Mutaxassis xodimlarini qayta tayyorlash va malakasini oshirish instituti

muddatli mehnat shartnomasi bilan adashtiradilar. 
Xodimning  unga  topshirilayotgan  ishga  mosligini  tekshirish  maqsadida  mehnat 
shartnomasi dastlabki sinov muddati bilan tuzilishi mumkin. 
Xomilador  ayollarni,  uch  yoshgacha  bolali  ayollarni,  oliy  o‗quv  yurtini  bitirgandan 
keyin  ishga  yuborilgan  shaxslarni,  grant  asosida  ta‘lim  olgan  va  taqsimot  bo‗yicha 
yuborilganlarni  hamda  olti  oygacha  muddatli  mehnat  shartnomasi  tuzilayotgan  xodimlarni 
ishga qabul qilishda dastlabki sinov belgilanmaydi.  
Dastlabki sinov muddati uch oydan ortiq bo‗lishi mumkin emas. 
Sinov  muddatining  aniq  davom  etishi  (uch  oy  doirasida)  ta‘lim  muassasasi  rahbari 
bilan xodim o‗rtasidagi kelishuv bo‗yicha belgilanadi.  
Ishga qo‗yishdan oldin direktor xodimni quyidagi hujjatlar bilan tanishtirishi zarur: 
1. Ichki mehnat tartibi qoidalari (imzo qo‗ygan holda). 
2. Jamoa shartnomasi. 
3. Ta‘lim muassasasi ustavi (imzo qo‗ygan holda). 
4. Lavozim majburiyatlari (imzo qo‗ygan holda). 
5. Mehnat  daftarchalari  harakatini  hisobga  olish  jurnalidagi  yozuv  (imzo  qo‗ygan 
holda). 
6. Bajariladigan  ish  xususiyatiga  ko‗ra  zarur  bo‗lganda  shaxsiy  moddiy  javobgarlik 
to‗g‗risidagi shartnoma (imzo qo‗ygan holda). 
 
Ishga qabul qilishni noqonuniy rad etishga yo‗l qo‗yilmaydi. 
 
Quyidagilar ishga qabul qilishni noqonuniy rad etish hisoblanadi:  
-  xodimning ish sifatlari bilan bog‗liq bo‗lmagan sabablardan kelib chiqqan rad etish; 
-  ta‘lim  muassasasi  rahbari  ilgari  bergan  ariza  bo‗yicha  maktabga  ishlash  uchun 
yuborilgan oliy o‗quv yurtini tamomlagan yosh mutaxassislarni; 
-  ish  beruvchi  qonunga  muvofiq  mehnat  shartnomasi  tuzishga  majbur  shaxslar 
(nogironlar,  o‗n  sakkiz  yoshga  to‗lmagan  shaxslar,  mahalliy  mehnat  organlari  tomonidan 
ishga yuborilgan boshqa shaxslar va shu kabilar); 

---

 
26 
-  xomilador  ayollar  va  uch  yoshgacha  bolali  ayollarga  ta‘lim  muassasasi  rahbari  ishga 
qabul  qilishni  rad  etish  sababini,  agar  ular  bunday  talab  bilan  unga  murojaat  qilmagan 
bo‗lsalar ham, yozma asoslashi lozim. 
 
 
Har  bir  ta‘lim  muassasasida  ichki  mehnat  tartibi  qoidalari  va  ish  beruvchi  bilan 
kasaba uyushma tashkiloti o‗rtasidagi Jamoa shartnomasi ishlab chiqilgan bo‗lishi lozim. 
Maktab  direktorining  faoliyati  xalq  ta‘limi  vazirligining  2015  yil  24  iyundagi  191-
sonli  ―Xalq  ta‘limi  xodimlari  asosiy  lavozimlarining  malaka  tavsiflarini  tasdiqlash 
to‗g‗risida‖gshi buyrug‗i asosida tashkil etiladi. 
Kadrlarni tanlash - bu odamlar, rahbarlar va mutaxassislarni o‗rganish jarayoni bo‗lib, 
undan  maqsad  ularni  vazifaviy  majburiyatlarini  ma‘lum  lavozimlarda  bajarishga 
layoqatliligini  aniklashdan  iboratdir.  Masalan,  korxonaning  reja  -  iqtisod  bo‗limi  boshlig‗i 
vazifasiga  bo‗sh  o‗rin  bor.  Direktor  va  kadrlar  bo‗limining  boshlig‗i  ushbu  rahbarlik 
lavozimiga mutaxassis qabul qila turib uni to‗g‗risidagi, uning kasbi, ishchanlik, sifatlarini, 
shaxsiy  tavsifini  o‗rganib  chiqish  zarur.  Ushbu  sifatlar  uning  lavozimiga  qo‗yiladigan 
talablarga javob bera olishini tekshirib ko‗radilar. 
Boshqaruv kadrlarini tanlash quyidagi 3 ta yo‗nalishda olib boriladi: 
1.  Tashkilot,  korxona,  firma  ichida  boshqaruv  xodimini  boshqa  joylarga  o‗tkazish 
bilan (bu xizmat bo‗yicha ko‗tarish, bo‗sh lavozimlarga tayinlash). 
2. Xizmatchilarni tashkaridan yollash yoki saylov orkali vazifaga kuyish. 
3.  Kadrlar  zaxirasini  maxsus  tayyorlash.  Kadrlarni  joy-joyiga  qo‗yish  bu  boshqaruv 
apparatidagi  mavjud  kadrlarni  uning  ichida  taqsimlashdir.  Tabiiyki,  imkoni  boricha 
kadrlarni to‗g‗ri taqsimlash zarur. 
Kadrlarni  tanlash  va  joy-joyiga  qo‗yish  o‗ziga  yarasha  murakkab  masala.  Chunki 
birinchi  navbatda  yangi  vazifaga  tayinlashda  ko‗p  omillarni  hisobga  olinishi,  ayniqsa, 
rahbarlik vazifasiga tayinlashdir. 
Masalaning  bu  tomonini  rahbar  shaxsni  tarkib  modeli  misolida  ko‗rib  chiqilganida, 
shuning guvoxi bo‗lamizki, bunda ikki guruh keltirilib, ular rahbar va mutaxassis guruhiga 
mansubdir.  Bular  umumijtimoiy  va  kasbiy  sifatlardir.  Tabiiy-genetik  (genetik  degani  -  bu 
gen  so‗zidan  kelib  chiqqan)  -  insonga  tabiat  tomonidan  mujassamlangan  sifatni  bildiradi. 
Ikkinchi  guruh-ular  o‗z  mohiyati  bilan  rahbar  va  mutaxassisni  kasb  huquqini  aniqlaydi, 
chunki birinchidan insonni lavozimga tayinlanishi bo‗lsa, ikkinchidan u qanday bilimlarga 
ega bo‗lmog‗i kerakligidadir. 
Kasb sifatlari: 
Ma‘naviy - irodali - bu insonni aqliy sifati, aqliy taraqqiyoti, fikr yuritishini tizimliligi 
va hokazo. 
Tashkilotchilik sifati - bu insonga tashkilotchilik qilish uchun zarur sifatlarni biridir. 
Pedagogik sifatlar - ularni asosiy rahbarning yaxshi tarbiyachi bo‗lishi tashkil etadi.  
___________________________________________________________________ 
(familyasi,ismi,sharifi) 
Sizni ___________________________________________________ etib ishga 
(лавозим, иш тури) 
qabul qilish tog‘risidagi iltimosingizni_____________________________ 
 
 
 
 
 
 
(рад этиш сабаби) 

---

 
27 
Biz  rahbarni,  mutaxassis  sifatidagi  shaklini  ko‗rib  chiqdik.  Uni  quyidagi  umumiy 
tavsiflari  bilan  to‗ldirish  mumkin:  odamlari  bilan  ishlashdagi  tajribasi,  oliy  ma‘lumot 
hajmidagi maxsus bilimlari, ishlab chiqarishni tashkil etishdagi tajribasi va hokazolar. 
Shunday  qilib,  biz  tomondan  keltirilgan  sifatlar  hisobga  olinmaganda  juda  yaxshi 
rahbarni  tanlash  murakkab  ishdir,  chunki  bitta  odamda  ularning  hammasi  mujassamlangan 
bo‗lishi  mumkin  emas,  shuning  uchun  rahbarlikka  nomzodni  uning  asosiy  belgilariga 
asoslanib  tanlashga  to‗g‗ri  keladi.  Bunda  qiyinchiliklar  bo‗lishi  mumkin,  chunki  shu 
kungacha rahbarni tanlash uchun o‗lchamlar tizimi ishlab chiqilmagan. 
Mutaxassis  va  rahbarlarni  tanlash  muammosi,  ya‘ni  nomzodni  yangi  lavozimni 
egallash uchun real imkoniyatlarini baholash bilan bog‗liqdir. Piter qonuniga binoan: "Har 
bir  tashkilotda  har  qaysi  odam  xizmat  zinasida  o‗zining  huquq  doirasini  bilmaslik 
darajasigacha o‗zi ko‗tarilishiga harakat qiladi". Ushbu Qonun muallifining o‗zi  - Lourens 
Piter  buni  shunday  izohlaydi:  "Ko‗plab  xizmatchilar  ba‘zi  bir  vaqtlarda  xizmat  zonasida 
quyi saviya qobiliyatidan boshqa yanada yuqoriroq saviyaga ko‗tarilishi mumkin. 
Ularni  o‗z  vazifalarini  yuqori  tabaqada  bajara  olishi  ularning  fikri  bo‗yicha  keyingi 
zonaga ko‗tarilishiga yo‗l ochib beradi. Oxirgi xizmat yuzasidan surilish har bir yakka shaxs 
uchun  qobiliyatli  saviyadan  huquq  doirasini  bilolmaslik  saviyasiga  o‗tish  bo‗lib  qoladi, 
ya‘ni hamma odam ham eng yuqori rahbarlik lavozimgacha ko‗tarila olish qobiliyatiga ega 
bo‗lolmaydi.  Yaxshi  iqtisodchi  hamma  vaqt  ham  bo‗lim  boshlig‗i  bo‗la  olmagani  kabi 
yaxshi  bo‗lim  boshlig‗i  ham  korxona  direktori  bo‗la  olmaydi,  chunki  unga  buning  uchun 
bilimi, dunyoqarashi, qobiliyati yetishmaydi." 
Kadrlarga  bo‗lgan  ehtiyojni  rejalashtirishda  uzoq  muddatli  istiqbol  ham  ko‗zda 
tutiladi.  Bunday  hisob-kitoblar  uch  yildan  ortiq  vaqt  uchun  amalga  oshiriladi.  Bunda  turli 
me‘yorlardan foydalaniladi.  
Odatda  odamlarni  muayyan  sinov  davri  bilan  ishga  qabul  qiladilar.  Amerikada 
ko‗pincha bu muddat 90 kun deb belgilanadi, bizda esa 2 oy atrofida. Shu davrning oxiriga 
xodim  maqsadlarga  qanday  erishdi,  u  o‗z  ishidan  qanchalik  qonikkanligini  aniqlashga 
qaratilgan baholash o‗tkaziladi. Shuningdek, qo‗shimcha sinov muddati belgilash amaliyoti 
ham mavjud. Bu 3 oydan 6 oygacha cho‗zilishi mumkin. 
Kadrlarni tanlashdan oldin lavozimlar uchun ishlar tavsifini yozish kerak. Unda xizmat 
majburiyatlari, javobgarligi va xodim vakolatlarining to‗liq ro‗yxati bo‗lib hisoblanadi.