Н.Қ. ЙЎлдошев, В. И набоков, О. А. Арипов, О. АҲмедов

Ғ
арбий Европа моделини
шаклланишига Европа 
давлатлари олимларининг тадқиқотлари катта таъсир кўрсатган. 
Масалан, бихевиоризим таъсири остида бошқарувни психологиялаштириш 
тенденцияси кузатилади. Фараз қилинадики, пулли мукофатлаш барча
ҳаракатларни белгилаб берувчи ягона омил бўлмайди. Улар кўпроқ якка
Япон модели 
Америка модели 

---

28 
шахснинг ҳулқига боғлиқ бўлган психиологик мотивацияни белгилаб 
берадилар. 
Менежментнинг япон ва америка моделларининг таъсири ягона 
омил бўлмайди. Улар қўпроқ якка шахснинг унинг ҳулқи боғлиқ бўлган 
руҳий мотивацияси билан белгиланадилар. 
Бошқарув қарори жамоавий 
қабул қилинади
Жамоавий жавобгарлик устун 
бўлади 
Бошқарувнинг эгилувчан ти-
зими
Назоратни норасмий ташкил 
қилиниши
Жамоавий назорат
Ходим ишини секинлашти-
рилган ҳолда баҳоланиши ва 
хизматдаги ўсиш 
Раҳбарнинг энг муҳим сифа-
ти- мувофиқлаштириш ва на-
зоратни амалга оширишни 
билиш 
Бошқарувни гуруҳларга қара-
тиш 
Бошқарувни жамоавий уйғун-
ликка эришиш ва жамоавий
натижа бўйича баҳолаш 
Қўл остидагилар билан норас-
мий муносабатларни устун-
лик қилиши 
Хизмат бўйича ѐш ва иш ста-
жига кўра илгари силжиш 
Универсал турдаги раҳбарлар-
ни тайѐрлаш
Гуруҳ ишининг натижалари, 
стаж бўйича меҳнатга ҳақ тў-
лаш
Фирмада узоқ муддатли банд-
лик
Қарор шахсан қабул қилинади
Шахсий жавобгарлик устун бўлади 
Бошқарувнинг қатъий, бир шаклга келти-
рилган тизими 
Назоратнинт бир шаклга келтирилган тад-
бирлари
Менежментнинг шахсий назорати
Меҳнат натижаларини тез баҳолаш, хизмат 
бўйича жадал силжиши 
Раҳбарнинг энг муҳим сифати- касб эгаси 
бўлиш 
Бошқарувнинг якка шахсларга қаратиш 
Бошқарувни шахсий натижа бўйича баҳо-
лаш 
Қўл остидагилар билан расмий муноса-
батларни устунлик қилиши 
Мартабани шахсий натижаларга боғлиқ 
бўлиши 
Тор мутахасиссисликдаги раҳбарларни тай-
ѐрлаш
Шахсий улуш бўйича меҳнатга ҳақ тўлаш 
Қисқа муддатга ѐллаш 

---

29 
“Инсоний 
муносабатлар” 
мактабининг 
ғарбий 
германияли 
назариячилари, ўзларининг АҚШ ва Япониядаги ҳамкасбларига кўра, 
ходимларни бошқаришга қатъийроқ ѐндашиш учун овоз берганлар. 
АҚШдан кейин Европада ҳам “меҳнатни бойитиш”, яъни иш жойида 
унинг мазмундорлигини ошириш бўйича тажрибалар ўтказилган. Масалан, 
бир қатор фирмаларда конвейер бекор қилинган, бу ходимлар 
қўнимсизлигини пасайтириш ва рентабелликни оширишга имкон берган. 
Англия, Голландия, Норвегия, Швеция ва Ғарбнинг бошқа мамлакатларда 
ходимларни бошқарувда “иштирок этиш”га жалб қилиш масалалари ҳам кенг 
ишлаб чиқилган. ГФРда шаклланган “ ҳамкорликдаги иштирок” тизими 
эътиборга моликдир. У учта элементдан ташкил топган: корхоналарда 
“ишлаб чиқариш кенгашлари”ни ташкил қилиш, ѐлланма ходимлар 
вакилларини кузатив кенгашларига киритиш ва “ишчи директорлар”ни 
бошқарувчилар кенгашларига киритиш. Ишчиларнинг кенгашлар, қўмиталар 
ва бошқа идоралардаги вакиллиги Ғарбий Европанинг бошқа мамлакатлари
- Франция, Голландия, Норвегия, Австрия ва бошқаларда ҳам мавжуд. 1973 
йилда швед касаба уюшмалари компаниялар директорлари кенгашларида 
вакиллик қилиш ҳуқуқига эришганлар. 
Кейинги йилларда жамоавий ишга катта эътибор каратила бошланди. 
Бошқарув гуруҳлари аниқ белгиланган, уларнинг ҳар бирига ҳал масалалар 
доираси бириктирилган. Масалан, немец “Рарцбург модели” жавобгарликни 
қуйи даражаларга кўчиришни кўзда тутади. Ғоя қарорлар қабул қилиш 
ҳуқуқини омилкорроқ ходимларга топширишдан иборат бўлади, бу 
бошқарувнинг барча даражаларига қабул қилинаѐтган қарорларнинг 
сифатини оширади. Ҳар бир ходим ўз вазифалари ва омилкорлиги доирасида 
бошқарув қарорларини қабул қилади. 
Ғарбий Европалик олимлар бошқарувга “ижтимоий инсон” нуқтаи 
назаридан ѐндашувни шаклланишига сезиларли ҳисса кўшганлар. Бу 
ѐндашув одамлар ҳулқини уларга гуруҳли ҳулқни таъсир кўрсатиши нуқтаи 
назаридан ўрганишга имкон берган. Қуйидаги учта олимни бошқарувга 

---

30 
социологик ѐндошувнинг яратувчилари деб ҳисоблайдилар: булар немец 
профессори М.Вебер, француз олими Э.Дюркгейм ва келиб чиқиши фрацуз 
бўлган итальян олими В.Парето. 
Ғарбий Европа компаниялари бошқарувни марказлаштирмаслик 
тамойилидан фойдаланишда америкали фирмалар билан умумий 
аломатларга эгалар. Америкаликлар каби Ғарбий Европа фирмалари ҳам 
илмий-техник тараққиѐти таъсири остида бир ерга жамланиш ва 
марказланиш жараѐнлари билан қамраб олинганлар. Оборотлар ҳажми
бўйича Ғарбий Европа фирмалари Америка фирмаларига яқин туради. 
Кейинги ўн йилликларда Ғарбий Европа фирмалари америкаликлар 
тажрибасидан фойдаланиш билан бошқарувни қайта ташкил қилишни 
амалга оширганлар. Улар ишлаб чиқаришни тор ихтисослаштиришдан 
узоқлашиб кетганлар. Компаниялар доирасида фаолиятнинг ҳар бир
соҳалари бўйича ишлаб чиқариш бўлимлари ѐки бўлинмалар гуруҳлари 
ташкил қилинмоқда. Аммо уларда барибир ўзининг хусусиятлари сақланиб 
қолинмоқда. 
Хусусан, Ғарбий Европа компанияларида ишлаб чиқариш бўлинмалари 
америкаликларникига қараганда катта роль ўйнайди. Бошқарувнинг 
марказлаштирилмаган шаклида улар ўзларининг таркибларига қирувчи 
шўъба компаниялар фаолиятини мувофиқлаштирадилар, кейингиларга 
оператив-хўжалик, молиявий ва юридик мустақиллик берилади. Шўъба 
компаниялар эса бир вақтнинг ўзида ҳам фойда, ҳам жавобгарлик маркази 
бўладилар. Ўзларига бириктирилган товар навлари доирасида улар илмий-
тадқиқотлар олиб борадилар, маҳсулот истеъмолчиларини қидириб 
топадилар, бошқарувнинг иқтисодий усулларидан фойдаланиш билан, уни 
ишлаб чиқариш ва сотишни амалга оширадилар. Ишлаб чиқариш 
бўлинмалари ўзларига бириктирилган шўъба компанияларнинг илмий-
тадқиқотлар, ишлаб чиқариш, сотиш, молия бўйича фаолиятини назорат 
қиладилар ва мувофиқлаштирадилар. 

---

31 
Алоҳида компаниялар ўртасида ишлаб чиқариш алоқалари ўрнатилади 
ва бунда Ғарбий Европалик (немец, француз, швед) концернлари “саноат
гуруҳлари” деб аталадилар. 
Кўпгина немец концернлари таркибида кўп сонли юридик мустақил 
шўъба компаниялари мавжудлар. Улар катта оператив мустақилликка эгалар. 
Бу компанияларнинг худудий тарқоқлиги ва тор ихтисослашганлиги 
фаолиятни марказий бошқарув орқали мувофиқлаштиришни тақозо қилади. 
Шу туфайли ишлаб чиқариш мақсадларининг ягоналиги таъминланади. 
Финландияда умуман фирмаларни бошқаришда Америка ва Ғарбий 
Европадан баъзи бир фарқлар мавжуд. Бу ерда мақсадлар миқдорий 
кўрсаткичларга эгалар. Якуний мақсадларга эришиш стратегияси
“натижалар бўйича бошқарув” номига эга. Бу бошқарувнинг хусусиятлари 
шундан иборатки, мўлжалланган натижаларни белгилашда юқори раҳбарлик 
билан бир қаторда ижрочилар ва ишчилар иштирок этадилар. Кўл 
остидагиларнинг ўзлари бу натижаларга эришишнинг йўллари ва усуларини 
танлайдилар.
Қуйидагилар асосий натижалар бўлишлари мумкин: 
- вазифавий ташкил қилиш, меҳнат унумдорлиги; 
- хизмат кўрсатиш даражаси, маҳсулотнинг сифати, сотишнинг ҳажми; 
- истеъмолчилар талабларини қаноатлантирилиши. 
Бир вақтда режаларнинг учта тури- стратегик, йиллик, иш жадвали 
тузилади. Стратегик режалаштириш ўз ичига 10-15 йилга ва мақсадларни 
режалаштириш эса 3-5 йилга башоратлашни олади. Навбатдаги йилга 
мақсадларнинг режаси вазиятли таҳлил асосида ишлаб чиқилади. Иш 
жадваллари мақсадларнинг йиллик режаси асосида тузилади. Асосий 
натижаларни баҳолаш бошқарувнинг барча даражаларида йилига икки марта 
ўтказилади. 
ХХ асрда давлат томонидан тартибга солиш назарияси ғоятда муҳим 
роль ўйнаган, у бошқарувнинг иккита модели – “ижтимоий-бозор хўжалиги” 
(ГФР) ва “ижтимоийизмнинг швед модели”да ѐркинроқ ўз аксини топган. 

---

32 
Эрхард томонидан ишлаб чиқилган “ижтимоий-бозор хўжалиги” 
концепциясининг асосига Кейнснинг воситали тартибга солиш назарияси 
қўйилган. Эркин бозор иқтисодиѐтини шаклланиши хусусий мулкчилик, 
бозорни давлат томонидан ҳимояланиши ва ҳаракатлар эркинлиги асосида 
амалга оширилган. 
Эрхард бўйича “ижтимоий бозор хўжалиги” концепцияси ўз ичига 
иккита асосий қоидаларни олади. 
1. Хўжалик юритишнинг барча соҳаларида давлат томонидан тартибга 
солишни кучайиши. Эрхард концепцияси кучли “ижтимоий давлат”ни 
ташкил қилишга қаратилган, у нафақат ижтимоий жараѐнлар, шу жумладан 
бозорни тартибга солади, балки аҳоли фаровонлигини ошириш борасидаги 
ижтимоий сиѐсатни ҳам ўтказади. 
2.Директив (йўриқномавий) режалаштиришнинг ўрнига индикатив 
режалаштиришни киритиш. Йўрикномавий режалаштириш бажариш учун 
мажбурий бўлган аниқ ва кўп миқдордаги йўриқномавий кўрсатмаларни 
белгилашни кўзда тутади. Индикатив режалаштириш бажарилиши кўпроқ 
исталган режалар ва кўрсаткичларни белгилашни кўзда тутади. 
Ижтимоий шериклик ходимлар ва тадбиркорлик ўртасидаги муноса- 
батларнинг алоҳида турини ташкил қилади, унда улар ўртасида ижтимоий 
ахилликка эришилади, вужудга келган низолар маданий усуллар билан ҳал 
қилинади. Ижтимоий шериклик ѐлланма ходимларни иш ҳақини ошириш, 
ишни тартиби ва меҳнат шароитларини ўзгартириш, солиқларни камайтириш 
ва ҳ.к. ҳақидаги талаб қилишлар имкониятини истисно қилмайди. Бозор 
иқтисодиѐтига 
эга 
Европа 
мамлакатларида 
ижтимоий 
шериклик 
муносабатлари узоқ йиллар давомида табиий йўл билан вужудга келганлар. 
Ижтимоийизмнинг швед модели ҳам маълум шўъбаиқиш уйғотади. 
Унинг муаллифи – Нобель мукофоти лауреати Гуннар Мюрдалдир. Мюрдаль 
ижтимоийизмининг швед модели ижтимоий бозор хўжалиги, ижтимоий 
тартибга солинадиган иқтисодиѐт ва ижтимоий шериклик назарияларига 
асосланган. 

---

33 
Бу модел Эрхарднинг ижтимоий бозор хўжалиги концепциясига кўпроқ 
ўхшашдир. Эрхард каби Мюрдаль ҳам, давлат томонидан тартибга 
солинадиган бозор жараѐнлари умумий тенглик ва барча учун тенг иқтисо- 
дий имкониятларга асосланган самарали иқтисодиѐтни яратишга ѐрдам 
беради деб ҳисоблайди. Тартибга солинадиган иқтисодиѐтнинг асосига 
аҳолидан олинадиган тўғридан тўғри ва воситали солиқлар тизими қўйилган. 
Мюрдал социализмининг швед моделига аҳоли фаровонлигини 
ошириш учун тенг имкониятларни кафолатлайдиган аҳолини ижтимоий 
ҳимоялаш тизими асос бўлади. Бу шахсий истеъмолнинг миқдорларини 
ошишига ѐрдам беради.
Кейинчалик Швеция иккита чуқур инқирозларни бошдан кечирган: 
1977-1978 ва 1981-1982 йилларда. Вужудга келган ҳолатдан чиқиш учун 
Стокгольм илмий мактаби замоналаштирилган кейнсиан сиѐсатидан 
фойдаланишни тавсия қилган. Пул ва солиқ ислоҳотларини ўтказган хукумат 
фойдани мувофиқ тақсимлаш ва уни биринчи навбатда сармоялар 
киритишга йўналтириш сиѐсатини фаол ўтказган. Натижада Швеция катта 
муваффақиятларга эриша олган, мамлакатнинг иқтисодий ҳолати етарлича 
барқарор бўлган. 
Кўпгина тадқиқотчилар АҚШда бошқарувнинг назарияси ва амалиѐти
жаҳоннинг бошқа мамлакатларига қараганда ривожланишнинг анча 
юқорироқ даражасига эришган деб ҳисоблайдилар. Уларнинг фикрларига 
кўра, АҚШда меҳнатнинг юқори унумдорлигига ишлаб чиқаришни яхши 
ташкил қилиш ҳисобига эришилади. Ғарбий Европадаги таълим, ишлаб 
чиқаришни ташкил қилиш ва ходамларни танлаш соҳасидаги орқада 
қолишни олимлар АҚШ ва Европа ўртасидаги технологик узилиш билан 
изоҳлайдилар. 
Хорижий компаниялар томонидан меҳнатни ташкил қилиш ва бошқарув 
соҳасидаги илғор тажрибани байналминаллаштириш, миллий ютуқлардан 
фойдаланиш муҳим тенденция бўлади. 

---

34 
Кейинги йилларда америкали тадбиркорлар кўпинча Япониянинг илғор 
тажрибаси, японларни муваффақиятга олиб келган янгиликларни ўз 
корхоналарига кўчириш учун ҳаракатлар қилганлар. Бу “аниқ вақтда”, 
“сифат тўгараклари”, ходимларнинг узоқ муддатли ѐки “умрбод ѐллаш” ва 
бошқалардир. Аммо уларни барчаси ҳам узоқ яшай олмаган. 
Ўтган асрнинг ўрталарида ҳолат тескари бўлган. Япон фирмалари 
ишлаб чиқаришни ташкил қилиш, ишлаб чиқариш технологияси, ташкилий 
тузилмани ташкил қилиш ва бошқа америкача тамойилларни қабул 
қилганлар. Машҳур “сифат тўгараклари” ва “аниқ вақтида” етказиб бериш 
тизими Америкада вужудга келган, аммо даставвал у ерда кенг тарқалмаган. 
Улар биринчи марта япон фирмаларида қўллана бошланганлар ва яхши 
натижалар келтирганлар. Шунинг билан бир вақтда америкача “инсоний 
ресурслар”ни бошқариш усуллари Японияда қўлланиш топмаган. 
Бу менежментнинг битта моделини бошқа давлат иқтисодиѐтига унинг 
ўзига хос хусусиятларини етарлича ҳисобга олмасдан кўчириш мумкин 
эмаслигидан дарак беради.