o‘zi yetarli emas. Bu 
ishda inson resurslari to‘la hayotiy siklining barcha bosqichlari – 
xodimlarni izlab topish va ishga yollash (shu jumladan, ish haqi, 
mukofotlash, qo‘shimcha ijtimoiy sug‘urta qilish, personalni 
rejalashtirish, rivojlantirish va qo‘llab-quvvatlash maxsus dasturlarini 
ishlab chiqish)dan pensiyaga kuzatish yoki ishdan bo‘shatishgacha 
bo‘lgan chora-tadbirlarni mujassamlashtirish darkor. 

---

84 
Personaldagi tabiiy o‘zgarishlar – pensiyaga chiqish, kasalligi yoki 
o‘qishga kirganligi, harbiy xizmatga chaqirilganligi sababli ishdan 
bo‘shatishni rejalashtirish qiyin ish emas. Jamoa salohiyatini kuchay-
tirish, uning raqobatbardoshligini oshirish esa ancha murakkabdir. 
Faoliyat ko‘rsatib kelayotgan korxonada personalni rejalashtirishni 
mavjud ishchi kuchini bahblashdan boshlash mantiqiydir. Rahbariyat 
belgilangan aniq maqsadni amalga oshirish uchun talab etiladigan ish 
jarayonlarini bajarishga qancha ishchi va mutaxassis jalb etilganligini 
aniqlab olish kerak. Masalan, hatto juda oddiy ish hisoblangan 
aeroportlarda yo‘lovchilar yuklarini joylash bilan ko‘pgina xodimlar 
band bo‘ladi. 
Bundan tashqari, rahbariyat o‘z personali ish sifatini ham baholashi 
lozim. 
Rejalashtirishning keyingi bosqichi qisqa muddatli va istiqbolli 
rejalarni amalga oshirish uchun talab etiladigan personal sonini