O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta'lim vazirligi toshkent moliya instituti sanjar Sobirjonov

 
1-rasm. Jarayon sifatidagi nizo andozasi 
Nizolarning asosiy 
sabablari
 quyidagilar: 
1.Ishchilar  yoxud  bo‗linmalar  o‗rtasida  doim  cheklangan  miqdordagi 
resurslar(moddiy,  tovar,  oziq-ovqat,  moliyaviy  va  b.)  lar  taqsimoti.  Rahbariyat 
materiallar,  inson  resurslari  va  moliyani  turli  guruhlar  o‗rtasida  tashkilotning 
maqsadlariga  eng samarali ravishda erishish uchun taqsimlashga intiladi. Natijada 
har bir guruh o‗ziga ozroq emas, ko‗proq olishni istaydi. 
2.Topshiriqlarning  o‗zaro  bir-biriga  qaramligi.  Bu  hamma  erda  bor,  ya‘ni 
vazifani  bajarishda  bir  kishi  yoki  guruh    boshqa  bir  kishi  yoki  guruhga  tobe 
bo‗ladi. 
3.  Maqsadlarning  farqlanishi.  Korxona  yanada  ixtisoslashib  borayotgan 
bo‗linmalarga  ajratilayotganda  nizo  vaziyatlari  sodir  bo‗ladi.  Ular  ko‗pincha 
maqsadlarini o‗zlari shakllantirib, ularga butun tashkilot maqsadlariga erishishdan 
Boshqaruv vaziyati
 
Ziddiyat yuzaga kelishi
 
Ziddiyat rivojlanishi
 
Funksional va 
disfunksional oqibatlar
 
Nizo ro‗y bermayapti
 
Vaziyatdan ta‘sirlanish
 
Nizo ro‗y beryapti
 
Nizoni boshqarish
 

---

251 
 
ko‗ra  ko‗proq  e‘tibor  qaratadilar.  Bunga  vazifalari  o‗zaro  kesishadigan 
kompaniyaningmarketing  xizmati  va  sotish  xizmati  o‗rtasida  bo‗lib  turadigan 
nizolar  yaqqol  misol  bo‗lishi  mumkin.  Gap  shundaki,  sotish(o‗tkazish,  tarqatish) 
xizmati bitimlar tuzish va qisqa muddat ichida sotish(o‗tkazish, tarqatish) hajmini 
kengaytirishga  ko‗proq  yo‗naltirilgan.  Mana  shu  xizmatning  boshqaruvchilari 
narxlarning  tushirilishini  taklif  qiladilar  va  sotish(o‗tlazish,tarqatish)  hajmi 
bo‗yicha  uch  oylik  aniq  maqsadli  ko‗rsatkichlarni  bajarish  uchun    chakana 
savdogarlarning  turli  motivatsiya  shakllaridan  foydalanadilar.  Marketing  xizmati 
esa  uzoq  muddatli  istiqbolda  mevasi    seziladigan  faoliyatga  -  brend  imidjni 
shakllantirish,  mukofotli  narxlarini  saqlab  turish  va  b.sh.  sari  ko‗proq 
yo‗naltirilgan. 
4.  Vaziyat  va  fikrlarga  baho  berishdagi  farqlar.  Biror  vaziyat  haqidagi 
tasavvur  muayyan  maqsadga  erishish  istagi  bilan  bog‗liq.  Vaziyatni  xolisona  
baholash  o‗rniga  odamlar  vaziyatning,ular  fikricha,  faqat  o‗z  guruhi  va    shaxsiy 
ehtiyojlari  uchun  maqbul  bo‗lgan  ko‗rinishlari  va  aspektlarinigina  ko‗rib 
chiqadilar.  Masalan,  xodim  istagan  paytda  fikr  bildirishga  haqqim  bor,  deb 
hisoblaydi.  Ayni vaqtda rahbar qo‗l ostidagilar faqat izn berilganda fikr bildirishi 
mumkin va  aytilganlarni so‗zsiz bajarishi shart, deb hisoblaydi. 
5.  Tasavvurlar,  qadriyatlar,  ma‘lumot  darajasi,  axloqi  tarzi  va  hayot 
tajribasidagi  farqlar.  Tadqiqotlarda  ko‗rsatilishicha,  hayotiy  tajribasi  (ma‘lumoti, 
ish staji, yoshi va ijtimoiy xarakteristikasi) turlicha bo‗lgan odamlar har doim ham 
bir-birlarini  to‗liq  tushunishga  muyassar  bo‗lavermaydilar.  Ular  hamkorlik 
qilayotganida ba‘zan nizolar bo‗lib turadi. 
6.  Kommunikativ  aloqaning  qoniqarsizligi.  Axborot-ma‘lumotlardan 
bexabar ishchining vaziyatni yoxud o‗zgalarning nuqtai nazarini tushunib etmasligi 
oqibatida nizo kelib chiqadi. 
7.  Nizo  ishtirokchilaridan  biri  yoki  barchasining  axloq,  muloqot 
madaniyatining past bo‗lishi. 
8. Nizo ishtirokchisi yoki ishtirokchilarining  bilimdonlik va kasbiy mahorati 
darajasining pastligi. 

---

252 
 
9.  Xodimlar  lavozimlariga  oid  yo‗riqnomalar,  shuningdek,  bo‗linmalar 
to‗g‗risidagi nizomlarning yo‗qligi , noaniqligi yoki takrorlanishi. 
10.  Mehnat  mahsuli  -  hujjatlarning,  boshqaruvga  oid  qarorlar  yoxud 
mahsulotlar sifatining past bo‗lishi. 
11. Xodimning rolga oid kutgan natijalari va tasavvurlari bilan haqiqiy hayot 
o‗rtasidagi tafovut. 
12. Rahbarlik lavozimiga yangi kelgan kishining rahbarlik faoliyati, odamlar 
bilan ishlash qobiliyati va ko‗nikmalariga ega emasligi. Bunday rahbar odamlarni 
uyushtira  olmaydi.  Uning  o‗z  ishchilariga  qo‗yadigan    qonuniy  talablari  ham, 
e‘tiroz, salbiy ta‘sirlanish, gohida esa nizoga sabab bo‗ladi. 
13.  SHaxsning  o‗z  atrofidagilar  bilan  nizolarga  moyil  shaxsiy  barqaror 
sifatlari,  sajiya  qirralariga  egaligi.  Masalan,  o‗zinikini  m‘qullash,  o‗zgalar 
kamchiligiga toqatsizlik, o‗z-o‗zini tanqidning sustligi, xudbinlik va tarbiyasizlik. 
14.  Jamoa  a‘zolari  mehnatini  baholashning  atroflicha  o‗ylanmagan 
mezonlari. 
15. Mehnatni tashkil etish va sharoitlarining yomonligi. 
16.  Korxona  (bo‗linma)ning  ma‘lumotli,  taraqqiyparvar,  bunyodkor,  ko‗p 
narsani o‗zgartirishni istaydigan, ammo, hali odamlar qalbiga yo‗l topa olmaydigan 
rahbar  bilan  qarashlari  eskicha  (konservativ),  bu  hayotda  hech  narsani 
o‗zgartirishni xohlamaydigan xodimlar o‗rtasidagi ziddiyatlar. 
17.Tashkilotning 
bo‗linmalariaro 
yoki 
bo‗linmalari 
va 
filiallari(vakolatxonalari)  o‗rtasida  vakolatlar  taqsimlanishi  muayyan  taraflarni 
qanoatlantirmasligi. 
18.  Insonga  qarshi  yo‗naltirilgan  pozitsiyani  yanglish  ravishda  boshqa 
odamga  tegishli  deb  hisoblash  .  Masalan,  odamning  o‗z  suhbatdoshini  noto‗g‗ri 
tushunishi va uning keyingi harakatlarini xato talqin qilishi. 
19.  Boshqa  odamning  xislati  yoki  xulqiga  noxolis  munosabatda  bo‗lishga 
asoslangan psixologik jihatdan toqatsizlik. Masalan, biron  kamchilikni u yoki bu 
yosh,  millat,  kasb,  firqa  va  b.sh.q.larga  mansub  vakillarning  barchasiga    asossiz 
ravishda tegishli deb hisoblashdan iborat xurofotlar. 

---

253 
 
20.  Ishchining  o‗z  faoliyati  natijasi  yuzasidan  mas‘uliyatining  uning 
huquqlari bilan nomuvofiqligi.  
Biroq,  shaxs  yoki  guruhning  o‗z    ehtiyojlarini  amalga  oshirish  imkonini 
bermaydigan    yoxud  shaxsiy  yoki  guruh  manfaatlariga  zid  bo‗lgan  ob‘ektiv 
sabablar  nizo  keltirib  chiqaradi.  Individning  ta‘siroti,  ko‗pgina  hollarda,  jamoada 
qabul qilingan ijtimoiy me‘yor va qoidalar, yo‗l qo‗yilishi mumkin bo‗lgan axloq 
shakllari, shaxsning ijtimoiy etukligi bilan o‗lchanadi. 
Bundan  tashqari,  individning  nizodagi  ishtiroki  qo‗yilgan  maqsad  va 
mavzularning  uning  uchun  muhimligi  va  kelib  chiqqan  to‗sqinlikning  ularni 
amalga oshirishga qay darajada xalaqit berishiga ko‗ra aniqlanadi. Sub‘ekt oldida 
turgan maqsad naqadar ahamiyatli bo‗lsa, unga erishish uchun shu qadar ko‗p kuch 
sarflanadi.  Bunga  xalal  beradigan  kishilarga  qarshilik  kuchliroq  bo‗ladi,  o‗zaro 
nizo ham keskin tus oladi. 
Ziddiyatlarni  engish  usullarining  tanlanishi,  o‗z  navbatida,  shaxs 
hissiyotlarining  mustahkamligiga,  o‗z  manfaatlarini  himoyalashning  mavjud 
vositalariga, hokimlik va boshqa qator omillarga bog‗liq.