O‘zbekiston milliy universiteti ijtimoiy fanlar fakulteti 70310901-psixologiya (faoliyat turlari bo‘yicha) Magistratura mutaxassisligi I bosqich magistranti

Tadqiqotning nazariy ahamiyati: Boshqaruvchanlikka moyil shaxslarni tarbiyalashda ularning individual psixologik jihatlariga qarab tasniflagan holda o’rnili ishlar olib borishlari uchun bu sohada ilmiy tadqiqotlar olib borgan pedagoglar, olimlar turlicha fikrlar berib o’tishgan. Shu sohani kelgusida o‘rganadigan tadqiqotchilarga va boshqaruvchilikka qiziquvchi o‘quvchilari uchun uslubiy qo‘llanma sifatida foydasi tegishi nazarda tutilgan.
Тадқиқотнинг назарий аҳамияти ўрганилаётган ҳодиса ҳақида илмий тасаввурни ҳосил қилувчи ва аниқлаштирувчи, психодиагностикага илмий ёндашиш имконини берувчи, битирувчи боскич талабаларида бошкарувчанликнинг хусусиятларини психологик омилларини таҳлил қилиши, уларни касбий тайёргарлик, касбий фаолиятини ривожлантиришга менежрнинг аҳамияти, шаклланиш сифатлари, омиллари, юзага келадиган хусусиятларининг тавсифларини ишлаб чиқиш билан белгиланади.
Tadqiqotning аmаliy аhаmiyati: Tadqiqot natijalarini taʼlim muassasalari amaliyotga tadbiq etish oʻquv faoliyati jarayonida yuzaga keladigan tushunmovchiliklar, stress holatlarining oldini olingan boʻladi. Shuningdek, taʼlim jarayonida oʻqituvchi va oʻquvchi oʻrtasidagi munosabatlarda kelib chiqadigan ziddiyatlarning oldini olingan boʻlar edi.
Ish tuzilishi va tarkibi: Dissеrtаtsiya kirish, 3 bоb, 9 bo’lim, har bir bob xulosalari, umumiy хulоsа, ilovalar vа fоydаlаngаn аdаbiyotlаr ro’yхаtidаn ibоrаt.


I BOB. OLIY TA’LIM BITIRUVCHI BOSQICH TALABALARIDA BOSHQARUVCHANLIK LAYOQATINI SHAKLLANTIRISHNING PSIXOLOGIK OMILLARI
1.1. Oliy ta’lim bitiruvchi talabalarida menejmentning shakllantirishning asosiy bosqichlari
"Menejment" atamasi tashkilot darajasida ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarni xo'jalik faoliyatini shaxslar,xizmatchilar bilan bishqarishdir."MENEJMENT" ingilizcha (manage-boshqarish)“ Menejer kim?Menejr-kasbiy boshqaruv faoliyatiga tegishli konkret shaxsdir.Shuni ta'kidlab o'tish kerakki,shunday kasblar borki odamlar tabiatidan,psixofizik xarakteristikalaridan qat'iy nazar ularni o'zlashtiraoladilar.Menejr-bu ma'lum tashkilotda ishlovchi boshqariv subyekti,boshqarish mutaxasisi.Maxsus kasb vakili,boshqaruv faoliyati bilan shug'ullanuvchi iqtisodchi-hisobchi emas.Menejer-boshqa kasblardan farqli o'laroq mustaqil kasb.Faqat menejr natijalar xodimlar tomonidan erishilishini rag'batlantiradi,boshqa mutaxasislar esa konkret masalalarni bajaradilar,lekin rahbarlik masalalarini emas. Menejersiz hech bir guruh faoliyat ko’rsata olmaydi. Menjrni ma’lum maqsad uchun kishilar guruhini birlashtira oladigan shaxs sifatida qarash mumkin.Menejer-bu maxsus tayyorgarlik va boshqa odamlar vositachiligida natijalarga erishgan odamdir.Bu har qanday kollektivda tan olingan sardordir.Shunday qilib,menejer-bu kasb,unga maxsus o'qib erishish mumkin.Menejer u yoki bu shaklda odamlar guruh bo'lib ishlab yurgan joyda va odatda jamiyatning uchta sohasida bo'lgan:
siyosiy-guruhlarda tartibni qo'llash va o'rnatish zarurligi;
iqtisodiy-resurslarni taqsimlash,ishlab chiqarish zarurligi;
mudofaa-dushmanlardan va yovvoyi hayvonlardan himoya qilish.Boshqaruv nazariyasini va amaliyotining rivojini ko'rib chiqqanimizda,bir necha taraqqiy davrlarni ajratishimiz mumkin.
1 DAVR-QADIMGI DAVR Boshqaruvning uzun rivojlanish davri 9-7 ming avval eramizdan taxminan 17-asrgacha bo'lgan davr menejmentining rivojlanishi.Boshqaruvga ilk faoliyat turi deb ta'rif bergan faylasuf Sokratdir.U boshqaruvning turli shakllarini tahlil qildi.Ular asosida boshqaruvning universal tamoyilini e'lon qildi.
2 DAVR-SANOAT DAVRI Davlat boshqaruvi tushunchasining rivojida A.Smitning hissasi kattadir.U nafaqat klassik siyosiy iqtisofning vakili,balki boshqaruv sohasining mutaxasisidir.
3 DAVR-TIZIMLASHTIRISH DAVRI. Menejerning asosiy vazifasi insonlarni o’zining orqasidan ergashtirgan holda yagona maqsad doirasidagi vazifalarni yechish uchun jamoa a’zolari o’rtasida samarali munosabatlarni o’rnatishdir. Ya’ni menejer- insonlardan iborat tizimini tartibga soluvchi element hisoblanadi.
Umuman olganda adabiyotda «menejer» so’zini «yetakchi» atamasi bilan almashtirish xollari ko’p uchraydi. Uylashimizcha, «yetakchi» atamasi «menejer»ga xos bo’lgan psixologik tavsifni to’la ifodalay olmaydi. «Yetakchi» so’zi guruhga munosabat sifatida, uning a'zolariga ta'sir utkazuvchi va maqsadga yetaklovchi shaxsga nisbatan ishlatiladi. Yetakchilik tarkibini, undagi munosabatlar tizimini tashkil etish orqali aniqlanadigan shaxs holatidir. Lekin menejerga xos bo’lgan fazilatni ifodalovchi yana qator jihatlar borki, ularni munosabatlar tizimi doirasidagina tahlil etolmaymiz. Bunday talqinda menejerga xos bo’lgan asosiy jihatlardan yana biri - shaxsning vaziyatga muvofq harakat qilish qobiliyatidir. Biron-bir muammoli vaziyatda paydo bo’lgan qiyinchilikni bartaraf etishdagi tashabbus, topqirlik va moxirlik boshliqgaga xos fazilatlardir. Muammoni yechish bilan bog’liq qiyin vaziyatda menejer boshqalarga nisbatan o’zining ilg’orligi, bilan ajralib turadi. Fikrimizcha, o’zbek tilida aynan shu ikki ibora - «peihadam» va «yetakchi» so’zlari majmuasi menejer moxiyatini to’la ifodalashi mumkin. Nazarimizda, «Yetakchi» so’zi shaxsning guruhni yetaklashga, boshchilik qilishga bo’lgan ishtiyoqi mavjudligidan kelib chiqadi. «Peshkdsam» iborasi esa ma'lum fazilatlarga ega bo’lgan shaxs ketidan guruhning ergashishini, jamoaning o’z ixtiyoriga ko’ra o’zi ishongan odam borayotgan yo’lni tanlashini anglatadi. Aynan shu holat «menejer» iborasiga nisbatan ham ishlatilishi zarur. Menejerning bu xususiyati uning xissiy jozibadorligida, o’zgalarni o’ziga jalb etish fazilatida namoyon bo’ladi.¹
Shunday qilib, «menejer» so’zini faqat «yetakchi» atamasi bilan almashtirish menejerlik holatining psixologik talqinini tor doiraga kiritib qo’yadi.Mehnat jamoasidagi har bir xodim guruhda o’zining mavqeiga ega. Bu mavqe rasmiy yoki norasmiy tarzda ko’lga kiritilgan bo’lishi mumkin. Rasmiy mavqe xodimning mansab pog’onasidagi o’rni va uning lavozimidan kelib chiquvchi vakolatlari bilan ifodalanadi. Har qanday xodim o’z hamkasabalari bilan o’zaro munosabatda bular ekan, turli omillar ta'sirida bu munosabatlar xissiy rang ola boshlaydi.
Boshliq hech qachon yolg'iz bo’lmaydi, u doimo guruh a’zolari orasida bo’ladi, u shu guruh a’zolarini u yoki bu harakatlarga chorlaydi. Chunki menejer jamoa a’zolarining psixoiogiyasi, ulaming kayfiyatlari, intilishlari, qiziqishlari va hokazolarni hammadan ham yaxshi biladi, ular ichida eng tashabbuskoridir.Masalan, jamoa a’zolari ichida eng bilag’oni, aql o’rgatuvchisi, topqiri, intellektual lideri, ishchilar ichida eng hazilkashi, dilkashi, xushchaqchag'i, ko’ngil so’rovchisi, o’zgalarni tushuna oladigan emosional lider, guruhni ish faoliyatga chorlay oladigan, dadil, qat’iyatii, irodali-irodaviy liderlar bo’lishi mumkin. Ular ayni vaziyatlatda vaziyat talabiga ko’ra paydo bo’ladilar hamda bolalar ongida o’z sifatlariga ko’ra obro’ qozonadilar. Menejer sifatlari ichida yaxshi va yomonlari ham bo’lishi mumkin, lekin guruh rahbarga ergashganda, uni ibrat sifatida tanqidsiz qabul qiladi va shuning uchun ham barcha ishlariga ergashib, ko’rsatmalariga amal qiladi. Maktabda bolalar yoshida xulqi maktab normalariga to’g’ri kelmaydigan liderlaming borligi, ular ma’lum guruh ichida so’zsiz obro’ga ega ekanligi ham shu bilan tushuntiriladi. Rahbar odamlar ko’ngliga yo’l topish, ularni turli vaziyatlarda tushuna olish, ishonch va shunga o’xshashlar obro’ orttirish mezonlaridandir.²
Darxaqiqat, har qanday davr va tizimda tuzgan rejalarimiz, qabul qilgan qaror va qonunlarimizning ruyobga chikqarishi, taraqqiyotimiz odimlari, quyidagi, kishilar kayfiyatiga bog’liq barcha xayotiy masalalarning ahvoli u yoki bu sohada kim raxbar bulib ishlayotganligiga, raxbarlik faoliyatiga bogliqdir. Korxona, tashkilot, xujalik yoki muassasa, hokimlik va uning bulimlariga fidoyi, ishchan, tajribali, talabchan, ayni paytda kishilarga g‘amxur, zamon talablarini chuqur his eta oladigan, kungli pok rahbarga odamlarning ishonchi barkaror buladi, aks holda...³
Rahbarlik vazifasi o’zining tarafdorlari qarashlarini kelishilgan harakatlar dasturiga joriy etishga asoslanadi. Rahbar yangi jamoalarni shakllantiribgina qolmay, mavjud jamoalarning birdamligini ham ta’minlaydi. Rahbar o’z jamoasining xususiyatlarini, maqsadlarini ifodalaydi va aynan shu jamoa uchun xos bo’ladi.
Oʻzbekistonning mustaqillikka erishishi va hozirgi kunda Respublikamizda amalga oshirilgan siyosiy, iqtisodiy, tarixiy va maʼnaviy oʻzgarishlar jamiyatimiz ijtimoiy hayotida tub burilishlarni boshlab berdi va ular oʻzbek xalqining bundan keyingi taqdirini belgilab berishda muhim rol oʻynaydi. Oʻzbekistonning mustaqillikka erishishi va hozirgi kunda Respublikamizda amalga oshirilgan siyosiy, iqtisodiy, tarixiy va maʼnaviy oʻzgarishlar jamiyatimiz ijtimoiy hayotida tub burilishlarni boshlab berdi va ular oʻzbek xalqining bundan keyingi taqdirini belgilab berishda muhim rol oʻynaydi.
Prezident Shavkat Mirziyoyev tomonidan ayni davrda insoniyat tarixidagi eng koʻp yoshlar qatlami bilan yashayotganimizni inobatga olgan holda BMT minbarida Yoshlar huquqlari toʻgʻrisidagi BMT konvensiyasini qabul qilish taklifi ilgari surilgani ham xalqaro hamjamiyat tomonidan iliq qarshilandi.
Prezident Shavkat Mirziyoyev “Yangi Oʻzbekiston” bogʻida mustaqillikning 30 yilligi munosabati bilan boʻlib oʻtayotgan davlat tadbirida soʻzlagan nutqida bugungi kunda hayotning oʻzi oliy taʼlim sohasini jadal rivojlantirishni taqozo etayotgani haqida gapirdi.
Yosh avlod taʼlim jarayonida oʻzining oʻqish faoliyatida ijobiy motivlarni toʻla anglay olsagina, u kelajakda oʻz oldida turgan vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilib, ijodiy maxsullar yarata oladi. Bu esa mustaqillikni qoʻlga kiritgan Respublikamizning jahondagi ilgʻor davlatlar qatoriga qoʻshilishiga katta hissa boʻladi. Shuning uchun ham bozor iqtisodiyoti oʻzgaruvchan sharoitlarda mehnat qilishga layoqatli boʻlgan, yuqori malakali mahalliy kadrlarsiz Oʻzbekiston Respublikasining mustaqilligini tasavvur qilish qiyin. Nafaqat umumiy maʼlumotlar va tarbiyani, balki kadrlarning kasbiy yoʻnalishi, ularni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishni oʻz ichiga oladigan yagona uzluksiz milliy taʼlim tizimini yaratish vazifasi ilgari surilmokda. Bunda, Oʻzbekistonning oʻziga xos xususiyatlari, xalqning milliy psixologik turmush tarzi, taʼlimdagi butun jaxon tajribasining eng yaxshi yutuqlari har tomonlama eʼtiborga olinishi lozim. Joriy etilayotgan tizimda mustaqil fikrlash qobiliyatini tarbiyalashda oʻqituvchi bilan oʻquvchi munosabatini tubdan oʻzgartirish, oʻquv jarayonini insonparvarlashtirish muhimdir. Bu masala bevosita yoshlarning tafakkuriga, ongiga, ruhiyatiga taʼsir etish bilan amalga oshiriladi.
"Biz uchun maʼnaviyat — insonlar oʻrtasidagi oʻzaro ishonch, hurmat va eʼtibor, xalq va davlat kelajagini birgalikda qurish yoʻlidagi ezgu intilishlar, ibratli fazilatlar majmuasidir.
Boshqacha aytganda, maʼnaviyat — jamiyatdagi barcha siyosiy-ijtimoiy munosabatlarning mazmuni va sifatini belgilaydigan poydevordir. Bu poydevor qancha mustahkam boʻlsa xalq ham davlat ham shuncha kuchli boʻladi."⁴
Biz ko‘pincha yoshlarni ikki holatda yo‘qotib qo‘yyapmiz. Birinchi holat: biz rostdan tug’ma Lider bo’lgan yoshlarga kerakli bilim va ko’nikmani bera olmayapmiz. Ular ma’lum bir yoshga va lavozimga yetganda, ularga harizmaning o’zi kamlik qilyapti, unga bilim va ko’nikma yetmayapti va ular xatoliklar qilyapti.
Ikkinchi holatda, biz yoshligidan uning talantini va liderligini so’ndiramiz yoki oddiy tilda aytganda, o’ldiramiz. Misol uchun, rivojlangan mamlakatlarda farzandlari 7 yoshga kirmagunicha, uylarini devorlarini ta’mirlashmaydi. Nima uchun? Chunki bola qalam bilan devorga chizib qo’yishi mumkin, chunki u bilmaydi, bu devorga qimmat rang berilgani yoki uni Italiyadan keltirilganining farqiga bormaydi. Bolaning miyasiga fikr keldi, kreativlik paydo bo’ldi, u nimanidir chizmoqchi. Lekin u shu zahoti jazolanadi. Burchakka turadi, kamar olinadi, tamom, siz hozirgina bir buyuk rassomlik iste’dodini so’ndirib qo’ydingiz. Yoki siz sovg’a qilgan moshinani buzib, albatta, qiziqqanidan uni ochib ko’rdi, siz har doimgidek uni jazoladingiz, siz buyuk Liderni, buyuk kreativni, yangi o’zbek Stiv Jobsni o’ldirib qo’ydingiz balki. Albatta, buni misol tariqasida aytyapman. Shuning uchun, tarbiyaning nozik tarafi ham shunda. Biz agar birgalikda harakat qilsakkina, natijaga erishishimiz mumkin. Ya’ni har bir iste’dodni yoshligidan kreativ, harizmasini rivojlantirib, egallagan bilimlarini amaliyotga moslashtira olsak, u biz kutgan haqiqiy o’zgarishlarni amalga oshira oladigan kadr bo’ladi.⁵
Shunday ekan biz kattalar farzandlarimizni bolalikda shakillanadigan kelajagini o’g’irlab qo’ymaylik, ularga o’z g’oyalari va orzularini ushalishida yordam beraylik. Har qanday davlatning istiqbolini uning yoshlarisiz tasavvur qilish qiyin. Chunki kusch, yangilik va tashabbus hamda tshkilotchilik unda mujassam. Yoshlarga qanday ta’lim berilsa, erta indin uning samarasi ham shunga mos bo’ladi. Shuning uchun ham yoshlarning ilm cho’qqilarini egallashida kata avlodning tajribasi va ularning qo’llab quvvatlashi juda ham muhumdir.

Rahbarga xos bo’lgan fazilatlarni shakllantirish bo’yicha psixologiya fanida qator amaliy tadbirlar mavjud bo’lib, bu xil dasturlar interfaol ta'lim uslubiga asoslangan amaliy mashg’ulotlarda o’z aksini topadi. Shaxsning rahbarlik jihatlarini rivojlantiruvchi psixologik tadbirlarning metodologik asoslari bir muncha baxsli bo’lib, bu mavzuning puxta ishlab chiqilishi ushbu mashg’ulotlardan olinajak natija samarasini belgilaydi. Yaqin paytgacha psixologiya fanida shaxsning rahbarlik xislatlarini shakllantirish bo’yicha «Xislatlar nazariyasi» degan ta'limot yetakchi bo’lib kelgan.⁶

Shaxsning rahbarlik imkoniyatini namoyon ettiruvchi yana bir asosiy tomon - jamoaning talab va istagiga mos kela olishidir. Turli mehnat jamoalari o’z mas'uliyat darajasidan kelib chiqqan holda turlicha istaklarni namoyon etadi va xatto, ba'zida jamiyat manfaatiga to’la mos kelmaslik xollari ham kuzatiladi. Bunday jamoalarda esa, tabiiyki destruktiv, ya'ni buzg’unchi xulqda mos keluvchi liderlar ajralib chiqdi va ular guruhning yashirin motivlarini namoyon etuvchi o’ziga xos kuchga aylanadi.
Bu ta'limotga binoan rahbarlikni ifodalovchi bir necha xislatlar mavjud va ushbu xislatlar majmuasi shaxsning uzgalarga ta'sir etish qobiliyatini belgilaydi. Ammo, anikdanishicha, xislatlarning shunchaki majmuasi shaxsni rahbar darajasiga ko’tara olmaydi va bu xislatlar soni bir necha o’ntalikdan iborat bo’lishi mumkin. Bu xislatlarni shakllantirish, ularni shaxs tuzilmasidagi boshqa tarkibiy jihatlar bilan muvofiqlashtirish va insonning ichki mazmun-moxiyatiga aylantirish o’ta murakkab masaladir. Shaxsning rahbarlik imkoniyatini rivojlantirishning zamonaviy yondoshuvlaridan biri, insonda shakllangan qobiliyatga suyanishni va shu qobiliyatni imkon bergan vaziyatda namoyon etilishini taqozo etadi. Bunday yondoshuv «situativ rahbarlik» deb atalib, unda rahbar deb, tan olingan shaxsning umumiy maqsadga erishish yo’lida muammoli vaziyatda o’z qobiliyatini namoyon eta olishi tushuniladi. Fikrimizcha, samarali foliyat olib boruvchi rahbar o’z jamoasida aynan shunday muxitni yaratishi kerakki, har bir xodim zarur vaziyatda o’z imkoniyatini ishga solish orqali muammoli vaziyatni xal etish da qatnashishi va boshqaruv jarayonida ishtirok etayotganini xis qila olish. Buning uchun jamoa, har qanday vaziyatni xal etishda chuqur mas'uliyat xis etuvchi va o’z ishining ustalari bo’lgan professional xodimlarga ega bo’lishi lozim. Shu bilan birga, guruhda doimo shunday xodimlar topiladiki, ular paydo bo’luvchi ko’pgina muammoli vaziyatlarni xal eta oluvchi universal qobiliyatga ega. Shu nuktai nazardan qaraganda, liderlik ko’p jihatdan shaxs tyg’ma qobiliyalarining yetarli darajada shakllanganligi bilan harakterlanadi.Yuqorida aytganimizdek, liderlikniing asosiy jihatlaridan biri - guruh manfaati gamxo’rlikdir. Shuning uchun ham liderlik ta'rifidagi asosiy ma'no kasb etuvchi tomonlar bu - shaxsning ushbu vaziyatni muvaffaqyatli xal eta olish qobiliyati va guruh manfaati yo’lidagi jonbozligi deb tushunilishi mumkin.⁷