Мотивация и проектирование работ

Глава 2. Проектирование работы как способ повышения мотивации


Работа – это такая категория, которую можно измерить. Она отличается от труда, так как труд характеризует величину усилий затрачиваемых в процессе работы, а функция указывает, что делать, как делать, кому делать, но не указывает с кем делать (взаимоотношения).
С точки зрения мотивации любая работа должна иметь в структуре мотивационные факторы, для этого применяется:
анализ работы;
проектирование работы.
Анализ работы предполагает описание работы и формулирование требований к исполнителю. Обычно на предприятиях отсутствует письменное описание работы, но при этом подразумевается, что работник знает, что и как нужно делать. Для разрешения этой ситуации работнику предлагается самому составить проект письменного описания выполненной работы. Цель этого – не регламентировать каждое действие, а позволить работнику выполнить задачу с максимальной свободой в пределах предоставленных ему руководителем.
Проектирование работы – специфическое формулирование задач, позволяющее получить запланированный результат.


2.1 Основные параметры работы, влияющие на мотивацию


К параметрам работы относятся ее масштаб, сложность и отношения, в которые ее исполнитель вступает с другими работниками.
Масштаб работы ассоциируется с содержательной стороной работы и представляет собой количество задач или операций, которые работник, ответственный за эту работу, должен выполнить.
Сложность работы отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения процессом. На практике сложность работы зависит от личностных характеристик исполнителя и делегированных ему полномочий.
Под отношениями по работе при ее корректировании понимается установление межличностных связей между исполнителем работы и другими работниками.
Таким образом, работы имеют следующие признаки и характеристики. Их можно представить в виде таблицы:

Признаки работы	Характеристики работы
1. Масштаб работы	Разнообразие, то есть количество действий, навыков, знаний, умений, которые необходимы для выполнения работы. Законченность работы, то есть то, что является результатом работы. Значимость работы, то есть влияние данной работы на другую работу.
2. Сложность работы	2.1. Автономность, то есть степень самостоятельности, независимости, право выбора метода, результаты и свобода в планировании выполнения работы. 2.2. Обратная связь от работы, то есть оценка исполнителя в процессе работы.
3. Отношения	3.1. Кооперация с другими работниками, то есть наличие взаимозависимости в работе. 3.2. Обратная связь по результату работы от потребителей этого результата.

2.2 Основные подходы к проектированию работы


С учетом выше перечисленных признаков возможны три способа изменения структуры работы при ее проектировании. Основным критерием способа является преобладание какого-либо признака работы.
Известны следующие способы:
Ротация (замена) мест работы используется исполнителями одного уровня и заключается в том, что они регулярно меняются своими рабочими местами, то есть в основе проектирования работ лежит признак масштаба работы. Работник получает возможность выполнять более разнообразные функции.
Расширение работы (горизонтальное) – поручение исполнителю выполнения широкого ряда взаимосвязанных задач одного уровня, то есть в основе проектирования лежит признак сложности и поэтому расширение способствует увеличению автономности работы. Это достигается за счет дополнения к основным работам вспомогательных. Например, на сборке автомобиля рабочему поручают устанавливать не только рессоры, но и амортизаторы. Работнику в автомастерской поручают не только менять масло, но и делать необходимый для системы смазки ремонт. Целью модели является разнообразие и повышение привлекательности работы.
Обогащение работы (вертикальное) предусматривает увеличение работ по вертикали, то есть включение в обязанности работника таких работ, которые ранее выполнялись на более высоком уровне (например, работы по планированию, по организации процесса), то есть в основе используется признак отношений. Установление отношений с тем, для кого предназначается продукция работника, является наиболее важным моментом в данной модели.


Заключение


Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.
Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются: теория иерархии потребностей Маслоу, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелонда.
Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению двойственной системы мотивирования людей.
Проектирование работы предполагает получение ответа на вопросы: что делается и как делается. Для описания работы используется система параметров, включающая в себя масштаб, сложность и отношения по работе. Существуют различные модели проектирования работы, такие как ротация мест, расширение объема и обогащение содержания.
Таким образом, мы изучили мотивацию и проектирование работ, рассмотрели основные теории мотивации, системы мотивации в организациях.


Список используемой литературы


1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарики, 2003
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
4. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995
5. Комаров М.А. «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г
6. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
7. Хлебников Д.В., ИФД «Капиталъ», Модель современной системы материальной мотивации