Nizolarni bartaraf etish va adaptatsiya

Shaxslararo nizo

• 
  ishlab chiqarishda keng tarqalgan nizo turi. Uning mohiyati (moddiy, moliyaviy, mehnat) taqsimlashda rahbariyat oldida bo‘linmaning manfaatlarini himoya qilishdan iborat. Bunday nizo vertikal nizo deb ham ataladi. Shaxslararo nizo turli sabablar – nuqtai nazarlarning bir-biriga to‘g‘ri kelmasligi, xarakterlarning har xilligi va hokazolar tufayli shaxslar o‘rtasidagi to‘qnashuvlarda namoyon bo‘ladi;
  

Guruh va shaxs o‘rtasida nizo

• 
  guruh xulq-atvor me’yorlari, qadriyatlari guruh a’zolar ularni qabul qilmagan holatda bu a’zolarning o‘z qadriyatlari va xulq-atvor me’yorlari bilan farq qilganda vujudga keladi;
  

Guruhlararo nizo

• 
  tashkilotning ikkita tarkibiy bo‘limi yoki bo‘linma ichidagi norasmiy guruhlar o’rtasida vujudga kelishi mumkin bo‘lgan nizodir.
  

Tashkiliy nizo bu- xodimlar, tashkilot jamoalari o‘rtasida ularning birgalikdagi mehnat faoliyati jarayonida manfaatlar qarama-qarshiligi, kelishuvning yo‘qligi, hattoki biron-bir ishbilarmonlik masalasini hal etish jarayonida qarama-qarshiliklar tufayli vujudga keladi.
Nizolar ko‘p tomonlama, dinamik, rivojlanayotgan jarayonni ifodalaydi.
Nizolar rivojlanishining uchta asosiy bosqichini ajratib ko‘rsatish mumkin:

• 
  nizodan oldingi vaziyat
  
• 
  n izoning o‘zi
  
• 
  nizoning hal etilishi.
  

Nizolarni vujudga keltiruvchi sabablar

• 
  ayrim bo‘linmalar va xodimlarning maqsad va vazifalari muvofiqlashtirilmaganligi va bir-biriga qarama-qarshiligi rahbariyatning funsional xizmat bilan, masalan, mehnat intizomining buzilishi sababli to‘qnashuvi);
  
• 
  huquq va majburiyatlarning aniq cheklanmaganligi;
  
• 
  resurslarning cheklanganligi (resurslarni taqsimlash jarayoni uchun nizolarning vujudga kelishi xarakterli);
  
• 
  ijrochining professional tayyorgarlik darajasi pastligi;
  
• 
  «arzanda»larga asoslanmagan (ayniqsa, ommaviy) tanbeh berish yoki ularni maqtash;
  
• 
  xulq-atvor va hayotiy tajribadagi farqlar;
  
• 
  o‘sish istiqbollarining noaniqligi;
  
• 
  ish sharoitlarining yomonligi (bino harorati, noto‘g‘ri joylashtirish va h.k.);
  
• 
  menejer tomonidan e’tiborning yetarli emasligi (qo‘l ostidagi xodimlarning muhtojliklariga e’tiborsizlik, ayrim xodimlarga nisbatan yaxshilikni ravo ko‘rmaslik, tanqidni qabul qilmaslik va b.);
  
• 
  boshqa muvaffaqiyatga erishgan shaxslarga hasad, ishni adolasiz baholashdan xafa bo‘lish (psixologik fenomen).
  

Nizo oqibatlari
Funsional oqibatlar

• 
  tashkilot, mehnat jamoasi, xodim uchun foydali, ijobiy
  

Nizoni hal qilishda har ikkala tomon uchun ma’qul qaror qabul qilinishida namoyon bo‘ladi. Qarama – qarshi tomonlar nizo yechimiga teng manfaat nuqtai nazaridan yondashilganda mamnun qoladigan. Bunday oqibat o‘z navbatida nizo yechimi bo‘yicha qabul qilinadigan qaror to‘siqlarini, ya’ni qarama – qarshi tomonlarning bir – biriga bo‘lgan:

• 
  adovatni ;
  
• 
  xusumatni;
  
• 
  dushmanlikni;
  
• 
  adolasiz kabi g‘arazli to‘siqlarni yumshatishga yoki butunlay yo‘qotishga imkon beradi.
  

Funsional oqibatning boshqa ko‘rinishida qarama – qarshi tomonlarning ko‘proq hamkorlik qilishga, hattoki kelgusida ham o‘rtada nizo chiqmaslikka bo‘lgan moyilliklari namoyon bo‘ladi.