O‘zbekiston respublikasi oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti q. X. Abdurahmonov, sh. R. Xolmo‘minov

Majburiy qiziqtirish. 
Bu ko‘p jihatdan rahbar tomonidan 
qo‘yilgan talablar xodim tomonidan bajarilmagan taqdirda xodimning 
qaysidir ehtiyojlarini qondirish yomonlashishi tahdidiga asoslangandir. 
Odatda bunday usul boshliq va unga bo‘ysunuvchi xodim bo‘lgan 
xizmat lavozimlarida ishlatiladi. Ushbu hol bu usulni innovatsiya 
sohasida qo‘llash imkoniyatlarini toraytiradi. Ammo tezkor boshqa-
ruvda majburiy qiziqtirish bir qator afzalliklari bilan mavjud 
muammolarni hal etishda qo‘l keladi.
 
2.
 
 Bilvosita rag‘batlantirish 
usuli. Bu usulda qiziqtirishni 
shakllantirish xodimga o‘zi uchun qadrli deb hisoblagan narsani 
tanlash huquqi berilishi nazarda tutiladi. Faoliyatning turli sohalarida 
insonga o‘zini qanday tutish lozimligi bo‘yicha to‘g‘ri qaror qabul 
qilishga 
ijtimoiy-psixologik faoliyat 
modelini tuzish yordam beradi 
(9.6-rasm). Mazkur model ham shaxsiy, ham guruhiy xatti-harakatlar 
uchun tuzilishi mumkin. 
Inson faoliyati hamisha aniq, mavjud ehtiyojlar bilan bog‘liq. 
Odamlar nimalargadir erishishga, nimalardandir esa o‘zlarini olib 
qochishga harakat qiladilar. Personalni qiziqtirish, bu xodimning 
mehnat faoliyati orqali ehtiyojlarini qondirish (ma’lum ne’matlarni 
olish)ga intilishidir. Mehnatga qiziqish tarkibiga: 
–
xodim qondirishni xohlayotgan 
ehtiyoj;
–
bu ehtiyojni qondiradigan 
ne’matlar;
–
ne’matlar olish uchun zarur bo‘lgan 
mehnat faoliyati;
Tashkiliy qiziqtirish 
Iqtisodiy 
Ma’naviy rag‘batlantirish 
Salbiy rag’batlantirishni bartaraf etish 
Ish hajmi kengaytirish va mazmuni boyitish 
Partisipativ 
Intizomiy 
Rag‘batlarni xodim tomondan baholanishi 
Ijroning rahbar tomondan baholanishi 
Maqsad 
Natijani baholash 
Natija 
Ijro 
Qoniqish 
Baholovchi suhbat 
O‘z-o‘zini qiziqtirish
(ichki qiziqtirish )