3.3. “O’ZBAT A.O.” qo’shma korxonasining Urgut fermentatsiya zavodi faoliyatida personal faoliyatini baholash va rag’batlantirish masalalari. Mehnat faolligini oshirishda rahbar va ijrochi o’rtasidagi munosabatlarning huquqiy asosi katta rol o’ynaydi. Ana shu asos xodimga aniq belgilab qo’yilgan huquqiy me’yorlar chegarasida mehnat jarayonini amalga oshirishni mustaqil tanlash huquqini beradi.
Bunda mehnat munosabatlarining huquqiy asosi ishlab chiqarishda yakka rahbarlik tamoyiliga zid emas. Mehnat sohasida boshqaruvning huquqiy uslublaridan foydalanish huquq va mas’uliyatning aniqtaqsimlanishiga aoslangan bo’lib, xodimni ham ma’muriyat, ham jamoa tayziqlaridan himoya qilinganligining zarur sharti hisoblanadi.
Korxonalar iqtisodiy mustaqilligi belgilab qo’yilgan. O’zbekiston Respublikasi iqtisodiy sharoitida mehnat munosabatlarining huquqiy asoslarini mustahkamlash alohida ahamiyatga egadir. Ma’muriy buyruqbozlikka asoslangan sho’rolar davridagi iqtisodiy sharoitda korxonalarning butun faoliyati yuqori tashkilotlar izmida edi. Ana shu yuqori tashkilotlar korxonalarga reja topshiriqlarini, xom ashyo, butlovchi qismlar miqsorlarini, xullas hamma-hamma narsalarni qat’iy belgilab berar edi. Ana shunday holatda rahbarlar va ijrochilarning iqtisodiy mafaatdorligiga taalluqli, tabiiy hisoblangan ichki ishlab chiqarish ziddiyatlari taraqqiyot manbai vazifasini o’tay olmay qolardi. Chunki rahbarlar manfaatdorlik omili mavjud emasligi sababli mehnatni tashkil etish va mehnat sharoitini yaxshilash to’g’risida ortiqcha kuyunmasdilar, xodimlar esa mehnat sohasidagi kuch-g’ayratlarini oshirishga intilmas edilar.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida esa mutlaqo boshqacha manzaraga duch kelinadi. Bu holda rahbar va ijrochi manfaatlari o’rtasidagi ziddiyatlarning kuchayishi va bevosita ana shu ziddiyatlarning hal etilishi orqali mehnat samaradorligi ta’minlanadi. Ana shunday vaziyatda mehnat munosabatlarining huquqiy asosi ziddiyatlarning hal etilishi insonparvarlik ruhida, qonun doirasida kechishi kafolati bo’ladi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnatni insoniylashtirishga ijtimoiy kafolat tizimi ham xizmat qilishi kerak. Xususan, O’zbekiston Respublikasining amaldagi qonunlariga muvofiq ushbu ijtimoiy kafolatlar quyidagilardan iborat:
ish haqi to’lashda mehnat ulushi mezoni bo’yicha ish haqini tabaqalashtirishga asoslangan adolat tamoyiliga amal qilinishi;
ishlab topilgan pulni iste’mol bozorida sarf qilishda teng imkoniyatlar;
mehnat- turmush sifatining muayyan darajasi.
Ma’lumki, har bir sohadagi islohotlarning muvaffaqiyati, amalga oshirilishi mo’ljallanayotgan o’zgarishlar qanchalik chuqur va puxta tahlil etib chiqilganligiga bog’liqdir. O’zbekiston Respublikasida iqtisodiyot sohasi isloh qilinar ekan, mehnat kishisi o’z mehnati samarasidan bahramand bo’lish imkoniyatini beradigan xo’jalik yuritish shart-sharoitlari yaratishga birinchi darajali ahamiyat berildi.
Xo’jalik yuritishning yangi sharoitlariga o’tilishi bilan ish haqining xodimlarni mehnatga qiziqtirish funksiyalari ham yangi ma’no va mazmun kasb etdi. Ular asosan quyidagilardan iborat:
har bir xodimning ish haqi, eng avvalo, uning jamoa mehnatining umumiy natijasiga qo’shgan mehnat hissasi bilan belgilanadi. Holbuki hozirgi vaqtda ham qator korxonalarda ish haqi miqdoriga xodimning shaxsiy mehnat ulushidan ham ko’proq korxonaning umumiy ish natijalari ta’sir ko’rsatib kelmokda;
mehnatga haq to’lashda mehnatning murakkabligi va ishlab chiqarilayotgan mahsulotning iste’mol xususiyatlari hisobga olingan holda ish haqini tabaqalashtirishni yanada kuchaytirish (ushbu holatlar mehnatning ijtimoiy foydali ekanligi hamda “o’zimga” va “o’zga” manfaatlar yo’nalishini uyg’unlashtirish uchun o’ta muhimdir);
noqulay ish sharoiti va sanitariya-gigiyena sharoitlari uchun pul bilan kompensasiya to’lashdan asta-sekinlik bilan voz kechish (bu kompensasiyalar noqulay ish sharoitlari bundan buyon ham saqlanib qolaverishiga yo’l ochib beribgina qolmasdan ish haqining mehnat qilishga qiziqtirish omilini ham pasaytiradi);
ish haqining rag’batlantirish rolini kengaytirish. Bunga malakali ishchi kuchi tayyorlashni ta’minlaydigan, davlat tomonidan kafolatlangan eng kam ish haqi miqdori bilan turlicha mehnat ulushi qo’shayotgan xodimlar farovonligida, sifat jihatdan farqdanadigan eng ko’p ish haqining eng maqbul nisbatini o’rnatish orqali erishiladi;
mukofot tizimlari funksiya va rollarini o’zgartirish. Mehnat faoliyatini rag’batlantirish ish vaqti va bo’sh vaqt, mehnat va dam olishning eng maqbul nisbati bo’lishini taqozo etadi. Faqat iqtisodiy jihatdan qiziqtirish mehnat intensivligini oshirish va ish vaqti davomiyligini uzaytirishga, natijada ish vaqtidan ortiqcha vaqtda ishlashga olib keladi.
Shuning uchun kompaniya va firmalarning ijtimoiy rivojlantirish xizmatlari, endiliqda ijtimoiy-maishiy muammolarni hal etishdan mehnat turmushi sifati muammolarini yechishga o’tishlari kerak.
O’zbekistondagi Navoiy kon-metallurgiya kombinati, Olmaliq kon-metallurgiya kombinati, Toshkent aviasiya ishlab chiqarish birlashmasi, “O’ZBAT A.O.” qo’shma korxonasi va boshqa korxonalarda personalni qiziqtirishda boy tajriba to’plangan. Ularni umumlashtirgan holda quyidagicha aks ettirish mumkin. (3.3.1- rasm).
